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FICHE PRATIQUE

Suis-je en situation de harcèlement moral ?

Critères légaux, exemples reconnus et refusés, charge de la preuve, protections : tout ce qu’il faut savoir pour identifier une situation de harcèlement moral et agir.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral est constitué lorsque deux conditions sont simultanément réunies (C. trav., art. L.1152-1) :

Des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Cette situation est susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

  • À RETENIR
    Il doit y avoir des agissements répétés : un acte isolé ne suffit généralement pas à qualifier le harcèlement moral. Toutefois, la répétition peut s’établir sur une courte période (11 jours ont suffi, Cass. soc., 26 mai 2010).

Il n’est pas nécessaire que l’auteur ait eu l’intention de nuire. Des méthodes de management appliquées sans volonté de blesser peuvent néanmoins constituer du harcèlement moral dès lors qu’elles dégradent objectivement les conditions de travail.

Qui peut être auteur ? Qui peut être victime ?

La définition est large. L’auteur du harcèlement peut être :

  • L’employeur ou son représentant.

  • Un supérieur hiérarchique, mais aussi un collègue sans lien d’autorité, voire un subordonné envers son responsable.

  • Une personne extérieure à l’entreprise exerçant une autorité de fait (client, prestataire, représentant de marque…).

  • La politique de l’entreprise elle-même : le « harcèlement moral institutionnel » a été reconnu dans le procès France Telecom (Cass. crim., 21 janvier 2025).

La victime peut être tout salarié, stagiaire ou personne en formation. Le témoin de faits de harcèlement est également protégé contre toute mesure discriminatoire.

  • BON À SAVOIR
    Un salarié peut être reconnu victime de harcèlement moral managérial sans avoir été personnellement visé, dès lors qu’il fait partie de la collectivité de travail ciblée par les méthodes managériales (Cass. soc., 10 décembre 2025).

Les juges apprécient les faits dans leur globalité et non séparément. Voici des repères concrets issus de la jurisprudence :

Reconnu comme harcèlement moral

  • Retrait injustifié du téléphone professionnel, imposition de se présenter chaque matin au bureau, tâches sans rapport avec les fonctions → dépression nerveuse médicalement constatée (Cass. soc., 2004).
  • Remontrances adressées par haut-parleur, audibles de tous les collaborateurs et clients, associées à d’autres faits de dégradation des conditions de travail (Cass. crim., 2015).
  • « Bore-out » : retrait progressif des tâches, mise au placard entraînant une dégradation de l’état de santé liée au manque de travail et à l’ennui (CA Paris, 2020).

Non reconnu

  • Mode de communication directif d’un responsable, dans un contexte professionnel appelant une vigilance sur l’activité des subordonnés, sans volonté de dégrader les conditions de travail (Cass. soc., 2014).
  • Rétrogradation d’une attachée commerciale à ses fonctions antérieures, en l’absence de tout autre agissement concomitant (Cass. soc.,2009).
  • Le fait de laisser un salarié travailler deux mois dans les anciens locaux après déménagement, sans l’informer de sa future affectation — fait isolé insuffisant (Cass. soc., 2013).

  • NE PAS CONFONDRE
    Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur (fixation d’objectifs, contrôle de l’activité, sanctions justifiées). C’est l’accumulation et le caractère dégradant des agissements qui font la différence.

Comment apporter la preuve ?

La preuve est libre : elle peut être rapportée par tout moyen. Le salarié n’a pas à « établir » le harcèlement, mais seulement à présenter des éléments laissant supposer son existence. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1).

Sont recevables comme éléments de preuve :

  • Témoignages, attestations de collègues

  • Courriers, e-mails, SMS

  • Certificats médicaux, arrêts de travail

  • Correspondances rédigées par le salarié lui-même

  • Lettre de licenciement de l’auteur présumé décrivant son comportement

  • Enregistrement clandestin, à condition qu’il soit indispensable à la défense et proportionné (Cass.ass. plén., 22 décembre 2023)

  • LE DOUTE PROFITE AU SALARIÉ
    Les juges doivent examiner l’ensemble des éléments produits dans leur globalité, et non séparément. Une accumulation de faits individuellement anodins peut, prise dans son ensemble, laisser présumer un harcèlement moral.

Vos protections et les démarches à suivre

Toute sanction ou licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié victime ou dénonciateur de harcèlement moral est nul de plein droit, sauf mauvaise foi avérée du salarié (connaissance de la fausseté des faits dénoncés).

Étape 1 — Consultez votre médecin

Faites constater votre état de santé. Le certificat médical constitue une pièce essentielle dans toute procédure.

Étape 2 — Signalez les faits par écrit

Adressez un courrier à votre employeur, aux RH ou au référent harcèlement de l’entreprise. Nommez expressément les faits de « harcèlement moral » pour bénéficier de l’immunité disciplinaire.

Étape 3 — Constituez vos preuves

Rassemblez témoignages, e-mails, SMS, courriers, documents médicaux. Notez les dates et faits précis au fil de l’eau.

Étape 4 — Alertez le CSE

Les élus du CSE ont un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Ils peuvent déclencher une enquête et saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur reste inactif.

Étape 4 — Contactez votre section syndicale CFDT

La CFDT peut agir en justice en votre faveur, avec votre accord écrit, et vous accompagner tout au long de la procédure.

  • DÉLAIS À RESPECTER
    L’action devant le conseil de prud’hommes se prescrit par 5 ans à compter des faits. L’action pénale se prescrit par 6 ans à partir du dernier agissement commis.

Besoin d’aide ?

CFDT AXA France : contactez votre section syndicale en cas de doute.

Service RH AXA : service.accueilrhaxa@axa.fr

Médecin du travail : premier interlocuteur de confiance pour constater les effets sur votre santé.

Inspection du travail (DREETS) : enquête confidentielle, procès-verbal transmis au procureur si les faits sont avérés.

Défenseur des droits : peut être saisi en cas de discrimination liée au harcèlement.

Connaître vos droits, c’est garantir votre protection ! 🚀