Pour la Cfdt, le risque de sursollicitation des managers est réel. Entre des check-in tout au long de l’année et un nouvel échange après l’annonce du taux d’atteinte, lui-même annoncé en différé de l’entretien, la charge sera lourde.
Autre inquiétude: que les managers soient mis dans une situation difficile avec les membres de leurs équipes.
Dans un 1er temps, le manager devra parler de l’atteinte des objectifs sans pouvoir donner le taux. Cela sera une source d’incompréhension qui pourrait amener à une rupture de confiance en cas de surprise désagréable pour le salarié.
Par ailleurs, la Direction nous précise que la nouvelle part collective du variable ne sera pas toujours forcément connue au moment des entretiens, ce qui nuira d’autant plus à la transparence de l’entretien. La Cfdt demande que les critères de cette part collective (25%) soient communiqués rapidement à l’ensemble des salariés, cela pour éviter qu’elle ne devienne une variable d’ajustement de l’enveloppe globale.
Par ailleurs, l’entreprise prône que les objectifs soient clairement déterminés et quantifiables. Or, la grille utilisée prévoit de démarrer le process d’évaluation par l’apprécia-tion qualitative. Nous comprenons mal comment sera articulé le constat des réalisations avec l’appréciation qualitative.
Le défaut de compréhension peut être source de sentiment d’arbitraire.
Enfin, la Cfdt réitère son opposition à un taux qui descend directement à 50% quand les 85% ne sont pas atteints. Cette logique pourrait dangereusement faciliter le recours à la notion « d’insuffisance professionnelle » en vue d’un licenciement
