Chaque année, la Direction organise une campagne de promotion interne, visant à faire évoluer les salariés au sein de leur poste, en dehors des mobilités géographiques ou fonctionnelles. Cette année, ce sont 84 dossiers qui ont été étudiés sur le périmètre des Fonctions Centrales, avec 80 dossiers validés, soit une légère augmentation par rapport à l’année dernière.
Des chiffres
Les promotions concernent principalement les classes 5, 6 et 7, avec une légère hausse des dossiers validés en classe 7. On note également une représentation équilibrée entre hommes (55%) et femmes (45%), avec une légère progression des dossiers validés pour les salariés de plus de 50 ans : 21 % cette année contre 17 % l’an dernier.
Les répartition par direction montre une concentration logique sur les grands effectifs, notamment la DT2, la DRH et la Direction Financière. Cependant, la proportion de dossiers invalidés, bien qu’en baisse (4 cette année contre 6 l’an dernier), questionne sur la cohérence des critères d’évaluation et à la transparence du processus.
Un processus opaque ?
Plusieurs points de friction : La question des critères d’invalidation des dossiers, notamment ceux liés à la non-conformité des descriptifs de poste ou à des attentes non atteintes lors des assessments, questionne.
Pourquoi certains dossiers validés en description de poste ne donnent pas lieu à une promotion, tandis que d’autres, invalidés, pourraient bénéficier d’un accompagnement pour une nouvelle tentative ?
De plus, la gestion des dossiers invalidés – notamment ceux de la direction de l’Audit, où les résultats Pulse alarmants pourraient influencer les décisions – n’est pas toujours claire. La possibilité pour un salarié de repasser une demande l’année suivante, après ajustement ou accompagnement, est une bonne pratique, mais doit être appliquée sans discrimination ou subjectivité.
Les enjeux d’équité et de reconnaissance
Au-delà des chiffres, le processus de promotion interne doit rester un levier d’épanouissement professionnel, mais aussi un outil d’équité et de justice sociale. La perception que certains dossiers sont plus facilement validés que d’autres, ou que les critères ne sont pas toujours transparents, peut alimenter un sentiment d’injustice parmi les salariés.
En conclusion, la campagne 2025-2026 montre une dynamique positive, mais révèle aussi des limites.
Vos élus demandent à la Direction plus de la transparence, de garantir l’égalité des chances, et de veiller à la reconnaissance des compétences des salariés, dans des conditions équitables.
