Une offensive contre l’accord télétravail
Au plus haut niveau du Groupe une « petite musique » de plus en plus diffusée intègre le refrain de la nécessité d’un retour du travail sur site à hauteur d’au moins 50% du temps travaillé. Si cette situation correspond déjà à une réalité à un niveau collectif chez Axa France, compte-tenu des non adhérents au télétravail et des semaines incomplètes ne permettant pas de prendre 3 jours de télétravail, il ne s’agit absolument pas d’un objectif mentionné dans l’accord télétravail en vigueur.
Malheureusement, et plus grave encore, fleurissent ici et là des initiatives qui visent à obtenir plus de 50% du temps travaillé sur site au niveau d’un service, voire à un niveau individuel. Cette dérive ne correspond pas au contenu de l’accord signé par la CFDT, dont nous pensons utile de rappeler les règles puisqu’il constitue la loi des parties signataires.
Un accord Télétravail de Compromis
La négociation Télétravail de 2024 a été une négociation difficile. S’affrontaient la volonté des organisations syndicales, dont la CFDT, de maintenir les 3 jours de télétravail hebdomadaires et l’objectif de la Direction de revenir à davantage de travail sur site
Le compromis trouvé dans le cadre de la négociation, validé par la signature de la CFDT se résume à deux règles essentielles :
Le salarié autonome, à temps plein, dont la nature de l’activité le permet, peut toujours prendre jusqu’à 3 jours de télétravail hebdomadaires,
le « jusqu’à » signifiant qu’il a le choix de prendre 3 jours ou moins selon sa convenance.
Le salarié doit travailler au moins deux jours par semaine sur site. Il s’agit de deux jours incompressibles, ce qui réduit mécaniquement le nombre de jours de télétravail possibles lorsque la semaine comporte moins de 5 jours ouvrés.
S’agissant d’un accord, et donc d’un texte contractuel, il devient la loi des parties qui doit être respectée par l’ensemble des signataires.
Objet des chartes d’équipe
L’accord Télétravail prévoit la mise en place de chartes d’équipes dans les services pour une meilleure organisation de l’activité.
Il est notamment prévu que le manager réunisse ses équipes en présentiel au moins une fois par semaine, ce qui équivaut à imposer unilatéralement ou par la concertation le choix d’un des deux jours de présence sur site.
Pour le second jour travaillé sur site, l’accord signé est moins affirmatif, ce qui laisse davantage de place à une planification au choix du salarié, sans pour autant exclure que le manager puisse l’imposer.
En revanche, ce que ne prévoit pas l’accord, c’est que la charte d’équipe limite le nombre de jours de télétravail auquel les salariés sont en droit de prétendre. Or, des tentatives d’introduire de telles règles dans les chartes d’équipe nous sont remontées. Si vous êtes confrontés à de telles pratiques, faites-le nous savoir avant de signer la charte.
La CFDT s’est toujours positionnée dans la logique d’une négociation constructive, ce qui suppose l’acceptation du compromis de part et d’autre. Toutefois, cette approche suppose que chacune des parties applique avec loyauté le contenu des accords signés.
Le smart-working, contrepartie au télétravail :
Pour finir, il est important de rappeler que le pendant du Télétravail réside dans le développement du smart-working.
Même si le smart-working ne fait pas partie intégrante de l’accord télétravail et suscite des réticences, il a été acté comme une contrepartie de la diminution du nombre de jours de présence sur site. Ainsi, au fil du développement du télétravail, à l’occasion du renouvellement des accords, le nombre de postes de télétravail par salarié est tombé à 6 postes pour 10 salariés pour les sites en smart-working.
Si à l’avenir la Direction de l’entreprise revenait sur le volume de jours de télétravail hebdomadaires, reviendrait-elle parallèlement sur le nombre de postes de travail par salarié (dans le sens d’une augmentation) ?
Rien n’est moins sûr !
Si vous rencontrez des problèmes avec l’application de l’accord Télétravail, n’hésitez pas à vous faire connaître auprès de vos élus CFDT.
