Nouvelle approche de l’évaluation de la performance à partir de 2026

La Direction nous a récemment présenté un nouvel outil de suivi de la performance et en a profité pour revoir en profondeur le dispositif d’évaluation. Si l’ergonomie et la simplicité de l’outil constituent un vrai progrès, la CFDT est beaucoup plus réservée sur les critères d’évaluation qui président à son paramétrage.

Les points positifs

25 % de rémunération variable collective.
Ce pourcentage de la rémunération variable sera versé aux salariés de toutes les classifications en fonction d’une note attribuée par le Groupe à AXA France — extension du système déjà en vigueur pour les classes 7. Dans ce cadre, la PPEI des classes 4 disparaît. La CFDT salue cette dimension collective, mais demande la publication intégrale et transparente des critères utilisés par le Groupe pour noter AXA France. À défaut, ces 25 % risqueraient de devenir une simple variable d’ajustement budgétaire. La CFDT aurait souhaité que cette part collective s’ajoute à l’enveloppe actuelle afin de favoriser un partage plus équitable de la valeur.

Contrôle par le salarié des “feedbacks”.

Le salarié sera le seul à pouvoir solliciter des feedbacks auprès de son réseau professionnel et à décider de les partager — ou non — avec son manager.

Encouragement aux points réguliers.

L’outil incite à des « check-in » en cours d’année, à l’initiative du salarié ou du manager. Pour la CFDT, un point à mi-parcours est utile ; en revanche, la multiplication des échanges serait chronophage pour les managers et insécurisante pour les membres des équipes.

Les points négatifs

La CFDT ne valide pas la nouvelle grille d’évaluation intégrée à l’outil. Les paliers retenus affaiblissent l’individualisation et la finesse des appréciations :

Saut trop important entre “Excellent” et “Exceptionnel”.

Passer d’« Excellent » à « Exceptionnel » entraîne un écart de 15 points, sans niveau intermédiaire. En cas d’hésitation, vers quelle appréciation le manager basculera-t-il ?

Granularité insuffisante.

Les paliers de réussite progressent par tranches de 5 points entre « Réussi » et « Excellent ». Sauf stabilité parfaite, le salarié gagnera ou perdra au minimum 5 points.

Incitation implicite à la surperformance.

À 95 %, la grille qualifie la performance de « Besoin de développement », qui sous-entend une insuffisance, ce qui revient à ériger la surperformance en norme et donc à accroître les risques pour la santé au travail.

Effet couperet sous 85 %.

En-dessous de 85 %, l’évaluation chute directement à 50 %. Faire l’impasse sur des niveaux intermédiaires moins stigmatisants met en péril l’avenir professionnel des salariés concernés et renforce la pression qui pèse sur eux, avec de nouvelles répercussions possibles sur la santé au travail.

Les points d’inquiétudes

Transparence du taux d’atteinte.

L’entretien annuel porterait principalement sur l’appréciation de la performance, sans annonce du taux d’atteinte. Celui-ci ne serait communiqué que plus tard, dans la lettre de rémunération précédant le paiement.

L’expertise d’accompagnement votée par le CSE permettra de suivre la mise en place de ce nouveau processus d’évaluation.
Néanmoins, les risques identifiés apparaissent d’ores et déjà manifestes.