Campagnes d’augmentation salariales AG/AI et CRV/PPEI
Alors que la transparence salariale devient une obligation européenne, vos élus alertent sur une politique salariale qui continue de privilégier certains profils au détriment d’autres, notamment en matière d’égalité entre hommes et femmes.
Pas d’équité
Plus de 56 % des salariés ont bénéficié d’une mesure individuelle (AI) cette année, une légère hausse par rapport à 55 % en 2025. Toutefois, cette augmentation reste encore insuffisante pour réduire les inégalités. En effet, si globalement les salariés de plus de 50 ans ont moins souvent droit à des augmentations, c’est surtout la répartition entre hommes et femmes qui pose problème.
Les femmes bénéficient de moins d’augmentations en montant, et leur salaire moyen augmente moins que celui des hommes. Cela alimente l’écart salarial.
La majorité des postes à haute responsabilité restent occupés par des hommes, cela limite d’autant plus la progression salariale des femmes.
Une politique d’augmentation peu audacieuse pour les seniors
Les salariés de plus de 50 ans sont souvent considérés comme « bien positionnés » dans leur poste, et donc moins souvent augmentés. Mais cette logique fallacieuse, risque de pénaliser ceux qui ont encore beaucoup à apporter à l’entreprise. La baisse des pourcentages d’augmentation pour cette tranche d’âge est perçue comme une forme de discrimination déguisée (voir notre article dans l’Essentiel du mois de juin).
Autre point, la mobilité interne, mis en avant comme principal levier d’augmentation est préjudiciable car les salariés bien installés dans leur poste ne sont pas forcément augmentés, alors qu’ils font un excellent travail. La logique de mobilité doit être équilibrée avec celle de la reconnaissance de l’ancienneté et de l’expérience.
Une transparence encore trop limitée et une gestion des écarts problématique
Si ces disparités ne sont pas corrigées, cela engendrera des tensions accrues, voire des ruptures dans les services. Il faut plus de clarté sur la répartition des augmentations, notamment par tranche d’âge et par genre, pour mieux comprendre les écarts et pouvoir agir en conséquence.
La pratique de recrutement externe à des salaires plus élevés que ceux en poste, souvent pour des profils très demandés, fragilise la cohésion interne : « Ces écarts créent un sentiment d’injustice et alimentent la démotivation. »
Une réponse insuffisante à l’égalité hommes-femmes
Enfin, la question de l’écart salarial entre hommes et femmes reste au cœur des préoccupations. Si AXA affirme agir pour l’égalité, les chiffres montrent que la situation s’est à nouveau dégradée en 2025.
La Direction doit revenir à une politique plus volontariste, notamment la remise en place d’une enveloppe spécifique pour corriger ces écarts. La politique salariale doit être basée sur la reconnaissance des compétences et des performances, sans discrimination de genre ou d’âge.
Si l’entreprise ne prend pas des mesures concrètes, la montée des tensions, la démotivation et le départ des talents risquent de s’accélérer. La politique salariale doit changer d’ère pour devenir réellement équitable et respectueuse de tous les salariés.
