Essentiel N°50 • Juillet 2026
Différentes études identifient la France comme l’un des pires pays européens en matière de conditions de travail, avec les coûts humains, sociétaux mais, aussi économiques qui en découlent.
D’où vient le problème ? Essentiellement du modèle managérial adopté par les entreprises qui peut s’avérer être en complet décalage avec les réalités du travail contemporain. Dans ce numéro de l’Essentiel nous tentons d’identifier les différents symptômes qui témoignent d’un modèle qui ne sert ni les intérêts des salariés, ni ceux de l’entreprise et de dégager ce qui pourrait permettre de sortir de ce modèle délétère. Nous revenons aussi sur notre accord intéressement /participation et, enfin, nous explicitons l’approche de la CFDT sur les goodies offerts aux salariés.
Bonne lecture !
Christophe Vercoutère
Le mal-être au travail : un problème pour les salariés mais aussi pour l’économie
Rigidité hiérarchique : le principe selon lequel le chef aurait toujours raison seul
Depuis quelques années le salarié vit de plus en plus mal la rigidité des hiérarchies. Les managers de proximité en sont tout autant victimes dans la mesure où il leur est demandé de mettre en œuvre un modèle managérial qui leur est imposé. Résultat, la souffrance est générale et le métier de manager n’attire plus.
Pour illustrer le propos, la gestion de la très récente canicule est révélatrice. Alors qu’une concertation avec les différents acteurs (managers, salariés et leurs représentants) aurait amené à l’évidence qu’il fallait laisser aux salariés la possibilité de s’organiser au mieux pendant une semaine (venir sur site ou non selon ses conditions de transport et ses conditions de travail à domicile) et supprimer l’ensemble des réunions en présentiel, la Direction de l’entreprise a décrété unilatéralement que la gestion des 3 jours de télétravail hebdomadaires suffisait à faire face à la situation.
À l’arrivée, des salariés qui se sentent méprisés et une Direction qui finit par ne plus être en mesure de décider puisqu’elle subit les avaries des systèmes de climatisation.
Quel gâchis !
Une verticalité qui nuit à l’acceptation des décisions d’organisation du travail
Les salariés aspirent aussi à plus d’autonomie et d’implication dans les décisions de l’entreprise. La vérité ne doit pas être décrétée, elle doit naître d’un partage. Imposer des solutions aux équipes et simplement leur demander de les mettre en œuvre n’est pas de nature à développer l’implication et ne peut qu’aboutir à une forme de désengagement. Dans les transitions d’organisations, l’expérimentation et l’évaluation au sein des équipes sous l’impulsion des managers, et moyennant l’ouverture aux suggestions d’amendement des représentants des salariés, permet de dégager les meilleures solutions et des ambitions véritablement partagées. Malheureusement, ce schéma n’est pas celui le plus développé dans notre entreprise.
À titre d’exemple, il suffit de voir comment à quelques années d’intervalle un double mouvement a impacté les salariés de la souscription IARD avec la mise en place de la polyvalence multi-branches décrétée verticalement, avec nécessité d’un investissement lourd en formation pour chacun, pour finalement renoncer ensuite tout aussi verticalement à ce modèle sans plus de concertation.
Sans surprise, les conséquences en termes de risques psychosociaux ont été massives, là où une réflexion collective aurait permis une transition plus adaptée.
Les conséquences d’une doctrine managériale inappropriée
Faible autonomie accordée aux salariés, management trop directif et manque de reconnaissance sont à l’origine de nombreux problèmes dans l’entreprise, parmi lesquels la dégradation de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et le désengagement, que l’on attribue à tort au Télétravail.
Si la France apparaît globalement mal positionnée sur le sujet du style de management, rien n’interdit à notre entreprise de montrer l’exemple en sortant de cette conception rétrograde. Or, aujourd’hui, elle tend plutôt à le renforcer.
Alors qu’en Allemagne la cogestion avec les organisations syndicales aboutit à une gouvernance équilibrée produisant plus d’engagement et d’innovation, notre entreprise développe l’autoritarisme et limite l’autonomie au risque de nuire à notre compétitivité si aucun virage n’est pris.
Un dialogue social rigidifié même le dialogue social se trouve impacté par le modèle managérial en vigueur
Ainsi, plus de deux ans avant l’entrée en négociation, la Direction affirme avant tout échange que nous passerons à 2 jours de télétravail : vous avez dit Verticalité ?
Dans des accords de plus en plus nombreux, sous prétexte de gestion homogène au niveau du Groupe, la Direction introduit des chartes rédigées unilatéralement par elle (ex : accord Égalité-Diversité). Les mesures contenues dans ces chartes peuvent pour certaines être excellentes, les contours n’en sont pas moins exclus du champ de la négociation. Pourtant la négociation aurait pu laisser de la place pour leur optimisation.
Trouver des solutions aux situations individuelles par le dialogue devient également de plus en plus compliqué, l’écoute n’étant souvent que de pure forme.
Il n’est pas trop tard pour sortir du modèle en cours.
Cela nécessite de privilégier la confiance par rapport à la concentration du pouvoir et au contrôle. Des salariés plus épanouis constituent un gage de succès durable pour les entreprises.
La CFDT et les Goodies, un rapport à l’environnement et à la responsabilité sociale qui nous éloigne de cet outil publicitaire.
Dans un monde de plus en plus gagné par la surconsommation, au détriment de la qualité de la consommation, la CFDT a fait le choix de largement renoncer à la distribution des goodies à l’ensemble des salariés. C’est un choix lourd de sens en cette année électorale.
Nous avons conscience que ce renoncement n’aide pas la promotion de notre organisation, mais des convictions profondes en sont à l’origine :
Distribuer des goodies à l’ensemble des salariés suppose de trouver des objets peu onéreux, donc presque exclusivement en provenance de Chine, avec une empreinte carbone très élevée.
Les conditions sociales de production de ces objets sont très éloignées des standards que nous défendons dans notre activité de représentation des salariés.
Les objets distribués peuvent plaire à certains et ne pas plaire à d’autres. La énième tasse, gourde, porte-clé peut donc rapidement finir sa vie utile au fond d’un placard ou dans une poubelle.
La CFDT a donc fait le choix de limiter son usage de goodies à des événements (type quiz) qui permet d’éviter d’en distribuer un trop grand nombre, et permet d’y consacrer un coût unitaire plus important.
Cette logique lui permet de se limiter à des objets respectueux de nos valeurs sociales et environnementales.
Le Quiz de l’été
Pour notre Quiz de l’été, nous allons même plus loin puisque nous allons offrir aux participants des verres Duralex. Au-delà du fait qu’il s’agit d’un objet produit en France, il permet de venir en aide à l’entreprise que ses salariés tentent à toute force de sauver.
Participez aux 3 quiz
Ces droits, vous les vivez chaque jour, saurez-vous quelle en est l’origine ?
POUR LA CFDT LA BAISSE DE 6 % DE L’INTÉRESSEMENT / PARTICIPATION ÉTAIT ÉVITABLE !
La CFDT déplore que l’Intéressement/Participation n’ait pas atteint le plafond rehaussé de 11 % introduit dans le nouvel accord. La gestion des critères de transformation durable par la Direction est à l’origine de cette situation, nous vous expliquons pourquoi !
La Direction nous dit que notre accord d’Intéressement est protecteur puisqu’il intègre un mécanisme de stabilisation.
C’est en partie exact dans la mesure où la volatilité de la Participation (calculée selon une formule légale) est compensée dans une certaine mesure par le calcul de l’Intéressement. Pour autant, la gestion des critères de l’Intéressement par la Direction n’est pas optimal.
La Direction prétend que l’Intéressement calculé cette année est le meilleur jamais obtenu de l’histoire du groupe après celui de l’an passé.
C’est exact, mais il était légitime d’en attendre mieux après des résultats eux-mêmes historiques et en progression depuis l’an passé. Une gestion plus transparente des critères de l’accord l’aurait permis.
La Direction explique que malgré les bons résultats, la Participation, dont
la formule de calcul est imposée par la loi, est en baisse de 40 %.
C’est vrai, mais notre accord d’intéressement permet un calcul globalisé de l’intéressement / participation qui déclenche une compensation en cas de baisse de la Participation. Un meilleur pilotage des critères d’intéressement aurait cependant pu éviter descendre sous le niveau de l’année dernière.
L’actuel accord d’intéressement intègre des critères liés à la formation et à la réduction des boites mail, mais la Direction omet de préciser que pour atteindre l’intéressement maximum sur ces critères, il est nécessaire d’aller au-delà des 100 % d’atteinte. L’infographie de l’Espace Formation concernant ces deux critères relatifs au développement durable est trompeuse !
Réalité des objectifs
Vous pensez qu’en réalisant 100 % de vos objectifs, vous toucherez le maximum de votre intéressement ?
Erreur, il faut surperformer pour percevoir la totalité de la prime.
Ce que la Direction vous dit sur le portail RH
Ce que la Direction vous ne dit pas !
Le résultat de l’intéressement dépend à hauteur de 30 % de ces deux critères, mais il faut dépasser les 100 % d’atteinte pour obtenir le maximum.
Ne vous y trompez pas ! Il est encore temps de faire le nécessaire pour atteindre les 11 points pour 2026.