Comités de raccordement / promotions

Vos élus revendiquent une gestion plus juste des promotions professionnelles

Définition

Le comité de raccordement et promotions représente un processus annuel fondamental au sein de notre entreprise. Ce dispositif vise à étudier et valider les changements de classe des collaborateurs qui occupent leur poste au moment de la campagne, généralement organisée en milieu d’année. Il s’agit d’un mécanisme crucial qui détermine l’évolution professionnelle de nombreux salariés, leur reconnaissance et leur rémunération.

Comparatifs

Pour l’année 2024, ce comité a examiné 82 dossiers et en a validé 76, chiffres relativement similaires à ceux de 2023 (81 dossiers étudiés et 76 validés). La répartition par classe présente également des tendances comparables : 4 dossiers validés en classe 5, 59 en classe 6 et 13 en classe 7. La Direction met en avant une parité parfaite cette année, avec 50% de femmes et 50% d’hommes parmi les promotions accordées, contre 43% de femmes en 2023. Concernant l’âge, 17% des dossiers validés concernent des collaborateurs de 50 ans et plus, une proportion en hausse par rapport aux 12% de l’année précédente.

Des zones d’ombre et des inégalités qui persistent, des critères de sélection opaques et des plafonds de verre inquiétants

Malgré les chiffres présentés par la Direction, de nombreuses questions légitimes subsistent concernant le manque de transparence des processus de changement de classe. Les six dossiers non validés cette année ont été refusés pour des « descriptions de postes » et des « contenus décrits ne correspondant pas aux attendus de la classe ». Cette justification générique ne permet pas de comprendre précisément les critères réels d’évaluation et laisse planer un doute sur l’objectivité du processus.

Le cas des assistantes de Direction illustre parfaitement cette problématique. Actuellement, une assistante de Direction en classe 4 ne peut espérer évoluer vers la classe 5 sans changer de fonction, à moins de travailler directement pour un membre du COMEX.
Cette situation est profondément injuste. Comme l’a souligné avec justesse la Cfdt lors du CSE Fonctions Centrales, les assistantes de Direction qui ne travaillent pas pour un dirigeant du COMEX assument souvent des responsabilités bien plus diversifiées : gestion d’habilitations, suivi budgétaire, coordination entre plusieurs directions, etc. Autant de tâches qui, dans d’autres services, sont confiées à des collaborateurs de classe 5.
Cette situation est d’autant plus préoccupante que ces salariées sont aujourd’hui sollicitées pour alimenter l’outil Copilote, qui pourrait à terme les remplacer, évoquant tristement la situation des « travailleurs du clic » documentaire disponible sur Arte. (Voir l’article Connaissez-vous l’Assistante de votre direction ?)

Des réponses insuffisantes et des arbitrages budgétaires peu transparents

Face aux questions précises de la Cfdt, les réponses de la Direction sont restées évasives. Les écarts entre les chiffres présentés en comité et ceux du bilan social soulèvent des interrogations. La Direction a reconnu que la différence s’explique par l’inclusion dans le bilan social des changements de classe liés à des mobilités, ce qui représente un nombre significatif de cas – notamment 14 personnes supplémentaires pour le passage de classe 6 à classe 7.

Plus préoccupant encore, la Direction a admis l’existence d’arbitrages basés sur des contraintes budgétaires, confirmant ainsi que certaines promotions méritées sont reportées pour des raisons financières et non pour des questions de compétences ou de mérite. Ces pratiques remettent profondément en question l’équité du système et son objectivité. Le nombre de classe 7 reste volontairement stable d’une année sur l’autre, ce qui limite mécaniquement les possibilités d’évolution pour de nombreux collaborateurs compétents.

L’absence de perspectives d’évolution pour certaines fonctions

La question des métiers « sans évolution possible » est particulièrement préoccupante. Pour certaines fonctions comme les assistantes de Direction, dont nous avons déjà parlé, le plafond de verre est clairement identifié et connu de la Direction, qui affirme que « ces postes n’ont pas suffisamment évolués ces dernières années » pour justifier un passage en classe supérieure. Cette vision figée des métiers ne correspond pas à la réalité du terrain, où la charge de travail et les responsabilités ont considérablement augmenté.

Cette situation est d’autant plus inquiétante que certaines assistantes se voient confier la gestion de plusieurs directions « sans regarder la charge de travail », comme l’a souligné la Cfdt. L’absence de pesée des postes lors des réorganisations et l’impossibilité d’évoluer créent un sentiment d’injustice légitime. Comment accepter qu’un collaborateur dont les responsabilités augmentent continuellement ne puisse pas voir sa classification évoluer en conséquence ?

Conclusion, vos élus revendiquent une révision en profondeur du système de promotion et de raccordement, qui doit être basé sur des critères objectifs, transparents et équitables. Les chiffres présentés par la Direction, bien qu’en apparence satisfaisants, masquent des réalités de terrain où certains collaborateurs, malgré leur investissement et l’élargissement de leurs responsabilités, se voient refuser toute perspective d’évolution.

Nous exigeons une véritable reconnaissance des évolutions des métiers. La pesée des postes doit être systématique lors de tout changement significatif d’organisation ou d’attribution de nouvelles responsabilités. Il est inacceptable que des collaborateurs se voient confier toujours plus de missions sans que cela ne se traduise par une évolution de leur classification.

La Cfdt continuera à porter ces revendications légitimes et à défendre l’intérêt de tous les salariés. Nous demandons à la Direction plus de transparence sur les critères réels d’évaluation et sur les arbitrages budgétaires qui influencent les décisions de promotion. Le développement professionnel ne doit pas être un privilège réservé à quelques-uns mais un droit accessible à tous, quels que soient leur métier, leur genre ou leur âge. C’est par cette équité que notre entreprise pourra véritablement valoriser l’ensemble de ses talents et garantir un climat social serein et constructif.