Skip to main content
Bienvenue sur ton espace
Fonctions centrales
Santé collective
AIP ERPI (ex-APIE)
Réseau aep
Île-de-France
Région Ouest
Région Sud-Ouest
Région Nord-Est
Région Sud-Est
Nanterre
Réunion

Auteur/autrice : admin4544

ACCORD D’INTÉRESSEMENT : Une opportunité d’agir pour un meilleur avenir collectif

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Chacun d’entre nous peut agir pour améliorer les montants qui seront versés en 2025 tout en apportant sa contribution aux enjeux sociaux et environnementaux.
Le sujet RSE est au cœur des préoccupations de la CFDT. L’accord intéressement que nous avons signé en juin 2024 pour une durée de 3 ans illustre cet intérêt. En effet, 30 % des objectifs qui déterminent le montant de notre intéressement sont désormais relatifs à la RSE.

Les 2 objectifs RSE pour 2024-2026

Ces 30 % se décomposent en deux objectifs :

La baisse de la taille de notre boîte mail
pour 10 %

Le nombre de minutes consacrées
aux formations RSE
pour 20 %

Pour optimiser le montant de notre intéressement à venir, réduisons la taille des boîtes mail de 10% avant fin 2024

Pour ce critère, l’objectif est de diminuer de 50 % la taille globale de nos boîtes mail sur les 3 ans de l’accord. Pour y parvenir, il nous faut éliminer nos éléments envoyés et nos éléments supprimés qui n’ont plus d’intérêt ainsi que détruire les mails reçus inutiles puis d’archiver les mails que nous souhaitons garder.

Objectifs intermédiaires pour la baisse des boîtes mail :

Les objectifs intermédiaires pour atteindre la baisse de 50 % sur 3 ans sont les suivants :

En 2024 : -10 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à -13 %, l’intéressement en sera encore amélioré

En 2025 : -30 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à -34 %, l’intéressement en sera encore amélioré

En 2026 : -50 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à
-60 %, l’intéressement en sera encore amélioré

Le compteur accessible grâce au lien QR code donne une image du niveau d’atteinte de l’objectif au niveau collectif. Le compteur est censé être mis à jour mensuellement et nous comptons sur la mobilisation de la Direction pour assurer sa fiabilité.

La Direction a prévu de mettre en place des formations pour nous accompagner dans cette démarche. Pour autant, nous déplorons que la communication de la Direction sur ce thème s’avère tardive, ce qui pourrait se traduire par un niveau d’intéressement dégradé.

Prenons le temps de suivre les formations RSE, car elles représentent 20 % de l’objectif

Le suivi de formations RSE est le deuxième critère qui représente donc 20 % sur les 30 % consacrés à la RSE.
Pour atteindre cet objectif, il nous faut suivre chacun 9 heures de formation RSE sur la durée de l’accord, avec des objectifs intermédiaires pour chacune des 3 années de l’accord :

Au terme de l’année 2024, 120 minutes des 9 heures de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 135 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré

Au terme de l’année 2025, 330 minutes des 9 heures de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 362 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré

Au terme de l’année 2026, 540 minutes (=9 heures) de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 560 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré

Vous pouvez accéder aux formations éligibles sur l’espace formation.

Un compteur est à votre disposition pour mesurer votre contribution personnelle à cet objectif dont la répercussion est collective.

Pour y avoir accès, utilisez le même QR code que pour accéder aux formations

N’oubliez pas d’apporter votre part contributive à l’atteinte des objectifs RSE avant la fin de l’année. Vous participez ainsi simultanément à la protection de notre planète et à l’amélioration de l’intéressement qui sera versé en 2025.
Mobilisez-vous massivement dès à présent et jusqu’à la fin de l’année, le manque de communication à l’initiative de la Direction ne doit pas nous pénaliser collectivement.

NÉGOCIATION ANNUELLEDES SALAIRES :

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Inflation faible, une opportunité pour regagner du pouvoir d’achat

La négociation annuelle des salaires 2025 s’est ouverte.

Pour la CFDT, avec une inflation faible de 1,1 % pour 2024 (prévision INSEE hors tabac), la Direction a l’occasion de faire regagner aux salariés une partie du pouvoir d’achat perdu sur les exercices précédents. D’autres acteurs du marché, tels que le Crédit Mutuel, n’ont pas manqué de saisir cette occasion avec des niveaux d’augmentations générales nettement supérieurs à l’inflation.
Chez Axa, dans un contexte de résultats toujours aussi exceptionnels, la CFDT considère qu’une augmentation générale pour tous de 3 % serait de nature à amortir le choc inflationniste duquel nous sortons tout juste, et de rétablir une dynamique positive des rémunérations.

Pour autant, la Direction n’hésite pas à entamer la négociation par une proposition inacceptable avec une enveloppe de 2,0 % :

Pour les cadres de classe 6 et 7
les 2,0 % seraient exclusivement affectés aux augmentations individuelles.

Pour les cadres de classe 5
1,8% en augmentations individuelles, 0,2% en augmentations générales.

Pour les non-cadres
1 % serait affecté aux augmentations individuelles et 1 % aux augmentations générales.

Les revendications de la CFDT

À la CFDT, nous faisons volontairement le choix de prioriser les Augmentations Générales dans nos revendications. Nous vous en donnons les raisons :

Les Augmentations individuelles sont un outil de management dont la Direction ne peut se passer pour gérer les carrières au sein de l’entreprise. Comme elle ne peut s’en passer, notre énergie ne doit pas se concentrer sur cet aspect de l’accord.

La répartition des Augmentations individuelles échappe totalement à notre contrôle et les arbitrages entre métiers en tension et les autres ne sont pas équilibrés, bien évidemment au profit des premiers. Des salariés méritants passent donc souvent « à travers ».

Entrer dans la négociation en demandant une enveloppe globale aboutirait inéluctablement à ce que la Direction prétende être proche de notre demande, tout en « confisquant » l’essentiel de l’enveloppe pour les Augmentations individuelles.

La faiblesse des Augmentations générales, généralement sous le niveau de l’inflation, dégrade progressivement le revenu des salariés et la répartition de la richesse créée entre actionnaires et salariés.

IA : Des principes de suivi des dossiers d’intelligence artificielle ont été actés entre les organisations syndicales et la Direction.

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Nous évoquions dans une récente publication la nécessité de définir des moyens permettant un meilleur suivi du développement de l’IA dans l’entreprise. Nos revendications ont été satisfaites puisque l’entreprise nous a proposé une méthode de suivi de tous les projets d’IA dès leur origine.
Cette méthode ne constitue en rien une protection absolue contre les possibles effets négatifs de l’IA, mais il permettra de les anticiper et de mieux les gérer.

Informations pratiques

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Rappels à l’occasion de cette fin d’année

Les Ponts 2025

Vendredi
2 mai 2025

Vendredi
9 mai 2025

Vendredi
30 mai 2025

Lundi
10 nov. 2025

Vendredi
26 déc. 2025

Les différentes échéances de gestion de vos congés, JRA et JRTT :

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Les congés enfant malades sont cumulables année après année jusqu’au 12e anniversaire* de l’enfant. Les jours non consommés au cours d’une année pourront être pris une année ultérieure en cas de nécessité.

Après le 31 décembre de chaque année, vous ne pouvez plus poser de JRTT de l’année écoulée (sauf cas légaux de report pour maladie, maternité ou accident du travail).

Au 31 décembre de chaque année, votre solde de JRA de l’année écoulée devient un solde « JRA-1 » qu’il vous est possible de poser et de prendre jusqu’à fin mars de l’année suivante.

BFS : MERCI POUR VOTRE SOUTIEN !

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualité AXA France, Actualité CFDT, Instances, réseau aep.

Lors de la campagne du chèque syndical qui vient de s’achever, vous avez été plus nombreux que jamais à nous remettre votre BFS. Nous vous en remercions ! Nous continuerons à vous représenter inlassablement pour défendre vos intérêts et mériter votre confiance.

Jouez avec nous et tentez de gagner un week-end « slow tourisme » ! Il est encore temps.

Je participe

NÉGOCIATION SALARIALE AXA FRANCE : AUTOPSIE D’UN ÉCHEC

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualité AXA France, Actualité CFDT, Actualités, AIP-AVI (AIP-ERPI), Fonctions Centrales, Instances, réseau aep, Santés collectives.

Une issue décevante

Juste avant la trêve des confiseurs, la négociation salariale Axa France s’est soldée par un constat de désaccord. Cela se traduira par l’application de mesures unilatérales décidées par la Direction. En effet, trois des quatre organisations syndicales représentatives ont refusé de valider des propositions jugées inacceptables. Voici une analyse des raisons de cet échec.

Des approches difficiles à concilier

Dans chaque négociation salariale, trois paramètres principaux entrent en jeu :

Le budget global des augmentations

La part dévolue aux augmentations générales

La part dévolue aux augmentations individuelles

Si un accord avec la Direction est souvent envisageable sur le budget global, c’est sur la répartition entre augmentations générales et individuelles que les divergences apparaissent. Cette divergence a été amplifiée par deux années de forte inflation ayant significativement réduit le pouvoir d’achat.

Pour la CFDT, l’exercice 2024 à inflation modérée était l’occasion de rattraper une partie de la perte de pouvoir d’achat non compensée des dernières années par des augmentations générales pour tous. Cependant, la Direction estime que seuls les salariés « méritants », reconnus par des augmentations individuelles, devraient maintenir leur pouvoir d’achat.

Cela revient à dire qu’un salarié consciencieux, mais non reconnu comme « méritant » verrait son salaire réel diminuer.

En outre, les modalités de répartition des augmentations individuelles aggravent la situation :

  • Une partie du budget est absorbée par des mises à niveau dues aux changements de classification.
  • Les métiers en tension et la volonté de rétention des salariés qui occupent ces postes consomment une part significative du budget, souvent au détriment des autres salariés.

Pour la CFDT, les augmentations individuelles doivent constituer une couche supplémentaire, en plus du nécessaire maintien du pouvoir d’achat et constituer une véritable reconnaissance améliorant le revenu réel.

Une absence de partage des fruits de la réussite de l’entreprise

Les accords salariaux devraient refléter non seulement les pratiques du marché, mais aussi les résultats exceptionnels d’Axa. Voici quelques évolutions marquantes des quatre dernières années :

+33 %

pour les 10 plus hautes rémunérations d’Axa France

+43 %

pour le dividende versé aux actionnaires

+64 %

pour la valeur
du titre Axa

Dans ce contexte, compenser l’inflation pour tous les salariés n’est pas une ambition excessive, mais une question de bon sens pour préserver notre pacte social.

Des propositions inacceptables

Malgré une évolution des propositions de la Direction, celles-ci sont restées insuffisantes. Voici la répartition proposée dans une enveloppe globale de 2,3 %.

Augmentations Générales (AG)Augmentations Individuelles (AI)
Non-cadres1,3 %1 %
Classe 50,7 %1,6 %
Classe 60,3 %2 %
Classe 70 %2,3 %

Si les 1,3 % d’Augmentations Générales apparaissaient acceptables, 80 % des salariés en étaient exclus et ne voyaient pas leur pouvoir d’achat stabilisé.

À titre d’illustrations :

  • pour une rémunération de 57 k€, un salarié de classe 6 (classification la plus représentée chez Axa France) aurait bénéficié d’une augmentation générale mensuelle nette de 11 € !
  • pour une rémunération de 42 k€, un salarié de classe 5 aurait bénéficié d’une augmentation générale mensuelle nette de 19 € !

Des mesures unilatérales comme moyen de pression

En l’absence d’accord, la Direction a choisi d’appliquer des mesures unilatérales inférieures aux dernières propositions faites lors de la négociation :

Enveloppe globale : 2,0 %

Augmentations Générales (AG)Augmentations Individuelles (AI)
Non-cadres1 %1 %
Cadres0 %2 %

Si le Code du travail prévoit effectivement des mesures unilatérales en l’absence d’accord, il ne précise à aucun moment que celles-ci doivent être inférieures aux dernières propositions exposées dans le cadre de la négociation. Cette pratique désignée sous le doux euphémisme de « prime à la signature » vise à exercer une pression à la signature sur les organisations syndicales. Céder à une telle logique reviendrait à considérer que tout accord doit être signé quel que soit son contenu, au risque d’obtenir moins !

En réalité, les mesures unilatérales permettent de mesurer ce que la Direction estime, de son point de vue, raisonnable d’octroyer aux salariés au regard de leur investissement et de leur contribution aux résultats de l’entreprise. Le maintien du pouvoir d’achat des cadres n’entre manifestement pas dans cette définition.

personnes qui voyagent dans un train

Coopter ou recommander, quelle différence?

Écrit par admin4544 le . Publié dans AIP-AVI (AIP-ERPI), Fonctions Centrales, Questions / Réponses, réseau aep, Santés collectives.

Cela dépend de la provenance du CV : si vous connaissez la personne et la recommandez , vous cooptez. Si vous connaissez la personne seulement (ou que vous n’êtes pas éligibles à la cooptation), vous la recommandez.
Pour rappel, une prime est à la clef (plus d’info sur ONE).
Pour déposer un CV, c’est sur ici 😉

Point de vue cadre – Être promus n’est pas toujours un parcours de santé

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualité AXA France.

Une prise de fonction souvent délicate

Selon une enquête nationale menée au deuxième trimestre 2024 auprès de 600 cadres en France, plus de 53 % des managers déclarent avoir été promus sans réelle reconnaissance de leur entreprise. Cette absence de considération s’accompagne de lacunes significatives  : 30 % des cadres n’ont reçu aucune formation en management, bien que 70 % en aient exprimé le besoin.

De plus, lors de leur prise de poste, 14 % des managers ont ressenti le syndrome de l’imposteur, tandis que 27 % ont constaté un manque de moyens et de soutien pour accomplir leurs nouvelles responsabilités. Ces chiffres mettent en lumière un phénomène croissant : celui des «Accidental Managers», promus sans accompagnement adapté.

Des processus d’intégration jugés insuffisants

Le problème ne s’arrête pas à la promotion. Une autre étude, réalisée auprès de 800 cadres et 90 entreprises, révèle que 49 % des cadres trouvent le processus d’intégration décevant, voire inexistant. À titre d’exemple, près de la moitié des répondants signale que leur poste de travail n’était pas entièrement prêt à leur arrivée, et quatre sur dix déclarent n’avoir même pas partagé de repas avec leur nouvelle équipe dans les premiers jours.

Cette désorganisation initiale influe directement sur l’engagement des cadres : 39 % envisageraient de quitter leur poste si une contre-offre attractive leur était faite, mettant en évidence un besoin d’investir davantage dans leur accueil et leur fidélisation.

Le poids des responsabilités : un manque d’équilibre

Les cadres jouent un rôle crucial dans la performance de leurs équipes et la réussite des projets de l’entreprise. Cependant, leur surcharge de travail, combinée à une reconnaissance insuffisante, les place souvent dans une situation précaire. Le manque de formation et de soutien ne fait qu’amplifier les risques de démotivation, voire de burn-out, au sein de cette catégorie professionnelle.

Réflexions et recommandations

Ces données interpellent sur plusieurs aspects :

1. Investir dans la formation managériale : Accompagner les cadres dans leur transition vers des fonctions de management est indispensable pour renforcer leur confiance et leur efficacité.

2. Réviser les processus d’intégration : Les entreprises doivent s’assurer que les nouveaux cadres disposent des moyens et du soutien nécessaires dès leur arrivée.

3. Valoriser les managers : Au-delà de la rémunération, il est essentiel de reconnaître leur rôle et de leur offrir des perspectives d’évolution alignées avec leurs ambitions.

Promouvoir un collaborateur est un acte stratégique qui engage l’entreprise sur le long terme

Pourtant, les chiffres montrent que les cadres manquent souvent d’accompagnement pour réussir dans leur nouveau rôle. AXA, et plus largement les grandes entreprises, doivent s’inspirer de ces enseignements pour mettre en place des politiques de soutien adaptées, en accord avec leurs ambitions de leadership et de responsabilité sociale.