En dessous du smic et de l’inflation : c’est inacceptable !
Salaires fixes : un fossé entre la direction et la réalité
La direction propose des hausses en dessous du SMIC (+2,4 %) et de l’inflation (2,2 %), tout en augmentant les seuils et l’OMP. Résultat : certains conseillers pourraient gagner moins en proportion malgré l’augmentation affichée. La CFDT refuse cette logique.
Épargne & AEP : des avancées… mais pour qui ?
Les mesures Épargne ne concernent que 35% du réseau. La CFDT exige des propositions pour l’ensemble des salariés, pas seulement les habilitées banque ou les commerciaux de l’épargne financière.
Les revendications CFDT : notre feuille de route complète
Augmentation fixe à hauteur du SMIC (+2,4 %) sans hausse des seuils et OMP
Revalorisation immédiate des enveloppes de frais et indemnités kilométriques
Décorrélation du fixe et du variable (+1,2% de décorrélation)
Santé pérenne + Drouot + Lifinity dans la prime à l’équipement
Reprise des UP à 24 mois (et non 25 mois)
Entourage professionnel (Madelin) en liste B
Mesures spécifiques pour les CQP arrivant sur le terrain
Re-commissionnement des contrats IARD transférés
Baisse des droits d’entrée sur les produits épargne
Récurrent bancaire (compte courant avec CB)
Alignement Masterlife sur la gamme prévoyance
Simplification des couplages et offres MOG
Revoir les abattements pour limite d’âge
Ouverture d’une négociation sur le temps partiel
PROCHAINE SÉANCE : 22 JUIN 2026 — LA CFDT CONTINUERA DE PORTER VOS INTÉRÊTS !
Les climats politiques et géopolitiques de ce printemps inspirent des craintes pour la stabilité de notre environnement économique. À ce contexte anxiogène s’ajoute le thème de l’Intelligence Artificielle qui donne lieu à de multiples publications tantôt rassurantes, tantôt alarmistes, sans que l’on sache auxquelles il convient de se fier.
Dans ce paysage, la responsabilité sociale de l’entreprise est de rassurer autant qu’elle le peut en donnant des garanties concrètes, en guise de reconnaissance du travail des salariés. Avant de revenir prochainement sur l’IA, nous observons dans le présent numéro que, sur d’autres sujets, la Direction n’est pas au rendez-vous pour la part de sécurisation que les salariés sont en droit d’attendre. Entre un déni manifeste sur la nécessité d’accompagner la hausse du coût des carburants, un coup d’arrêt à la progression de l’abondement sur le PERECO et un dénigrement de l’accord télétravail en cours, l’état des lieux n’est pas idyllique.
Heureusement la prorogation du TAR et du Mécénat de compétences pour le premier semestre 2027 apporte une légère éclaircie pour les salariés qui peuvent en bénéficier, mais ils ne constituent pas la majorité des effectifs.
Bonne lecture !
Christophe Vercoutère
L’apparition de l’IA et son évolution
ChatGPT ne marque pas l’année zéro de l’IA, son histoire commence par une quête entamée il y a plusieurs décennies avec pour objectif de simuler l’intelligence humaine.
Les années 1950 (l’éveil)
Alan Turing pose la question : « Les machines peuvent-elles penser ? ». En 1956, le terme « Intelligence Artificielle » est officiellement adopté (conférence de Dartmouth).
L’ère des systèmes experts (1970-1980)
On code des règles logiques et rigides. Premiers succès et premières limites.
La révolution du deep learning (depuis 2010)
L’accès à des volumes massifs de données (big data) et l’utilisation de processeurs de plus en plus efficaces accélèrent le calcul des algorithmes d’apprentissage. Les machines n’apprennent plus par des règles, mais par l’exemple, en s’inspirant de la structure des neurones humains.
À ce jour, L’IA n’est pas réellement intelligente. Elle ne fait qu’exploiter des capacités de stockage et de calcul à grande échelle.
Les différents niveaux d’intelligence artificielle
3 Niveaux d’IA sont identifiés à ce jour :
L’IA “étroite” ou “faible” ou ANI (*) reproduit des éléments précis et résout des problèmes définis. Elle est aujourd’hui représentée par nombre d’applications associées à divers équipements(voitures autonomes, la reconnaissance d’image, gestion de texte …).
L’IA “générale” ou AGI (*) est théoriquement capable d’apprendre et de s’adapter à tout problème, comme le ferait un humain. Elle cherche à reproduire la complexité du cerveau. Cette IA en est au stade de la recherche. Il n’existe pas d’application qui la mette en œuvre aujourd’hui.
L’IA “super-intelligente” ou ASI (*) désigne la forme d’IA qui dépasse les capacités cognitives de l’humain, de manière totalement autonome. Cette forme d’IA est hypothétique et pose des questions éthiques et philosophiques importantes, voire fondamentales.
Aujourd’hui, toutes les IA se classent parmi les ANI. L’IA générale n’est pas une réalité immédiate, mais peut-être le sera-t-elle dans un futur proche ?
(*) Source : Le Lab de la Sécurité Sociale, ANI : Artificial Narrow Intelligence, AGI : Artificial General Intelligence, ASI : Artificial Super Intelligence.
La donnée : la nourriture de l’IA qui impacte notre environnement
L’IA suppose de la donnée et la capacité à la traiter massivement. Aujourd’hui, d’immenses serveurs (Data Center) hébergent le « big data » qui est constitué du volume considérable d’informations que les humains et les machines génèrent. La capacité de traiter massivement ces données produit de l’IA et rend obsolète les anciennes méthodes de traitement. La qualité des données est un élément clé pour garantir l’efficacité, le bon fonctionnement et la pertinence des résultats d’un outil d’IA.
Qui dit développement de l’IA dit multiplication des serveurs et impact extrêmement négatif des serveurs sur l’eau, l’énergie et le climat.
IA générative, vecteur de la propagation de l’intelligence artificielle
L’IA générative est une technologie capable de créer d’elle-même des contenus originaux (texte, images, musique, code informatique), là où les anciens algorithmes se contentaient de classer les informations. Elle fonctionne grâce à une interaction simple :
Le « Prompt » : C’est la consigne (ex :« Écris-moi un poème sur la nature »).
La “Création” : C’est l’analyse de la demande puis une réponse unique en quelques secondes.
Pour créer, l’IA est soumise à une phase d’apprentissage intensif (Deep Learning) qui se déroule comme suit :
L’observation massive : On « nourrit » l’IA avec des quantités gigantesques de données (presque tout internet : livres, photos, articles, codes).
La détection de modèles : À force d’analyses, l’IA repère des structures (par exemple, après « Il était une », le mot « fois » revient presque toujours …).
La compréhension du langage naturel : Elle finit par comprendre le langage que nous utilisons tous les jours plutôt que de simples lignes de codes.
Les entreprises ont perçu tout le potentiel de l’IA Générative et c’est son apparition qui a amené nombre d’entreprises à reconsidérer leur stratégie pour ne pas passer à côté des « bénéfices » qu’elles pouvaient en tirer, que ce soit en termes de qualité mais aussi, et surtout, en termes de productivité.
L’IA générative ne se contente pas de faire un « copier-coller », elle utilise tout ce qu’elle a appris pour créer et assembler des éléments afin de répondre précisément à votre demande.
IA Agentique
Avec l’IA agentique le potentiel des outils IA se développe encore puisqu’elle ne se contente pas de répondre à une question ou à générer un contenu, elle agit comme un véritable assistant autonome.
Cette technologie utilise des Agents IA, c’est-à-dire des programmes qui rendent l’IA Agentique capable :
D’analyser une situation : Au-delà de suivre une règle rigide, elle comprend le contexte global d’une mission.
De prendre des décisions : Elle choisit la meilleure alternative pour contourner un obstacle.
De passer à l’action : Elle utilise nos outils sans intervention humaine (envoyer un mail, réserver un billet, coder un logiciel).
Elle apprend de l’expérience : Elle s’améliore en continu en observant les résultats de ses actions précédentes.
Pourquoi est-ce une révolution ?
Si jusqu’alors, l’informatique cesse de fonctionner face à une situation imprévue, l’IA agentique, au contraire, pourra gérer des flux de travail complexes et changeants de A à Z.
L’IA agentique ne se contente pas de « réfléchir » ou de « parler », elle est conçue pour « faire » avec des risques de dérives encore accrus.
L’importance fondamentale du sujet dans l’entreprise
Le groupe AXA ne va pas attendre là où la concurrence avance. Aujourd’hui les salariés AXA utilisent l’IA générative (SecurGPT, Copilot ou SmartinAXA) mais, très vite, L’IA agentique devrait prendre une place importante.
Au-delà d’être une technologie, l’Intelligence Artificielle est un enjeu de pouvoir, de conditions de travail, de santé et d’environnement. La CFDT veut traiter ces différents aspects dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise.
L’impact environnemental
L’utilisation massive des données hébergées dans d’énormes Datacenters a un impact négatif sur l’environnement (consommation massive d’énergie et d’eau). Pour la CFDT il faut mettre en place des indicateurs qui, pour chaque usage et selon la requête effectuée, informent les utilisateurs et agrègent précisément le coût environnemental lié aux utilisations. Cela est une nécessité pour piloter nos usages et prendre les bonnes décisions.
L’évolution des métiers
Si l’IA peut automatiser des tâches pénibles, elle menace aussi de transformer radicalement, voire de supprimer, certains emplois. Il faut anticiper et faire en sorte que l’IA soit au service du salarié et non à l’origine de sa disparition ?
La répartition de la valeur
L’IA permet de produire plus et plus vite. Il est impératif que les gains de productivité liés à l’IA servent à augmenter les rémunérations, à faciliter l’aménagement du temps travaillé et à améliorer les conditions de travail.
La surveillance et le management algorithmique
Le maintien des rôles et responsabilités de l’humain est essentiel. La protection des données, le droit à la déconnexion doivent être garantis.
L’éthique et la santé au travail
La perte de sens face à une machine comme l’intensification des tâches sont source de dégradation de la santé mentale des salariés.
La CFDT alerte depuis l’origine sur le risque d’intensification du travail et l’épuisement qui en résulte.
Nous devons nous protéger contre l’apparition de nouvelles maladies comme le « Brain Fry », lié à la surcharge cognitive provoquée par l’IA (brouillard mental), ou le Vibe Coding Paralysis (productivité infinie de l’IA qui impacte le cerveau des codeurs informatiques) *
(*) Source : Le Lab de la Sécurité Sociale, ANI : Artificial Narrow Intelligence, AGI : Artificial General Intelligence, ASI : Artificial Super Intelligence.
L’accélération du rythme de travail, la multiplication des outils, la nécessité de supervision constante, et la surcharge d’informations sont autant de mécanismes qui menacent la capacité cognitive humaine, menant à une fatigue mentale profonde. Pour éviter cela, il faut adopter des pratiques équilibrées, limiter la supervision et le nombre d’outils simultanés, adapter l’organisation du travail.
Le rôle de la CFDT
Cette technologie utilise des Agents IA, c’est-à-dire des programmes qui rendent l’IA Agentique capable :
Rester vigilants sur les impacts de l’IA sur l’emploi.
Veiller à ce que l’IA soit un outil au service de l’humain, et non un instrument de contrôle ou de précarisation.
Mesurer l’impact environnemental de nos usages et faire en sorte de les limiter à ce qui est nécessaire.
La CFDT a demandé en 2023 et obtenu en 2025 un accord-cadre permettant aux élus de suivre et questionner l’arrivée de nouveaux outils IA. Cet accord doit évoluer dans le sens d’un renforcement pour prendre en compte les nouvelles technologies, l’accroissement des risques pour la santé et les risques environnementaux toujours plus forts.
La Direction souhaite généraliser l’outil Triplog à l’ensemble du réseau. Cette généralisation sera mise en œuvre en deux temps :
Une première vague de
1 200 personnes au 1er juin ;
Une seconde vague de
1 200 personnes au 1er juillet.
Un outil destiné à automatiser la saisie des déplacements professionnels
Triplog est un outil destiné à améliorer la saisie automatique des déplacements professionnels. Il doit permettre d’assurer la jonction entre Salesforce et Concur, afin de simplifier et de fiabiliser le traitement des déplacements professionnels.
Une formation à distance jugée insuffisante par la CFDT
Une formation en Teams de 2 fois 2 heures est actuellement prévue pour accompagner ce déploiement. Pour la CFDT, cette modalité de formation ne saurait être suffisante au regard de l’ampleur de la généralisation envisagée et des impacts pratiques pour les salariés concernés.
La CFDT demande une formation en présentiel avant toute généralisation
Nous demandons qu’une formation en présentiel, réellement adaptée aux besoins des salariés, soit mise en place avant la généralisation de Triplog, conformément aux orientations rappelées dans le bilan social 2025. Cette exigence vise à garantir une appropriation effective de l’outil, à limiter les difficultés opérationnelles et à éviter que ce déploiement ne génère une charge supplémentaire pour les utilisateurs.
Un déploiement qui devra faire l’objet d’un suivi attentif
Vos collègues CFDT resteront vigilants sur la mise en place de ce nouvel outil, tant sur les conditions de déploiement que sur la qualité de l’accompagnement proposé aux salariés.
Situations de compte annuelles : une nécessaire clarification pour les clients
La Direction souhaite améliorer les situations de compte annuelles afin de les rendre plus claires, plus lisibles et plus accessibles pour les clients. Cette évolution devra s’inscrire pleinement dans le respect de la charte AXA ainsi que dans le cadre réglementaire applicable.
Dans cette perspective, des campagnes d’envoi de SMS seront mises en place afin de mieux accompagner l’information client. Par ailleurs, une refonte des notices clients est également prévue prochainement, avec l’objectif de les rendre plus compréhensibles et mieux adaptées aux attentes des assurés.
Épargne : l’intégration d’ETF répond à une demande forte de la CFDT
Concernant l’épargne, la CFDT prend acte de l’introduction de trois ETF dans la Convention Allocation+, au sein des cinq fonds indiciels qu’elle comprend. Cette évolution constitue une avancée positive, puisqu’elle répond à une demande forte et récurrente portée par la CFDT.
PER Ma Retraite : une baisse des frais sur versement pour les affaires nouvelles
S’agissant du PER Ma Retraite, les frais sur versement applicables aux affaires nouvelles seront abaissés à 3,85 % maximum, contre 4,85 % maximum actuellement. Cette baisse concernera tous les types de versements, qu’ils soient libres ou réguliers.
Un déploiement déjà engagé avant une généralisation à tout le réseau
À ce jour, 273 personnes ont déjà été déployées et disposent désormais de Starlight. Une généralisation de l’outil est prévue pour l’ensemble du réseau entre le 21 septembre et le 23 novembre.
Un nouvel outil CRM convergé
Starlight est présenté comme un nouvel outil de CRM convergé, appelé à devenir un outil structurant pour les équipes du réseau. Son déploiement constitue donc une évolution importante dans les pratiques professionnelles et dans l’organisation quotidienne du travail.
Un changement qui impose un véritable temps d’adaptation
Comme tout changement d’outil, la généralisation de Starlight nécessitera nécessairement un temps d’adaptation pour les salariés concernés. Pour la CFDT, cette phase d’appropriation ne doit pas être sous-estimée. Elle doit être anticipée, accompagnée et sécurisée afin d’éviter que le déploiement ne génère des difficultés supplémentaires pour les utilisateurs.
La CFDT exige une formation présentielle de qualité
Nous considérons indispensable de mettre en place une formation présentielle de qualité, réellement adaptée aux besoins du terrain. Cette formation doit permettre aux salariés de maîtriser concrètement l’outil, de poser leurs questions, d’identifier les nouveaux usages attendus et de limiter les risques d’erreurs ou de perte d’efficacité lors de la généralisation.
Une assistance suffisamment dimensionnée pour accompagner les utilisateurs
Au-delà de la formation initiale, la CFDT insiste sur la nécessité de prévoir une assistance suffisamment dimensionnée. Cette assistance devra permettre de répondre rapidement aux difficultés rencontrées par les salariés, notamment durant les premières semaines de déploiement généralisé.
Capgemini chargé du déploiement de la formation
La formation à Starlight sera déployée par Capgemini, prestataire externe chargé d’accompagner cette phase de généralisation. La CFDT restera attentive à la qualité de cette prestation, à son adéquation avec les réalités du réseau et à la capacité de l’entreprise à accompagner efficacement les salariés dans ce changement d’outil.
Point outils
Évolution Outils
✓ Nouveaux modes de paiement pour Excelium Vie : TP + PA, TP + Re + PA (01/26)
✓ Reprise Refresh iPad Air (Mobile Edition) conseillers
✓ Dotation PC DELL (Windows Edition) et iPad Pro (Mobile Edition) encadrants
+ MAJ Windows 11
Ces évolutions ont été mises en place ou seront mises en place prochainement. Si vous rencontrez des difficultés de gestes outils, n’hésitez pas à contacter vos élus CFDT.
Intéressement/Participation 2026 : des résultats florissants, un message décevant pour les salariés
La CFDT AEP dénonce un recul difficilement compréhensible
Vos collègues CFDT AEP souhaitent revenir sur l’annonce des résultats de l’Intéressement/Participation 2026 et expriment leur très forte déception face au message envoyé aux salariés. Année après année, les équipes s’investissent sans compter pour permettre à l’entreprise de produire des résultats toujours plus florissants. Pourtant, malgré des résultats opérationnels exceptionnels, le niveau d’Intéressement/Participation s’établira à 10,07 %, en recul par rapport aux 10,70 % obtenus l’année précédente.
Des critères en baisse qui pénalisent les salariés
Ce recul s’explique notamment par une diminution du volume des boîtes mails jugée insuffisamment optimisée, ainsi que par un retrait sur le critère de la qualité de service.
La CFDT déplore que les salariés aient à supporter la dégradation de critères qu’ils ne maîtrisent qu’en apparence. Ces résultats interrogent d’autant plus que les efforts demandés aux équipes restent considérables, dans un environnement de travail déjà fortement contraint.
Qualité de service : une exigence difficile à tenir sous surcharge de travail
Alors que la surcharge de travail est identifiée par la médecine du travail comme le principal facteur d’anxiété et de stress au travail, comment demander aux salariés d’améliorer simultanément la qualité de service ? La CFDT considère qu’il est contradictoire d’exiger toujours plus de performance opérationnelle, tout en laissant perdurer des conditions de travail qui fragilisent les équipes et limitent leur capacité réelle d’action.
Réorganisations successives : l’instabilité nuit à la performance collective
De la même façon, dans un contexte de réorganisations successives qui ne laissent pas la place à la stabilité, comment les salariés pourraient-ils retrouver un fonctionnement optimal ?
Les logiques de travail sont sans cesse redéfinies, les repères collectifs sont régulièrement bouleversés, et les équipes doivent continuellement s’adapter. Cette instabilité pèse nécessairement sur l’efficacité quotidienne et sur la qualité du service rendu.
Reconnaître concrètement l’engagement des salariés
Pour renouer avec un message plus positif à l’égard des salariés, la CFDT réitère sa demande de versement d’une prime de partage de la valeur à l’ensemble des salariés d’AXA France. Cette prime constituerait une reconnaissance concrète de leur contribution aux résultats de l’entreprise et enverrait enfin un signal cohérent avec l’engagement dont ils font preuve au quotidien.
Bilan social 2025 : des effectifs en hausse, mais des signaux sociaux toujours préoccupants
Une progression des effectifs qui ne doit pas masquer un turnover élevé
Le bilan social 2025 fait apparaître une légère amélioration des effectifs, avec 95 commerciaux supplémentaires par rapport à 2024, soit une progression de 3,1 %.
Toutefois, ce chiffre, exceptionnellement positif, ne doit pas occulter une réalité préoccupante : le nombre élevé de départs de jeunes salariés. En effet, deux tiers des départs concernent des salariés de niveau 1. Cette situation interroge directement la politique de maintien dans l’emploi des nouveaux entrants, ainsi que les méthodes de recrutement, qui semblent encore trop aléatoires.
La CFDT relève notamment 81 départs durant la période d’essai. À ce jour, nous disposons de très peu de retours sur les causes réelles de ces départs, ce qui ne permet pas d’identifier précisément les leviers d’amélioration. Par ailleurs, 59 départs à la retraite ont été enregistrés sur l’exercice 2025.
Une baisse de l’ancienneté qui fragilise la continuité des compétences
Cette dynamique se traduit par une baisse significative de l’ancienneté moyenne, qui recule de 4,67 %, passant de 11,2 années en 2024 à 10,7 années en 2025. Cette diminution concerne principalement les salariés des niveaux 1 et 2, tandis que l’ancienneté progresse chez les cadres. Elle apparaît comme la conséquence directe d’un manque de rétention des salariés les plus récents.
Comme en 2024, la CFDT réitère son inquiétude quant à la continuité et au renouvellement des compétences dans les années à venir.
Des départs toujours trop nombreux et un climat social qui se dégrade
De manière générale, le nombre de démissions est en baisse, mais il demeure à un niveau trop élevé.
Il est important de souligner que les démissions et ruptures conventionnelles des niveaux 1 et 2 représentent 84 % des départs. Par ailleurs, les licenciements augmentent de 8 %, ce qui constitue un signal préoccupant.
Ces éléments traduisent une dégradation du climat social au sein de l’entreprise.
Absentéisme : un niveau élevé qui révèle un mal-être persistant
La CFDT constate également que le taux d’absentéisme reste élevé :
4,76 % en 2025 en France, toutes activités confondues, contre 6 % pour le réseau ;
82 % de l’absentéisme concerne les niveaux 1 et 2 ;
95 % des jours d’absence concernent également ces mêmes niveaux.
On observe en outre une augmentation de l’absentéisme chez les femmes de niveau 1.
Ces données révèlent une forme d’épuisement et de mal-être au travail. Cette situation est notamment illustrée par une hausse de 39 % des journées d’absence pour accident du travail et de trajet, en particulier chez les salariés des niveaux 1 et 2. Ces éléments doivent être mis en perspective avec la baisse de l’ancienneté moyenne et le fort turnover observé dans le réseau.
Pression commerciale et charge de travail : la QVT doit devenir une réalité de terrain
Le taux d’absentéisme dans le réseau AEP est probablement lié à une forte pression commerciale et à une charge de travail croissante. Ces facteurs contribuent à détériorer la santé mentale des salariés ainsi que leurs conditions de travail. Dans ce contexte, la CFDT s’interroge sur la volonté réelle de l’entreprise de respecter la qualité de vie au travail, ainsi que sur l’application concrète de ses engagements sur le terrain.
Promotion interne : une progression contrastée selon les niveaux
Concernant la promotion interne, la CFDT note une progression importante des passages du niveau 1 au niveau 2, avec 110 personnes concernées, soit une hausse de 20 %.
En revanche, les passages du niveau 2 à la classe 5 reculent fortement, avec 46 personnes concernées contre 70 en 2024, soit une baisse de 34 %. Ces évolutions s’expliquent notamment par les nombreux départs prématurés constatés au sein du réseau.
Rémunérations : des hausses inégales et insuffisantes pour les cadres
En matière de rémunération, la CFDT constate une augmentation moyenne de 4 %.
Cette progression atteint :
+4 % pour le niveau 1 ;
+5,4 % pour le niveau 2.
En revanche, l’augmentation n’est que de +0,6 % pour les cadres, ce qui ne compense pas l’inflation cumulée des deux dernières années, évaluée à 2,9 % selon l’INSEE.
Formation : des moyens en hausse, mais un modèle à rééquilibrer
Concernant la formation, les moyens alloués au réseau progressent, avec une augmentation de 8 % des heures de formation.
Toutefois, le recours massif à l’e-learning, devenu la norme, interroge. La CFDT rappelle que les formations en présentiel sont souvent plus efficaces, notamment pour accompagner les nouveaux entrants et consolider les compétences opérationnelles. Il est également regrettable qu’une partie de ces investissements soit perdue lorsque des salariés quittent l’entreprise durant leur période d’essai.
Investir durablement dans le réseau AEP pour réduire les départs et l’absentéisme
Afin de réduire les départs, de limiter l’absentéisme et d’améliorer concrètement la qualité de vie au travail, AXA doit poursuivre ses investissements dans le réseau AEP, renforcer et respecter ses engagements, et continuer à développer la formation, en privilégiant notamment le présentiel.
Avis de la CFDT
Pour l’ensemble de ces raisons, la CFDT invite ses élus à rendre un avis d’abstention.
La direction donne une suite favorable à nos demandes
À la suite des demandes répétée de la CFDT, et face à l’augmentation des prix du carburant, la direction accède à notre demande et va octroyer une prime « carburant ».
120 €
correspondant aux mois de mars, avril, mai et juin.
SOIT
30 €
sur 4 mois.
Une prime pour les commerciaux avec véhicule personnel
Cette prime sera octroyée uniquement aux commerciaux avec véhicule personnel. Une proratisation de cette prime est en attente de validation par la direction pour les nouveaux entrants et les CQP.
À ce stade, cette prime ne sera pas prolongée, mais si la situation géopolitique actuelle perdure ou se dégrade, vos élus CFDT demanderont une prolongation et/ou une augmentation de cette prime.
Pour de l’information rapide, courte et utile
Suivez-nous sur notre page LinkedIn CFDT AXA AEP :
De nouvelles dispositions qui changent tout à partir du 11 août 2026
La législation sur le démarchage téléphonique a évolué. À partir du 11 août 2026, le démarchage téléphonique des prospects et clients particuliers sera interdit, sauf recueil du consentement préalable. Les preuves de ce consentement devront être collectées et archivées. Le SMS devra être conservé dans le téléphone du commercial jusqu’à l’arrivé de Starlight.
Ce qui reste autorisé
Les appels de suivi de contrats pour les clients ne sont pas concernés par ces nouvelles dispositions. Les appels pour les professionnels resteront autorisés.
Les outils mis à disposition du réseau
Un e-learning sera mis à la disposition du réseau, ainsi qu’un process avec des scripts reprenant les différents cas de figure.
Loi sur le démarchage téléphonique
Process pour les prospects particuliers recommandés
La pratique de la Recommandation reste possible, en respectant le process suivant à partir de Salesforce :
La CFDT alerte sur un manque d’anticipation
La CFDT regrette que l’anticipation de cette loi n’ait pas été prise en compte en amont et que les outils ne soient pas adaptés avant l’entrée en vigueur de cette ordonnance.
Les points en suspens
De plus, la Direction va revenir vers la CFDT pour plus de précisions sur des cas exceptionnels (bénéficiaires de contrats, consentement via les réseaux sociaux, incorporation consentement dans la GED…).
Remarque : ne sont pas concernés par l’interdiction, les appels ayant pour objets :
La gestion du contrat (ex : appel administratif, gestion d’un sinistre, etc.)
Une proposition d’augmentation ou diminution de garanties d’un contrat existant
La mise à jour des données client (KYC), du devoir de conseil…
