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La CFDT alerte la direction sur les résultats santé et demande des mesures immédiates. Seulement 15% d’utilisation des jokers au 1er trimestre 2026.
Dans le suivi des contrats Prévoyance et Santé, la CFDT défend un équilibre technique garantissant la pérennité des dispositifs au meilleur tarif. Dans le contexte actuel, cet équilibre peut justifier des ajustements tarifaires.
Le fait que la Direction assume près de 80 % du coût des contrats, y compris les majorations, constitue une garantie contre des hausses abusives.
Dans ce cadre, la majoration du contrat Prévoyance apparaît techniquement justifiée.
Concernant le contrat Santé, une majoration aurait également pu être techniquement fondée. Cependant, la loi de financement de la Sécurité sociale 2026 interdit toute augmentation des complémentaires santé, modifiant profondément le cadre.
Attachée au respect de la loi, la CFDT a conditionné sa signature à l’absence de toute majoration du tarif Santé. Il n’était pas question de cautionner une violation délibérée de la loi, malgré la contestation de ce dispositif par AXA et d’autres assureurs.
Après des tentatives de passage en force, la Direction a finalement rejoint notre position : le texte soumis à signature ne prévoit aucune augmentation du tarif Santé.
Les climats politiques et géopolitiques de ce printemps inspirent des craintes pour la stabilité de notre environnement économique. À ce contexte anxiogène s’ajoute le thème de l’Intelligence Artificielle qui donne lieu à de multiples publications tantôt rassurantes, tantôt alarmistes, sans que l’on sache auxquelles il convient de se fier.
Dans ce paysage, la responsabilité sociale de l’entreprise est de rassurer autant qu’elle le peut en donnant des garanties concrètes, en guise de reconnaissance du travail des salariés. Avant de revenir prochainement sur l’IA, nous observons dans le présent numéro que, sur d’autres sujets, la Direction n’est pas au rendez-vous pour la part de sécurisation que les salariés sont en droit d’attendre. Entre un déni manifeste sur la nécessité d’accompagner la hausse du coût des carburants, un coup d’arrêt à la progression de l’abondement sur le PERECO et un dénigrement de l’accord télétravail en cours, l’état des lieux n’est pas idyllique.
Heureusement la prorogation du TAR et du Mécénat de compétences pour le premier semestre 2027 apporte une légère éclaircie pour les salariés qui peuvent en bénéficier, mais ils ne constituent pas la majorité des effectifs.
Bonne lecture !
Christophe Vercoutère
La situation de crise au Moyen-Orient se traduit par une hausse sensible du coût du carburant. Interpellée par la CFDT, la Direction répond de façon dilatoire en renvoyant à la Négociation Annuelle Obligatoire pour les commerciaux du réseau AEP et aux calendes grecques pour tous les autres.
Pourtant, à différents niveaux, l’impact est important pour tous les salariés, et les mesures à prendre urgentes :
Pour les salariés itinérants qui travaillent avec leur véhicule personnel, le maintien de l’indemnité kilométrique à un niveau identique à celui antérieur à la crise les met en difficulté.
La Direction ne peut se retrancher derrière les limites posées par l’URSSAF pour rester passive. Au plus les jours et les semaines passent, au plus le préjudice subi devient lourd. Payer pour travailler n’est pas une option !
La CFDT demande un « chèque carburant » complémentaire immédiat qui serait maintenu le temps de la crise.
Pour les salariés sédentaires, le coût exposé pour se rendre sur le lieu de travail explose, particulièrement pour les salariés dont le domicile est éloigné et n’est pas, ou mal desservi, par les transports en commun.
La CFDT demande une extension possible du télétravail à 4 jours pour limiter le préjudice qui résulte de l’inflation du prix des carburants.
En marge de la problématique du coût des carburants, la CFDT attend toujours une réponse de la Direction sur le financement des bornes électriques installées au domicile des détenteurs d’un véhicule de fonction électrique. Un prêt à taux zéro remboursable sur la durée de location du véhicule apparaît indispensable pour la partie qui reste à charge des salariés.
Le nouvel abondement sur les sommes placées dans le PERECO 2026 est désormais connu : ce sera 850€ comme pour l’année 2025. La Direction fait le choix de casser la dynamique de progression en vigueur qui s’appliquait ces dernières années par palier de 50€.
Cette position est d’autant plus incompréhensible qu’elle intervient dans un contexte de résultats exceptionnels pour le Groupe comme pour Axa France.
Consacrer des milliards au rachat d’actions avec le produit de la vente d’AIM ne pose pas problème, alors même que cette opération n’a pas produit l’effet escompté, le cours de l’action ayant été affecté par le contexte géopolitique. En revanche, tout euro supplémentaire affecté au salarié semble devenir un coût de plus en plus insupportable pour la Direction de l’entreprise.
Faut-il encore une fois rappeler que le salarié est une ressource précieuse qui fait les résultats de l’entreprise et non un coût qu’il convient d’écraser.
La GEPP, qui englobe les accords TAR & Mécénat de compétences arrive à son terme le 31 décembre 2026. Nombre d’entre vous nous interrogent sur le devenir de ces dispositifs pour 2027.
Après de longs échanges avec la Direction, nous sommes parvenus à un accord de prorogation qui n’hypothèque pas l’avenir. L’accord GEPP, contenant les dispositifs TAR & Mécénat de compétences, est prorogé jusqu’au 30 juin 2027, date à laquelle le nouveau plan stratégique aura été révélé ; ce qui permettra de négocier le nouveau texte dans un environnement connu.
La nouvelle négociation obligatoire sur les salariés expérimentés viendra alors modifier la structuration des accords, la Direction nous ayant donné la garantie que chaque thème de négociation donnera lieu à un accord distinct :
La négociation GEPP abordera le thème de l’employabilité et des parcours professionnels,
avec les focus habituels sur la formation, l’employabilité, les sites, l’accompagnement des mobilités etc…
En revanche, les dispositifs TAR, Mécénat de compétences et Retraite Progressive
relèveront désormais du champ de négociation sur les salariés expérimentés.
Cette évolution, si elle ne garantit pas une négociation fructueuse, évitera néanmoins que la Direction puisse conditionner la poursuite du TAR et du Mécénat de compétences à la signature de la GEPP.
À l’heure où les circonstances (prix des carburants) exigeraient davantage de souplesse sur le télétravail, les remontées du terrain nous permettent d’observer une forme d’anticipation du recul du Télétravail annoncé par la Direction. Cette tentative de recul intervient alors que l’accord actuel n’est pas encore arrivé à mi-parcours.
En effet, alors que l’accord télétravail en cours doit produire ses effets jusqu’à fin 2027, un premier bilan amène à déplorer que le vendredi de présence sur site continue à être régulièrement présenté comme venant compléter les deux jours obligatoires.
Par ailleurs, la CFDT rappelle qu’elle n’a pas pour habitude :
Ni de renoncer à l’application d’un accord en cours.
Ni d’hypothéquer le contenu d’une future négociation plus d’un an avant qu’elle soit ouverte.
La CFDT abordera la négociation à venir avec la volonté de faire revenir la Direction à la raison et, au-delà du maintien de la possibilité
de télétravailler 3 jours par semaine,
elle préconisera des améliorations.
À titre d’exemple, elle demandera pour les séniors proches du départ à la retraite, l’accès à un 4ème jour de télétravail.
À la CFDT, nous voyons dans la volonté de réduire le volume de télétravail un manque de confiance du top management dans l’investissement des salariés, et ces derniers le ressentent.
À l’heure où, dans son rapport annuel, la médecine du travail constate une hausse du stress et de l’anxiété, avec pour premières causes la surcharge de travail et les rapports avec la hiérarchie (elle-même mise sous pression), la réduction imposée du télétravail ne doit pas être une priorité. La Direction doit avant tout traiter les causes du mal-être en s’attaquant aux problèmes précités.
Si cette approche prévalait, nous ne doutons pas que les salariés prendraient naturellement plaisir à revenir plus fréquemment sur site, tout en sachant que la possibilité de télétravail reste disponible en cas de besoin.
L’accès au travail professionnel est long et stressant, soumis à la pression de la performance avant même l’obtention d’un emploi. Notre politique d’embauche exige de plus en plus un niveau d’études élevé et, même avec un « bagage » solide, l’insertion reste incertaine. Cette situation doit amener à prendre conscience de l’importance de l’accompagnement des jeunes.
Part des différentes Générations de salariés PA
Source : Données sociales 2023 RSG – Env. 1000 CDI PA
Pour accompagner la croissance du groupe AXA en France, l’entreprise recrute et notamment des personnes jeunes. Parmi les salariés administratifs,
L’arrivée de jeunes talents est essentielle à la vitalité de notre entreprise. Pourtant, leur intégration est un défi complexe, marqué par les évolutions du monde du travail et les aspirations d’une nouvelle génération.
L’effet de l’IA sur l’emploi des jeunes, déjà bien visible aux États-Unis, touche maintenant la France selon une note de l’INSEE.
L’emploi des salariés de moins de 30 ans recule de façon plus ou moins importante selon les secteurs. À titre d’illustration, il atteint 7,4% dans les emplois informatiques et 3,7% dans les activités de conseil en gestion.
L’observation de la tendance en cours outre-Atlantique fait craindre un accroissement du phénomène. Résultat, l’arrivée des jeunes sur le marché de l’emploi devient une étape de plus en plus délicate.
L’exigence d’employabilité s’impose, les salariés sont rendus responsables de leur trajectoire avec la multiplication des contrats précaires, qui sont passés de 4,5 % en 1982 à 12,2 % en 2017.
Les jeunes sont particulièrement touchés. Un jeune sur trois est contraint d’accepter des emplois inférieurs à ses qualifications ce qui génère frustration et potentiel inexploité pour l’entreprise.
Une tendance de fond se dégage : l’exigence d’un Master (Bac+5) comme nouvelle référence pour de nombreux postes pousse les jeunes dans une véritable « course au diplôme ». Cette évolution est la cause d’une pression intense qui semble causer préjudice aux profils de type BTS (Bac+2), pourtant précédemment très valorisés pour leurs compétences opérationnelles.
Plusieurs problèmes en découlent : Un ressenti de « déclassement » à l’embauche, des difficultés dans l’intégration, et un accès à l’emploi plus difficile pour les moins diplômés.
Il ne faut plus penser la question de l’apprentissage sous le spectre de « la prime », de « l’exonération des cotisations patronales », ou des différents « mécanismes d’incitation ». Pour notre entreprise, c’est un formidable outil de transmission de notre culture d’entreprise et de nos savoir-faire. En formant des apprentis, nous investissons dans l’avenir et nous anticipons nos besoins en compétences, préparant ainsi les recrutements de demain.
Pour les jeunes, l’apprentissage représente une solution gagnante. C’est l’opportunité d’acquérir une expérience concrète et de s’insérer plus sereinement.
Mais il s’agit aussi d’un accompagnement social de l’entreprise qui prend en charge le coût des études et apporte un petit revenu à l’étudiant.
Toutefois, pour aboutir à une intégration réussie l’apprentissage nécessite que les maîtres d’apprentissage soient formés et valorisés : ils sont les piliers du succès de ces parcours. L’apprentissage crée aussi un dialogue essentiel entre les générations et pousse à réfléchir à nos propres pratiques de travail.
Conclusion
En définitive, la manière dont nous intégrons nos jeunes dessine l’entreprise de demain. Au-delà des chiffres et des processus, il s’agit de créer un environnement où la transmission est valorisée et où chaque talent, qu’il soit issu d’un parcours long ou d’une voie professionnalisante, trouve sa place.
L’intégration des jeunes ne doit pas être subie, mais pensée et organisée. Il est de notre responsabilité collective de créer un environnement où chaque jeune, quel que soit son parcours, se sent accueilli, reconnu et peut se projeter durablement. L’apprentissage est l’incarnation de cette vision : un pont solide entre les générations, une source de dialogue et une réponse humaine à la pression du marché. En investissant dans nos apprentis et dans ceux qui les forment, nous ne faisons pas que préparer l’avenir.
Entrer dans le monde du travail n’a jamais été simple. Mais pour les nouvelles générations, les obstacles s’accumulent. Elles aspirent à exercer un métier qui a du sens, au moment même où les organisations en effacent la substance. Elles revendiquent un travail autonome et responsable, tandis que les process laissent toujours moins de place à l’initiative. Elles espèrent un poste à la hauteur de leur diplôme, alors même que l’emploi se précarise. Et, pour couronner le tout, l’intelligence artificielle freine encore davantage l’accès des jeunes à l’emploi. Face à cette réalité, une chose est claire : rien de tout cela n’est une fatalité.
Pour la CFDT, des solutions existent. Encore faut-il avoir la volonté politique et sociale de les mettre en œuvre.
Hugues BOUCHEZ
(Coordinateur Cfdt AXA)
Le groupe Axa, comme de nombreuses entreprises, revient en arrière sur le dimensionnement du télétravail. Après s’être littéralement jetées sur le télétravail et le Flex-office à la sortie du Covid, avec des millions d’économie de surfaces à la clé, les directions veulent reprendre le contrôle « physique » sur les salariés sous couvert de perte de lien et de déficit de cohésion, voire d’affaiblissement de la productivité.
La CFDT le dit clairement : Les salariés ne sont pas le problème, pas plus que le middle management. Le vrai sujet réside dans une vision de top management qui confond présence et performance.
« Plus de présentiel = plus de productivité » : un raccourci pourtant contredit par les études
Jérôme Barthélemy (professeur de stratégie, ESSEC) rappelle que la recherche (env. 160/162 études, >78 000 salariés) démontre que les salariés à distance sont en moyenne plus productifs et mieux évalués. Le télétravail ne nuit pas donc pas à la performance.
Imposer plus de présence sur site ne “crée” donc pas mécaniquement de la performance. La performance dépend d’abord de la clarté des objectifs, des priorités, des arbitrages, de la charge de travail et d’un pilotage efficace.
« Plus de présentiel = plus d’attachement / d’engagement » : ce n’est pas non plus ce qu’illustre la recherche
Toujours selon la synthèse citée par Barthélemy, le télétravail n’affecte ni l’engagement ni la qualité des relations entre collègues. Et il favorise la fidélisation (baisse des intentions de départ), la flexibilité devenant un levier clé pour attirer et retenir.L’attachement se construit par la confiance, la reconnaissance, l’autonomie et la qualité du travail, en aucun cas par davantage de présence imposée.
L’attachement se construit par la confiance, la reconnaissance, l’autonomie et la qualité du travail, en aucun cas par davantage de présence imposée.
« Plus de présentiel = plus de cohésion / lien social » : oui, le risque de dégradation du lien social existe… mais la réponse ne doit pas être punitive
La recherche identifie deux effets simultanés : autonomie en hausse et isolement en hausse. Mais l’expert insiste sur le fait que le risque d’isolement se traite par l’organisation (rituels d’équipe, journées communes, mentorat), et non par des règles rigides.
Si la cohésion est l’objectif, il faut du présentiel intentionnel (moments utiles, planifiés, conçus), pas du présentiel “pour être vu”, pour le principe.
Le vrai sujet concernant le télétravail est un problème de Direction d’entreprise, pas de salariés ou de middle management
Dans une interview, Barthélemy résume : « le problème ne vient pas du télétravail, mais de la façon dont l’entreprise est dirigée » et « ce n’est pas d’où l’on travaille qui compte, mais comment on travaille ».
Il pointe la racine du problème : certaines directions pensent que si elles ne voient pas leurs équipes, elles ne travaillent pas.
Les sociologues décrivent aussi un contexte de “retour du contrôle” : une part significative de salariés a le sentiment que l’employeur n’encourage plus la confiance ni l’autonomie. Pour sa part, Flore Pradère (JLL) analyse un « retour en arrière managérial » dans un climat économique anxiogène.
Enfin, Gaël Bouron (APEC) décrit la pression mise sur les managers de proximité : on leur demande plus d’autonomie pour les équipes, tout en leur demandant de les contrôler davantage.
La CFDT attire l’attention de la Direction sur le fait que l’augmentation des prix des carburants, liée à la guerre au Moyen-Orient, se traduit par des conséquences très concrètes pour les salariés.
Des indemnités kilométriques déconnectées de la réalité
Pour les commerciaux qui utilisent un véhicule personnel, l’indemnisation des IK est totalement déconnectée du budget dépensé en carburant pour les besoins de la fonction.
Les revendications de la CFDT
La CFDT demande donc à la Direction de relever le niveau de l’indemnisation kilométrique, ainsi que l’enveloppe de frais, de façon temporaire dans cette période de crise, engendrant un coût important pour les salariés.
Réponse de la Direction
La direction va revenir vers nous avec une proposition.
Des objectifs déconnectés de la réalité
La CFDT est surprise par l’existence d’une lettre remise par certains managers aux nouveaux entrants, indiquant des objectifs qui semblent irréalisables. Combien de jeunes entrants du réseau AEP ont la capacité de faire 10 nouveaux clients par mois, de réaliser 14 entretiens de vente par semaine, d’obtenir 15 recommandations hebdomadaires, en plus, bien entendu, des formations aux outils et des entretiens individuels, le tout en 36h25 hebdomadaires ?
Un management anxiogène qui contredit les valeurs affichées
Les objectifs doivent être atteignables. Voici une méthode qui risque de décourager rapidement un nouvel entrant. L’entreprise met en avant la santé mentale, la qualité de vie au travail et la bienveillance. Cependant, la CFDT alerte la Direction sur ces méthodes de management anxiogènes, qui peuvent entraîner des dérives.
Les revendications de la CFDT
La CFDT demande l’arrêt immédiat de la diffusion de ce type de courrier.
Réponse de la Direction
La Direction prend en compte notre demande et nous indique que ce type de courrier n’a pas vocation à être diffusé à l’ensemble du réseau.