Auteur/autrice : admin4544
Point de vue cadre – Quels sont les principaux impacts du passage au statut cadre ?
Beaucoup de salariés aspirent à devenir cadre et se demandent quels en sont les effets dans les conditions de travail. Suite à notre article de décembre « Être promu n’est pas toujours un parcours de santé », vous nous avez questionné sur les conséquences liées à ce statut. Nous proposons d’apporter un éclairage.
Dans sa forme, le statut de cadre consacre une part d’autonomie, mais assez peu d’avantages
Au-delà d’un allongement de la période d’essai pour les cadres, le code du travail apporte peu de précisions sur les spécificités de ce statut. Quant au temps de travail, le « forfait jours » est désormais accessible à tous les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». Les non-cadres n’en sont donc pas exclus.
La jurisprudence rappelle que le statut ne peut, à lui seul, justifier l’attribution d’un avantage. Ce sont des raisons objectives, comme les conditions d’exercice d’une fonction, qui permettent aux salariés de bénéficier d’un traitement particulier (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601 ; Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).
Les indemnités conventionnelles de licenciement ou l’octroi d’une rémunération variable plus élevée sont des exemples de dispositions spécifiques aux cadres prévues dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Ces dispositions spécifiques sont de plus en plus rares et limitées.
Les particularités liées au statut disparaissent au fil du temps, comme c’est le cas pour les cotisations aux régimes de retraite complémentaires depuis la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO. Les dispositifs se sont alignés pour les 2 statuts non-cadre et cadre. Il est à noter que le poids des cotisations sociales pour les cadres est très légèrement supérieur à celui des non-cadres, selon les cas.
Pour la CFDT, un salarié cadre est un salarié comme les autres
Certains milieux patronaux cherchent à rapprocher le statut de cadre à celui des travailleurs indépendants. Ils s’appuient sur l’aspiration des cadres à vouloir plus d’autonomie et d’indépendance. Laisser prospérer cette logique reviendrait à priver les cadres de la protection du statut salarié. La CFDT combat ces idées qui remettent en question la sécurité et la non-précarité, même relatives, liées au salariat.
Accéder au statut cadre fait partie du développement de carrière et constitue une nouvelle étape dans le parcours professionnel. Obtenir un statut cadre, c’est avant tout occuper un poste de cadre. Il y a peu ou pas de changement dans les règles qui régissent votre contrat de travail. C’est dans le périmètre des responsabilités de votre activité que se concentrera l’essentiel de l’intérêt de cette évolution, comme par exemple, gagner en autonomie ou bien accéder au management.
Édito – Numéro 42 – Février 2024
Merci pour votre confiance !
Avant toute chose, nous souhaitons vous remercier pour le témoignage de confiance que vous avez exprimé lors de la campagne des Bons de Financement Syndicaux. La CFDT est une nouvelle fois largement majoritaire dans la population administrative d’Axa France. Nous y voyons la reconnaissance du travail incessant du collectif CFDT pour vous accompagner, tant au niveau individuel qu’à un niveau collectif à l’occasion des négociations et des dossiers de réorganisation.
Un refus face à des propositions salariales insuffisantes
Concernant les négociations, la CFDT a récemment refusé de valider les propositions très insuffisantes de la Direction sur l’évolution des salaires. Loin de se contenter de ce refus de signature, elle lance aujourd’hui une pétition dans le cadre d’une intersyndicale réunissant les non-signataires (UDPA UNSA, FO, CGT). L’objectif est d’obtenir des augmentations générales pour tous ainsi que des mesures de nature à rétablir une juste répartition des résultats de l’entreprise entre salariés, investissements et actionnaires.
En signant massivement cette pétition, vous ferez connaître votre mécontentement et contribuerez à faire bouger les lignes. Mobilisez-vous !
Christophe Vercoutère
PÉTITION INTERSYNDICALE : Pour une meilleure reconnaissance des acteurs du succès de l’entreprise
Un échec des négociations salariales qui ne passe pas
La négociation salariale s’est soldée par une absence d’accord entre les organisations syndicales et la Direction, les propositions finales faisant l’impasse sur l’indispensable reconnaissance de l’investissement des salariés.
Malgré des résultats exceptionnels de l’entreprise, les propositions salariales de la Direction se situaient même en-deçà des meilleures négociations répertoriées sur le marché.
Des compensations immédiates pour tous les salariés
Pour cette raison avec l’UDPA-UNSA, FO et la CGT, nous lançons une pétition par laquelle nous demandons la mise en œuvre de mesures à hauteur des moyens de l’entreprise.
Pour soutenir ces demandes, vous pouvez signer le texte de la pétition en vous connectant à l’aide du lien ou du QR code ci-dessous.
La reconnaissance du travail de tous, une nécessité sociale : un engagement fort pour la valorisation des salariés
Après l’échec de la négociation salariale 2024 pour l’année 2025, les organisations syndicales (CFDT, UDPA-UNSA, FO et CGT) considèrent qu’il est encore temps pour la Direction de prendre en compte l’implication des salariés qui se sont investis sans compter pour contribuer aux excellents résultats de l’entreprise.
L’échec de la négociation s’explique avant tout par le refus catégorique de la Direction de l’entreprise de garantir le pouvoir d’achat par des augmentations générales au bénéfice de tous, ce qui ne compromettait en rien la possibilité dont elle dispose d’améliorer ce pouvoir d’achat de ceux qu’elle souhaite valoriser par l’octroi d’augmentations individuelles.
Des mesures concrètes pour rectifier la situation
Toutefois, il n’est pas trop tard pour corriger la situation et remédier à la déception des salariés par des mesures de nature à profiter à tous.
Les organisations non-signataires demandent à la Direction :
Des augmentations générales pour tous les salariés à un niveau qui les préservent des effets de l’inflation.
L’octroi de 40 actions gratuites à tous les salariés à l’occasion du 40ᵉ anniversaire d’Axa.
Le versement d’une prime exceptionnelle de 1 000 € au bénéfice de chacun.
L’alimentation sans « apport personnel » du PERECO à hauteur de 500 € pour tous.
Exprimez votre insatisfaction et soutenez cette initiative en signant et en faisant signer massivement cette pétition jusqu’au 28 mars.
INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : Mise en place du comité de suivi dans le cadre du CSE Central
Yannick Bonnieux
Un dialogue essentiel pour anticiper les impacts de l’IA
Comme nous vous en informions dans une précédente communication, nous avons obtenu la mise en place d’un comité de suivi des projets d’Intelligence Artificielle au sein de l’entreprise.
Une première réunion du comité s’est tenue le jeudi 30 janvier. Cette première occurrence a démontré la nécessité de cadrer le dialogue afin d’obtenir, au-delà de l’identification descendante des projets en cours, des données sur les conséquences sociales de chacun des projets, tant en termes de volume d’emplois remis en cause, qu’en termes d’intensification du travail qui en résulte et des formations envisagées.
Les enjeux clés à surveiller de près
Analyse des postes concernés
Identification des emplois susceptibles d’être automatisés ou transformés
par l’IA.
Impact sur les compétences
Évaluer comment l’IA va modifier les compétences requises pour les salariés. Certaines compétences pourraient devenir obsolètes, tandis que d’autres deviendront essentielles.
Impact environnemental
Évaluer le coût carbone des nouveaux usages en comparaison de celui des anciens usages.
Ces informations sont indispensables pour que les élus puissent accompagner au mieux cette transition
Elles permettront de :
Dialoguer avec les salariés concernés
afin de mieux comprendre leurs préoccupations et anticiper les impacts sociaux.
Demander la mise en place de programmes de formation adapté
pour préserver l’employabilité des salariés.
Exiger une transparence des algorithmes
afin que les décisions de l’IA puissent être expliquées aux salariés et comprises par eux.
Plus globalement, la CFDT souhaite que, dans le cadre du comité Intelligence Artificielle, soit élaboré un plan de transition évolutif expliquant comment l’entreprise prévoit de gérer les changements induits par l’IA.
Nous voulons une approche proactive et inclusive qui anticipe les potentiels impacts sociaux et environnementaux de l’IA, tout en transformant cette nouvelle ressource en une opportunité de progrès pour tous.
Point de vue cadre – Débordés ? Ne culpabilisez pas !
Face à une charge de travail difficile à absorber, combien de fois avons-nous entendu des remarques comme : « Ce poste n’est peut-être pas fait pour toi », ou encore, « tu manques d’organisation », voire « es-tu sûr d’être suffisamment motivé pour ce poste ? ». Ces propos nient la surcharge de travail et ajoutent de la pression pour le salarié. Ils sont constitutifs d’une forme de maltraitance.
Les contraintes socio-économiques
Le surengagement au travail est une conséquence directe des contraintes socio-économiques, elles-mêmes induites par des choix stratégiques et managériaux de l’entreprise. Ces décisions, guidées par des impératifs de productivité et de rentabilité, créent des conditions de travail où les salariés doivent absorber la pression et les ajustements nécessaires. Au final, ce sont les salariés qui portent le poids de ces orientations, s’adaptant à des exigences techniques, économiques ou liées souvent à un manque de ressources humaines, au détriment de leur équilibre personnel et professionnel.
L’organisation du travail constitue un facteur déterminant du surengagement
Les cadres, confrontés à des objectifs quantitatifs souvent déconnectés de la réalité du terrain et dictés par les exigences de profit de l’entreprise, se retrouvent sous pression et en situation de concurrence entre eux. Ils sont en permanence contraints de démontrer leur engagement, ce qui alourdit leur charge de travail et engendre une perte de sens.
Parfois cette quête de sens est instrumentalisée et amène le salarié à se surengager en acceptant notamment des objectifs multiples et parfois contradictoires, sans réelle concertation.
Ainsi, l’organisation du travail, en imposant ces dynamiques, contribue à renforcer le surengagement, avec pour conséquence des risques accrus de démotivation, de fatigue professionnelle voire de burn-out.
Ne pas inverser causes et conséquences
Avec le temps, les salariés surchargés peuvent voir leur comportement évoluer, accordant trop de place au travail au détriment de leur vie privée. Cela peut entraîner des répercussions négatives sur leur santé et leurs relations sociales.
Le surengagement trouve principalement ses racines dans des facteurs sociaux et organisationnels, qui agissent comme les véritables moteurs de cette dérive.
La surcharge d’activité est bien de la responsabilité de l’entreprise
Trop de travail ? Des urgences qui succèdent aux urgences ? Ne vous laissez pas faire. C’est à vos managers de définir les priorités et de vous donner les moyens (effectifs, temps, outils…) d’accomplir vos missions dans des délais et dans un laps de temps qui préservent votre énergie et votre santé. Même s’il est possible de s’accorder sur des périodes à forte charge de travail, la surcharge ne doit pas être permanente à cause d’une mauvaise organisation de l’entreprise, d’une révision constante des process ou du sous-effectif dans les équipes.
N’attendez pas d’être à bout ! Vous devez acter auprès de votre hiérarchie les situations de surcharge de travail intempestives et nous pouvons vous y aider. Votre santé n’a pas de prix, préservez-là !
« On aime, on partage »
Cet éditorial s’appuie sur l’article Débordés ? Ne culpabilisez pas publié dans la Revue Cadres CFDT et rédigé par Marc Loriol, sociologue et Directeur de recherche au CNRS.
UNE FIN D’ANNÉE riche en ACTUALITÉ SOCIALE
La fin d’année se profile, mais, loin d’anticiper la trêve des confiseurs, l’actualité sociale s’avère foisonnante en ce début du mois de décembre. Point d’orgue de cette actualité, l’entame de notre négociation salariale à laquelle la Direction semble s’être présentée en oubliant d’emmener une hotte garnie, qui aurait pourtant été en phase avec le calendrier et les résultats de l’entreprise. Gageons que le climat des fêtes la fera revenir à davantage de reconnaissance… Toujours au rang des préoccupations matérielles, nous attirons votre attention sur l’intérêt d’atteindre les objectifs RSE prévus dans notre accord d’intéressement. La Direction n’ayant pas cru bon de communiquer substantiellement sur le sujet, nous avons jugé utile de remédier à cette carence.
Au-delà de ces sujets, nous vous souhaitons de bonnes fêtes de fin d’année. Qu’elles soient l’occasion de vous ressourcer auprès de vos proches avant d’entamer l’année 2025
Christophe Vercoutère
ACCORD D’INTÉRESSEMENT : Une opportunité d’agir pour un meilleur avenir collectif
Chacun d’entre nous peut agir pour améliorer les montants qui seront versés en 2025 tout en apportant sa contribution aux enjeux sociaux et environnementaux.
Le sujet RSE est au cœur des préoccupations de la CFDT. L’accord intéressement que nous avons signé en juin 2024 pour une durée de 3 ans illustre cet intérêt. En effet, 30 % des objectifs qui déterminent le montant de notre intéressement sont désormais relatifs à la RSE.
Les 2 objectifs RSE pour 2024-2026
Ces 30 % se décomposent en deux objectifs :
La baisse de la taille de notre boîte mail
pour 10 %
Le nombre de minutes consacrées
aux formations RSE
pour 20 %
Pour optimiser le montant de notre intéressement à venir, réduisons la taille des boîtes mail de 10% avant fin 2024
Pour ce critère, l’objectif est de diminuer de 50 % la taille globale de nos boîtes mail sur les 3 ans de l’accord. Pour y parvenir, il nous faut éliminer nos éléments envoyés et nos éléments supprimés qui n’ont plus d’intérêt ainsi que détruire les mails reçus inutiles puis d’archiver les mails que nous souhaitons garder.
Objectifs intermédiaires pour la baisse des boîtes mail :
Les objectifs intermédiaires pour atteindre la baisse de 50 % sur 3 ans sont les suivants :
En 2024 : -10 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à -13 %, l’intéressement en sera encore amélioré
En 2025 : -30 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à -34 %, l’intéressement en sera encore amélioré
En 2026 : -50 %
Si vous allez au-delà, et jusqu’à
-60 %, l’intéressement en sera encore amélioré
Le compteur accessible grâce au lien QR code donne une image du niveau d’atteinte de l’objectif au niveau collectif. Le compteur est censé être mis à jour mensuellement et nous comptons sur la mobilisation de la Direction pour assurer sa fiabilité.
La Direction a prévu de mettre en place des formations pour nous accompagner dans cette démarche. Pour autant, nous déplorons que la communication de la Direction sur ce thème s’avère tardive, ce qui pourrait se traduire par un niveau d’intéressement dégradé.
Prenons le temps de suivre les formations RSE, car elles représentent 20 % de l’objectif
Le suivi de formations RSE est le deuxième critère qui représente donc 20 % sur les 30 % consacrés à la RSE.
Pour atteindre cet objectif, il nous faut suivre chacun 9 heures de formation RSE sur la durée de l’accord, avec des objectifs intermédiaires pour chacune des 3 années de l’accord :
Au terme de l’année 2024, 120 minutes des 9 heures de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 135 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré
Au terme de l’année 2025, 330 minutes des 9 heures de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 362 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré
Au terme de l’année 2026, 540 minutes (=9 heures) de formation devront avoir été suivies.
Si vous allez au-delà, et jusqu’à 560 minutes, l’intéressement en sera encore amélioré
Vous pouvez accéder aux formations éligibles sur l’espace formation.
Un compteur est à votre disposition pour mesurer votre contribution personnelle à cet objectif dont la répercussion est collective.
Pour y avoir accès, utilisez le même QR code que pour accéder aux formations
N’oubliez pas d’apporter votre part contributive à l’atteinte des objectifs RSE avant la fin de l’année. Vous participez ainsi simultanément à la protection de notre planète et à l’amélioration de l’intéressement qui sera versé en 2025.
Mobilisez-vous massivement dès à présent et jusqu’à la fin de l’année, le manque de communication à l’initiative de la Direction ne doit pas nous pénaliser collectivement.
NÉGOCIATION ANNUELLEDES SALAIRES :
Inflation faible, une opportunité pour regagner du pouvoir d’achat
La négociation annuelle des salaires 2025 s’est ouverte.
Pour la CFDT, avec une inflation faible de 1,1 % pour 2024 (prévision INSEE hors tabac), la Direction a l’occasion de faire regagner aux salariés une partie du pouvoir d’achat perdu sur les exercices précédents. D’autres acteurs du marché, tels que le Crédit Mutuel, n’ont pas manqué de saisir cette occasion avec des niveaux d’augmentations générales nettement supérieurs à l’inflation.
Chez Axa, dans un contexte de résultats toujours aussi exceptionnels, la CFDT considère qu’une augmentation générale pour tous de 3 % serait de nature à amortir le choc inflationniste duquel nous sortons tout juste, et de rétablir une dynamique positive des rémunérations.
Pour autant, la Direction n’hésite pas à entamer la négociation par une proposition inacceptable avec une enveloppe de 2,0 % :
Pour les cadres de classe 6 et 7
les 2,0 % seraient exclusivement affectés aux augmentations individuelles.
Pour les cadres de classe 5
1,8% en augmentations individuelles, 0,2% en augmentations générales.
Pour les non-cadres
1 % serait affecté aux augmentations individuelles et 1 % aux augmentations générales.
Les revendications de la CFDT
À la CFDT, nous faisons volontairement le choix de prioriser les Augmentations Générales dans nos revendications. Nous vous en donnons les raisons :
Les Augmentations individuelles sont un outil de management dont la Direction ne peut se passer pour gérer les carrières au sein de l’entreprise. Comme elle ne peut s’en passer, notre énergie ne doit pas se concentrer sur cet aspect de l’accord.
La répartition des Augmentations individuelles échappe totalement à notre contrôle et les arbitrages entre métiers en tension et les autres ne sont pas équilibrés, bien évidemment au profit des premiers. Des salariés méritants passent donc souvent « à travers ».
Entrer dans la négociation en demandant une enveloppe globale aboutirait inéluctablement à ce que la Direction prétende être proche de notre demande, tout en « confisquant » l’essentiel de l’enveloppe pour les Augmentations individuelles.
La faiblesse des Augmentations générales, généralement sous le niveau de l’inflation, dégrade progressivement le revenu des salariés et la répartition de la richesse créée entre actionnaires et salariés.