Si vous êtes dans l’effectif AXA au 11 septembre, avec au moins 3 mois d’ancienneté, vous pouvez investir dans les actions de l’entreprise à des conditions préférentielles.
Comment financer votre investissement ?
Versements volontaires : dans la limite de 25 % du salaire brut annuel (hors intéressement/participation).
Avance de trésorerie de l’entreprise, sans intérêts : jusqu’à 6 000 €,remboursable en 10 mensualités à compter de février 2026.
Intéressement/participation 2025 “réservé” en juin : dans le fonds d’attente Euro 4M(non comptabilisé dans la limite des 25 %).
Plan d’épargne entreprise (PEEG) :arbitrage possible des sommes déjà placées vers l’opération Shareplan (non comptabilisées dans la limite des 25 %).
Deux formules au choix :
Formule Classique
→ Achat d’actions avec une décote de 20 % sur le cours officiel.
→ Investissement exposé aux variations du cours de l’action.
→ Perception des dividendes sur les actions acquises, qui sont automatiquement ;.
→ Particularité : 1 action gratuite pour 1 action achetée, dans la limite de 20 actions gratuites (uniquement dans cette formule).
Formule Garantie +
→ Achat au cours officiel (sans décote).
→ Capital garanti par la banque partenaire, quelle que soit l’évolution du cours.
→ Intérêt annuel garanti de 3 % sur votre mise.
→ Effet de levier x10 : la banque partenaire investit 10 fois votre mise, et vous bénéficiez de la plus-value éventuelle calculée sur l’ensemble de l’investissement.
→ Pas de dividendes dans cette formule.
→ Vous ne bénéficiez pas des 20 actions gratuites.
à noter → Calendrier de l’opération → Du 11 au 25 septembre : souscription ouverte. →Fin octobre : communication du prix de référence de l’action (permet aussi de connaître le montant de la décote). → Novembre : vous confirmez ou ajustez votre investissement au regard du prix de référence.
N’hésitez pas à contacter vos élus CFDT pour obtenir davantage de précisions ou éclaircir tout point du dispositif.
Dans ce cadre, un salarié peut travailler entre 40 % et 80 % d’un temps plein et percevoir, en complément, entre 60 % et 20 % de sa pension, calculée sur les droits acquis au jour du passage en retraite progressive.
Recalcul des droits lors de la retraite définitive. Au moment du passage à la retraite à taux plein, les droits sont recalculés pour tenir compte des années supplémentaires travaillées à temps partiel.
Le principe : travailler moins et percevoir une fraction de sa retraite
Dans ce cadre, un salarié peut travailler entre 40 % et 80 % d’un temps plein et percevoir, en complément, entre 60 % et 20 % de sa pension, calculée sur les droits acquis au jour du passage en retraite progressive.
Recalcul des droits lors de la retraite définitive. Au moment du passage à la retraite à taux plein, les droits sont recalculés pour tenir compte des années supplémentaires travaillées à temps partiel.
Mieux travailler, plus longtemps… et mieux vivre
La retraite progressive, voulue par les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales, dont le MEDEF), est un outil qui facilite la transmission du savoir-faire tout en allégeant la charge de travail.
Elle permet aux salariés expérimentés de travaillerplus longtemps dans de meilleures conditions, tout en profitant de davantage de temps pour eux-mêmes et leurs proches.
Un accompagnement possible par l’entreprise et compatible avec nos dispositifs internes Par accord avec les organisations syndicales, l’entreprise peut assumer un taux de cotisations retraite supérieur au taux d’activité réellement exercé. Dans l’entreprise, la retraite progressive pourrait cohabiter avec le TAR, intégré à notre accord GEPP, à charge pour le salarié de choisir l’un ou l’autre dispositif.
Ce que nous demandons à la Direction
Nous demandons à la Direction d’ouvrir rapidement la négociation “seniors” — désormais obligatoire — et d’y intégrer la retraite progressive afin d’accompagner les salariés dans la mise en place d’un dispositif pertinent et profitable à tous, y compris aux nouveaux entrants qui seraient mieux accompagnés dans l’appropriation des savoirs.
Besoin d’éclaircissements ? Pour toute question ou précision, rapprochez-vous de vos représentants CFDT.
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Dès cette rentrée va s’ouvrir la troisième négociation sur la mobilité douce au sein d’AXA. La CFDT a accompagné ce sujet depuis son émergence et cherche à obtenir que le dispositif initial soit optimisé, notamment par la possibilité d’y intégrer un abonnement annuel de transport en commun.
Un dispositif peu adopté
Aujourd’hui, cet accord compte moins de 500 salariés adhérents. Ce très bas niveau d’adhésion s’explique par le fait que le salarié qui entre dans le dispositif de l’accord doit renoncer à la prise en charge à 50 % de son abonnement de transport en commun. Ce n’est qu’à ce prix qu’il aura accès au budget annuel maximal de 500 € affecté à la prise en charge d’achats autour de l’utilisation de moyens de transport durables (vélo, trottinette, covoiturage…)
Des moyens jugés insuffisants AXA a été précoce dans la mise en place du dispositif mais n’a pas mis les moyens suffisants pour qu’il soit réellement attractif : budget inférieur au plafond légal et refus de cumul avec l’abonnement annuel de transport. N’oublions pas que l’URSSAF fixe le plafond défiscalisé à 600 € sans abonnement de transport, mais le porte à 900 € avec abonnement.
Le prestataire Betterway
Concernant Betterway, organisme en charge de la gestion des prestations délivrées aux salariés qui adhèrent à l’accord, force est de constater qu’il suscite un taux de satisfaction très réduit. L’enjeu de la négociation sera donc aussi de le remettre en question ou, pour le moins, d’obtenir qu’il se montre à la hauteur des enjeux.
La position de la CFDT La CFDT va de nouveau argumenter et revendiquer l’intégration de l’abonnement aux transports, sans lequel l’attractivité de l’accord est très limitée. Nous refusons de croire que la Direction propose un accord dans un seul objectif d’affichage tout en le vidant de son intérêt pour la plus grande partie des salariés.
En ce mois de rentrée, commence à s’appliquer le principe d’un vendredi de présence sur site chaque mois. Avant la période estivale, nous avons dénoncé cette mesure dont ni le principe ni les modalités n’ont été négociés avec les signataires de l’accord Télétravail, ce qui en dit long sur la conception du dialogue social dans notre entreprise.
Dialogue social : la position de la CFDT
Comme à l’extérieur de l’entreprise, la CFDT considère que seul un véritable dialogue peut être source de cohésion, d’acceptation des mesures mises en place et d’appropriation d’un esprit d’entreprise. À défaut, la Direction ne gagnera que la défiance des salariés. À ce titre, l’annonce très prématurée d’un retour à 2 jours de télétravail alors que l’accord actuel (2 jours sur site) doit vivre encore plus de deux ans, nous apparaît être une faute.
Négociation 2027 : cap maintenu
Nous ne connaissons pas le contexte dans lequel se déroulera la négociation de fin 2027, mais nous n’abandonnons pas notre objectif de maintien des acquis.
Pour l’heure, n’oubliez pas que le vendredi mensuel sur site n’est en aucun cas un jour de présence obligatoire supplémentaire sur site ! Si vous constatez une dérive, n’hésitez pas à le signaler à vos élus CFDT.
Le manager doit répondre aux objectifs, avec des moyens réduits, en appliquant la méthode qu’on lui impose, perdant sa fonction d’animateur pour devenir garant de la productivité et donc comptabilisateur de tâches.
UNE DES MOTIVATIONS DE L’ENCADRANT RÉSIDE DANS SON AUTONOMIE À ANIMER ET ORGANISER SON ÉQUIPE
Avec l’autonomie nécessaire pour atteindre les résultats souhaités dans un contexte contraint, le manager peut exprimer son talent en stimulant son équipe pour en tirer le meilleur, en mettant en place une organisation adaptée. Cela lui apporte une motivation qui lui permet d’accepter les aspects plus difficiles du poste (charge de travail, objectifs imposés, faiblesse des moyens …).
Mais cette autonomie ne lui est plus accordée.
LES FACTEURS D’EMPÊCHEMENT DU MANAGEMENT
L’évolution des tâches demandées au manager, et leurs conditions d’exercice expliquent une perte d’intérêt pour la fonction :
Travail de supervision plus que d’animation
Surcharge de travail, complexité des tâches
Cadrage des processus plus étroits et manque de marge de manœuvre
Ressources à disposition moins nombreuses, manque de formation et d’accompagnement
Ces facteurs témoignent d’un «empêchement» au management, une entrave pour diriger et animer l’action de son équipe.
L’ENCADREMENT EN PERTE D’AUTONOMIE PERD DE SON ATTRAIT
Cette désaffection était déjà pointée dans une étude de 2022, elle indiquait que 41 % des managers considèrent leur fonction comme inutile dans le monde du travail actuel et 62 % des non-managers ne souhaiteraient pas le devenir s’ils en avaient la possibilité.
Cette tendance ne faiblit pas et le salarié ayant les meilleures capacités à manager serait tenté de renoncer à l’encadrement faute d’autonomie suffisante.
Redonnons autonomie et marges de manœuvre aux managers. Laissons-lui la liberté de réaliser ses objectifs à sa manière afin de libérer les énergies, d’animer son équipe de manière adaptée et de réduire les injonctions contradictoires.
Nous savons qu’une équipe bien animée obtiendra des résultats plutôt meilleurs, avec en prime une qualité de vie au travail supérieure.
Avec le printemps revient la saison des résultats de l’intéressement/participation. Cette année les nouvelles sont plutôt bonnes, voire très bonnes. Si la participation diminue, ce retrait est largement compensé par l’augmentation du résultat de l’intéressement qui permet d’aboutir au global à un taux de 10,7%. Ce résultat se traduira par un versement d’en moyenne 12% supérieur à celui de l’exercice précédent, lui-même déjà en net progrès. Ce résultat s’explique notamment par le nouvel accord d’intéressement signé par la CFDT qui intègre une hausse du plafond cumulé de l’intéressement et de la participation. Pour autant, cette satisfaction ne doit pas faire écran et dissimuler les insuffisances d’une politique salariale qui doit demeurer l’Alpha et l’Omega de la rémunération du travail. L’intersyndicale sur les salaires se poursuit et nous y revenons dans nos développements. Autre sujet de préoccupation, la volonté affirmée au plus haut niveau du Groupe de faire revenir les salariés sur site 3 jours par semaine. Dans ce contexte, nous devons être plus vigilants que jamais et nous attacher à faire respecter l’accord en cours chez Axa France.
L’augmentation du plafond l’intéressement/participation actée dans le dernier accord signé par la CFDT, combiné à votre implication dans la réalisation des objectifs fixés (apurement des mails, formations…) a permis d’atteindre un nouveau niveau historique de l’intéressement/participation à 10,7%. Cela équivaut en moyenne à une progression de 12% des versements par rapport à l’exercice précédent.
Le salaire reste central
Ce résultat dont se réjouit la CFDT ne doit en rien occulter le caractère central du salaire comme élément de rémunération. Seul le salaire assure une récurrence dans l’évolution et des droits sociaux qui ne sont pas attachés à l’intéressement/participation (ex : retraite).
Rappel des taux récents :
10,00% pour 2023 (versé en 2024)
9,72% pour 2022 (versé en 2023)
8,54% pour 2021 (versé en 2022)
8,33% pour 2020 (versé en 2021)
Que faire de ces sommes ?
Comme chaque année, vous pourrez choisir de percevoir ces sommes, qui seront alors fiscalisées au titre de votre impôt sur le revenu, ou faire le choix de les placer dans votre Plan Épargne Entreprise. L’opération REFLEX qui vous permettra de faire votre choix de déroulera du 4 au 20 juin 2025.
Un placement à optimiser avec le PERECO
Si vous avez la possibilité de mobiliser 850€, placez cette somme dans votre PERECO pour bénéficier d’un abondement du même montant (Principe : abondement de 100% dans la limite de 850€).
Opération shareplan à partir du 11 septembre
Si vous souhaitez souscrire à l’opération Shareplan, vous devez, lors de l’opération REFLEX, affecter les sommes que vous souhaitez y consacrer sur le fonds Euro 4M du PEG. Puis, à partir du 11 septembre, et pendant une quinzaine de jours, vous aurez la possibilité d’investir les sommes ainsi réservées dans l’une des deux offres suivantes :
Une offre « classique » avec décote de 20 % sur le cours de référence de l’action et un abondement exceptionnel
Pour chaque action achetée avec décote, vous bénéficierez d’une action gratuite (dans la limite de 20 actions gratuites).
Cette option sera donc particulièrement intéressante puisque, au-delà des actions gratuites supplémentaires, vous percevrez ensuite les dividendes sur 40 actions et pas seulement sur 20 achetées.
Une offre a « effet de levier » (X10) pour une durée de 5 ans.
Cette offre sera assortie d’une « Garantie Plus » qui garantit un gain minimal à terme (+3% par an sur l’apport du salarié).
Une réponse à la non-signature de l’accord salarial
Après avoir fait le choix de ne pas signer l’accord salarial, la CFDT a entendu la demande de nombre d’entre vous de ne pas nous limiter à cette non-signature. En effet, vous avez exprimé le souhait d’une position plus offensive à travers des initiatives faisant connaître à la Direction l’ampleur de votre mécontentement.
Une intersyndicale mobilisée et soutenue
Dans cette logique, a été « bâtie » une intersyndicale des organisations non-signataires (CFDT, FO, UDPA-UNSA, CGT) qui a ouvert une pétition ayant recueilli 4.327 signatures adhésion reconnue significative par tous, y compris par Guillaume BORIE.
Des actions menées mais une réponse décevante
Guillaume BORIE a fait le choix de donner sa réponse à nos revendications au CSE Central du 13 mai. Dans l’intervalle, l’intersyndicale a prolongé son action en se rendant à l’Assemblée Générale des actionnaires du 24 avril pour faire connaître aux actionnaires ses demandes pour les salariés, et son ambition d’une répartition plus équilibrée des fruits du succès de l’entreprise.
Lors du CSE du 13 mai, Guillaume Borie a tenu parole en venant présenter la position de l’entreprise sur les revendications formulées par l’intersyndicale.
Malheureusement, si Guillaume Borie a annoncé de bonnes nouvelles, elles ne répondent en rien aux demandes formulées.
Des mesures déconnectées des revendications
Intéressement/participation : une réponse décalée
Le premier point abordé par Guillaume BORIE concerne le résultat de l’intéressement/participation qui atteint un niveau historique avec 10,7%. Cette véritable bonne nouvelle est le fruit d’un accord signé par la CFDT bien en amont de la négociation salariale. Ce sont bien les termes de l’accord signé bien avant la négociation salariale qui produisent ce résultat.
Affirmer que l’intéressement/participation pourrait répondre à des revendications nées de l’échec de la négociation salariale reviendrait à dire qu’une réponse peut précéder la question !
Une proposition d’actions gratuites inégalitaire
Le second point évoqué par Guillaume BORIE concerne l’octroi de 20 actions gratuites moyennant l’achat de 20 actions.
Là où par le passé nous avons connu à deux reprises l’octroi de 50 actions gratuites, l’offre est cette fois circonscrite aux salariés qui investissent dans l’entreprise et est limitée à 20 actions. Par ailleurs, il s’agit d’une opération mondiale bien évidemment étrangère aux revendications formulées au sein de l’entité Axa France. Cette logique exclut de fait les salariés dont les ressources sont les moins importantes et constitue une prime à l’investissement, mais en aucun cas une reconnaissance du travail accompli.
La CFDT alerte sur une possible fracture
L’entreprise refuse donc d’entendre les signataires de la pétition et leurs revendications. Sans doute considère-t-elle qu’elle sort plus forte en résistant à l’expression massive des salariés.
Le risque de cette posture réside dans le fait que les salariés ne se sentent pas considérés et voient faiblir leur attachement à l’entreprise. En résumé, la Direction prend le risque d’une victoire à la Pyrrhus ! L’intersyndicale a prévu de se réunir prochainement pour déterminer les éventuelles suites de son action concertée.
Quelle que soit votre perception de la situation, n’oubliez pas que le nouveau Pulse est en ligne et que, par l’expression de positions très claires, il permet de faire passer certains messages.
Au plus haut niveau du Groupe une « petite musique » de plus en plus diffusée intègre le refrain de la nécessité d’un retour du travail sur site à hauteur d’au moins 50% du temps travaillé. Si cette situation correspond déjà à une réalité à un niveau collectif chez Axa France, compte-tenu des non adhérents au télétravail et des semaines incomplètes ne permettant pas de prendre 3 jours de télétravail, il ne s’agit absolument pas d’un objectif mentionné dans l’accord télétravail en vigueur.
Malheureusement, et plus grave encore, fleurissent ici et là des initiatives qui visent à obtenir plus de 50% du temps travaillé sur site au niveau d’un service, voire à un niveau individuel. Cette dérive ne correspond pas au contenu de l’accord signé par la CFDT, dont nous pensons utile de rappeler les règles puisqu’il constitue la loi des parties signataires.
Un accord Télétravail de Compromis
La négociation Télétravail de 2024 a été une négociation difficile. S’affrontaient la volonté des organisations syndicales, dont la CFDT, de maintenir les 3 jours de télétravail hebdomadaires et l’objectif de la Direction de revenir à davantage de travail sur site
Le compromis trouvé dans le cadre de la négociation, validé par la signature de la CFDT se résume à deux règles essentielles :
Le salarié autonome, à temps plein, dont la nature de l’activité le permet, peut toujours prendre jusqu’à 3 jours de télétravail hebdomadaires, le « jusqu’à » signifiant qu’il a le choix de prendre 3 jours ou moins selon sa convenance.
Le salarié doit travailler au moins deux jours par semaine sur site. Il s’agit de deux jours incompressibles, ce qui réduit mécaniquement le nombre de jours de télétravail possibles lorsque la semaine comporte moins de 5 jours ouvrés.
S’agissant d’un accord, et donc d’un texte contractuel, il devient la loi des parties qui doit être respectée par l’ensemble des signataires.
Objet des chartes d’équipe
L’accord Télétravail prévoit la mise en place de chartes d’équipes dans les services pour une meilleure organisation de l’activité.
Il est notamment prévu que le manager réunisse ses équipes en présentiel au moins une fois par semaine, ce qui équivaut à imposer unilatéralement ou par la concertation le choix d’un des deux jours de présence sur site.
Pour le second jour travaillé sur site, l’accord signé est moins affirmatif, ce qui laisse davantage de place à une planification au choix du salarié, sans pour autant exclure que le manager puisse l’imposer.
En revanche, ce que ne prévoit pas l’accord, c’est que la charte d’équipe limite le nombre de jours de télétravail auquel les salariés sont en droit de prétendre. Or, des tentatives d’introduire de telles règles dans les chartes d’équipe nous sont remontées. Si vous êtes confrontés à de telles pratiques, faites-le nous savoir avant de signer la charte.
La CFDT s’est toujours positionnée dans la logique d’une négociation constructive, ce qui suppose l’acceptation du compromis de part et d’autre. Toutefois, cette approche suppose que chacune des parties applique avec loyauté le contenu des accords signés.
Le smart-working, contrepartie au télétravail :
Pour finir, il est important de rappeler que le pendant du Télétravail réside dans le développement du smart-working.
Même si le smart-working ne fait pas partie intégrante de l’accord télétravail et suscite des réticences, il a été acté comme une contrepartie de la diminution du nombre de jours de présence sur site. Ainsi, au fil du développement du télétravail, à l’occasion du renouvellement des accords, le nombre de postes de télétravail par salarié est tombé à 6 postes pour 10 salariés pour les sites en smart-working.
Si à l’avenir la Direction de l’entreprise revenait sur le volume de jours de télétravail hebdomadaires, reviendrait-elle parallèlement sur le nombre de postes de travail par salarié (dans le sens d’une augmentation) ?
Rien n’est moins sûr !
Si vous rencontrez des problèmes avec l’application de l’accord Télétravail, n’hésitez pas à vous faire connaître auprès de vos élus CFDT.
