Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses, réseau aep.
Vous avez parcouru plus de 150Km pour vous rendre chez un client?
C’est un déplacement dit « hors territoire ». Il vous faudra obtenir un accord hiérarchique pour chaque déplacement bien avant le transmission de votre pochette de frais.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses, réseau aep.
Un collaborateur en arrêt de travail n’a pas perçu l’allocation prévue par l’article 59 de la convention. Malgré ses demandes répétées et le fait d’avoir formalisé sa demande via une demande RH sous SILVA, aucune réponse.
La Direction dit qu’il n y a pas d’erreur, après contrôle, car l’article 59 de la convention ( déclenchement de la garantie que si en dessous des seuils) ne s’appliquerait pas.
Source RP AEP Nord Est du 15/10/2025
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses, réseau aep.
Vous avez été absent pour maladie et vous avez bénéficié d’un abattement d’OMP suite à la récupération de jours de congés maladie ?
N’hésitez pas à contrôler votre COMAXA pour vérifier que tout est en règle.
Source RP AEP Nord Est du 15/10/2025
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses, réseau aep.
Vous êtes IC/AM et vous n’êtes pas commissionné sur une production de contrat Ma MOTO ?
Attention, bien que vous ayez accès au produit, vous n’êtes surement pas autorisé à le souscrire.
Source RP AEP Nord Est du 15/10/2025
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses, réseau aep.
Un collaborateur percevait, l’année précédente, la prime à l’équipement pour une cliente décédée la même année.
Il constate qu’il ne la perçoit plus pour le conjoint alors que ce dernier détient les mêmes contrats à son nom que possédait l’épouse.
Le mari est client Vie (avec de gros encours), Santé, Prévoyance et Banque (compte courant, livret et comptes titres).
La Direction dit : Les leviers de rémunération prévoient qu’un foyer est équipé si :
Il détient au moins un produit en cours dans 3 des 5 domaines suivants :
▪ 1 contrat de placement
▪ 1 produit Santé, Prévoyance
▪ 1 contrat d’épargne
▪ 1 service bancaire : un compte courant (ou compte Oligo) avec carte bleue activée et un Livret AXA Banque ou Livret A.
▪ 1 santé individuelle des professionnels
(Voir les conditions précises dans le guide des leviers de la rémunération)
Dans ce contexte, le foyer est considéré comme équipé dans les catégories Santé/prévoyance ainsi que Placement (épargne PUVL). Toutefois, il ne satisfait pas aux exigences de la catégorie Banque, en raison de l’absence d’une carte bleue activée, bien qu’il soit détenteur d’un compte courant et d’un livret. L’activation de cette carte constitue en effet un critère indispensable pour être considéré comme équipé en banque.
Source RP AEP Nord Est du 15/10/2025
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Le Point emploi trimestriel présenté lors de la dernière réunion du CSE révèle une situation contrastée pour les recrutements chez AXA France au 30 septembre 2025.
Les Fonctions Centrales d’AXA France affichent des résultats encourageants avec 257 collaborateurs recrutés en CDI sur un total de 964 pour l’ensemble du Groupe. Plus significativement, les Fonctions Centrales représentent désormais 36% des recrutements contre seulement 28% l’année précédente, marquant une progression notable de l’attractivité sur le marché.
Cette évolution s’accompagne d’une politique de CDIsation renforcée avec 48 transformations de CDD et d’alternants en CDI, contre 44 l’année précédente.
Malgré cette performance globale, certains métiers critiques comme la Souscription et l’Actuariat continuent de souffrir d’une pénurie de candidats qualifiés. Cette situation met en péril la capacité d’AXA France à maintenir son excellence opérationnelle dans des domaines stratégiques.
Parallèlement, l’arrivée de 153 alternants en septembre démontre l’engagement continu des Fonctions Centrales envers la formation des jeunes. Cependant, les récentes modifications législatives concernant les cotisations sociales des apprentis peuvent changer la donne dans le futur.
La Cfdt réclame un accès mensuel aux listes de postes à pourvoir, permettant un accompagnement plus efficace des salariés en recherche de mobilité.
De plus, la distinction entre postes créés et postes vacants devient cruciale pour évaluer la réelle dynamique de croissance de l’entreprise. Cette transparence permettrait à vos élus d’exercer pleinement leur mission de conseil et d’orientation professionnelle auprès des salariés.
L’analyse révèle une légère augmentation du pourcentage de femmes non-cadres. La CFDT sera vigilante à ces chiffres au travers de la Commission de suivi prévue le 7 novembre.
En conclusion, ce point emploi trimestriel révèle une situation ambivalente : d’un côté, les Fonctions Centrales renforcent leur position dans la stratégie de recrutement d’AXA France, de l’autre, des défis persistants demeurent sur certains métiers spécialisés et sur l’équité des parcours professionnels.
L’entreprise s’engage à fournir des informations complémentaires sur la répartition des CDD par direction et sur les mobilités groupes. La CFDT maintient la pression pour obtenir une meilleure transparence sur les politiques RH.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Le CSE Fonctions Centrales est informé d’un ajustement d’organisation au sein du périmètre Contrôle de gestion Vie, Banque, CLP. Cette réorganisation suscite des interrogations quant à sa rapidité d’exécution et ses implications pour les salariés.
La présentation révèle un changement structurel majeur : la fusion de deux équipes distinctes à la suite du départ en mobilité d’un manager vers l’équipe Data de la Direction Financière. Cette décision, mise en œuvre avec seulement 8 jours entre l’annonce et l’application effective au 1er novembre, constitue selon nos observations la réorganisation la plus rapide constatée depuis 3 ans.
La Direction propose de réunir l’équipe Consolidation Reporting (4 personnes en CDI + 1 CDD) avec l’équipe Consolidation Transversale (1 personne en CDI + 1 alternance). Cette fusion vise à créer des synergies sur les arrêtés mensuels d’indicateurs d’activité, actuellement traités séparément pour le COMEX groupe et le COMEX Axa France.
Si la Direction annonce un accompagnement via un processus de mentoring et une révision de la fiche de poste du manager, les interrogations demeurent sur l’accompagnement concret des équipes face à ce changement de ligne hiérarchique.
La Cfdt a soulevé des questions essentielles concernant les perspectives d’évolution des salariés. Avec une équipe composée majoritairement de classe 6 et un classe 5, nous nous interrogeons sur l’opportunité non saisie de faire évoluer un salarié expérimenté vers un poste à responsabilités managériales ?
Par ailleurs, la situation du CDD présent depuis 6 mois dans l’équipe mérite attention. Bien que la direction évoque une possible cdisation coïncidant avec le départ en retraite progressive d’un collaborateur prévu pour le deuxième trimestre 2026, cette temporalité reste floue et conditionnelle. Nos représentants continueront à suivre cette situation de près pour garantir la sécurisation de l’emploi.
En conclusion, cette réorganisation du Contrôle de gestion révèle une approche managériale privilégiant la rapidité d’exécution au détriment d’une concertation approfondie. Les synergies annoncées, notamment sur la consolidation des reportings, semblent techniquement justifiées. Néanmoins, l’absence de matrice de passage et le délai restreint entre annonce et mise en œuvre questionnent sur la méthode employée.
La Direction s’engage à étudier les situations individuelles lors des prochaines campagnes d’évolution.
La CFDT exige un accompagnement renforcé pour prévenir les risques psychosociaux liés à ce changement d’organisation. La Direction doit s’assurer que le mentoring annoncé pour le manager se concrétise et que les équipes bénéficient d’un soutien adapté à cette transition.
Nous resterons vigilants sur plusieurs points cruciaux : le respect des engagements concernant la CDIsation potentielle, l’évolution des classifications notamment après la révision du poste du manager, et l’accompagnement promis aux salariés. Cette réorganisation, si elle peut générer des efficiences opérationnelles, ne doit pas se faire au détriment de la qualité de vie au travail et des perspectives d’évolution de nos collègues des Fonctions Centrales.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Le Comité National Inter-établissements (CNI) vient de présenter son budget prévisionnel pour 2026, lors d’un point à distance, révélant une enveloppe totale de 8 840 000 euros. Cette présentation, analysée par les représentants CFDT, soulève des questions importantes concernant la répartition des ressources et l’impact sur les conditions de vie des salariés. Face à certaines variations budgétaires significatives, notre syndicat maintient une vigilance constante pour défendre vos intérêts.
Le Budget CNI 2026 révèle une augmentation notable de 30 000 euros pour les séjours et voyages, portant l’enveloppe à 410 000 euros au total. Cette décision reflète le succès des programmes existants et témoigne d’une gestion prudente permettant ces investissements supplémentaires. Néanmoins, la Cfdt s’interroge sur la cohérence globale de ces choix budgétaires.
Parallèlement, les chèques de Noël bénéficient d’une augmentation considérable de 410 000 euros, présageant une somme plus élevée sur les chèques cadeaux l’année prochaine. Si cette évolution répond à une réalité concrète, chaque année, ce poste est dépassé pour satisfaire l’ensemble des demandes, cette hausse spectaculaire, l’année des élections, interpelle.
Paradoxalement, alors que certains postes augmentent, la subvention vacances sur facture subit une baisse significative de 285 000 euros, passant à 3 200 000 euros. Cette diminution intervient dans un contexte où les besoins de soutien aux familles restent élevés. La Cfdt dénonce cette orientation qui pénalise directement le pouvoir d’achat des salariés ayant de faibles revenus.
En revanche, l’augmentation d’1 million d’euros pour les vols secs, trains et ferries répond à une demande croissante et constitue une adaptation nécessaire aux évolutions des habitudes de vacances.
Le budget de fonctionnement demeure stable à 250 500 euros, avec des réajustements internes entre postes. Toutefois, l’augmentation des frais de déplacement de 9 000 euros suscite des interrogations, particulièrement dans le contexte pré-électoral actuel. Ces fonds ne pourraient-ils pas être affecté à d’autres postes?
La création d’un poste « événements ponctuels » de 22 000 euros manque de précision dans sa définition. Bien que le CNI évoque des concerts ou spectacles, cette enveloppe floue nécessite un encadrement strict pour éviter tout usage détourné des ressources du CNI.
La gestion des nouveaux arrivants, notamment les alternants, révèle des dysfonctionnements préoccupants. Les délais de traitement RH, pouvant atteindre 45 à 50 jours, pénalisent injustement ces salariés. Vos élus demandent, à la Direction, une amélioration urgente de ce processus pour garantir l’égalité d’accès aux prestations du CNI dès les premiers jours d’arrivés des salariés.
Notre syndicat maintient sa position : tous les salariés présents pendant les périodes d’inscription doivent bénéficier équitablement des services. Cette exigence d’inclusivité constitue un pilier fondamental de notre action revendicative.
En conclusion la Cfdt continue de demander plus de transparence et d’équité dans la gestion du Budget CNI. Nous exigeons du CNI et de la Direction des efforts supplémentaires pour améliorer l’inclusion des nouveaux salariés et maintenir un niveau de prestations sociales ambitieux. Notre vigilance demeure totale pour défendre vos droits.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Région Nord-Est.
Face à l’augmentation et à la gravité des incivilités rencontrées par les équipes commerciales et les services clients, AXA a lancé un dispositif global de prévention et de gestion, coordonné par la Direction du Développement Social. Un guide, des formations et des soutiens psychologiques sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs, y compris les agences et les réseaux de distribution.
En 2024, un groupe de travail inter directions a été constitué pour répondre aux incivilités croissantes, signalées par les commerciaux, les collaborateurs et les managers des services clients. Celui-ci a abouti à un programme clair de prévention et de gestion des incivilités, articulé autour d’un guide global qui définit ce que recoupent les incivilités et décrit trois procédures d’escalade adaptées au contexte : en clientèle, au téléphone et à l’accueil d’une personne agressive. Des infographies synthétiques rappellent les règles et les relais, avec un rappel du rôle de la sûreté et des moyens de contact en cas de menace grave, d’agression ou de harcèlement.
Une formation e-learning d’environ 20 minutes présente les réflexes face à un client agressif, les techniques pour désamorcer les tensions et se protéger, avec le principe que la colère vise l’entreprise, pas la personne. D’autres formations peuvent être proposées pour approfondir la gestion du stress et des émotions, en lien avec le PRH et le partenaire formation, afin d’adapter l’accompagnement aux besoins identifiés.
Pour compléter les formations, AXA propose une assistance psychologique téléphonique, gratuite, confidentielle et disponible 24/7. Des ateliers de supervision sont mis en place, ils sont animés par un psychologue à distance, réservables par neuf participants maximum pour une durée de deux heures. Ces ateliers permettent d’échanger sur les expériences et de partager des bonnes pratiques; leur déploiement se poursuit jusqu’à la fin de l’année et vise les équipes les plus exposées.
Un webinaire sur le sujet a réuni près de 3 000 collaborateurs et a mis en lumière la formation e-learning, les procédures d’escalade et l’accompagnement au dépôt de plainte via les équipes de la sûreté, ainsi que l’assistance psychologique et un focus sur la gestion des réseaux sociaux par l’équipe e-réputation.
Si les informations sont aujourd’hui transmises aux managers pour relais, certains agents estiment que tous les staffs ne consultent pas régulièrement le portail RH. Des propositions ont été émises pour intensifier l’information et le partage des ressources, afin que chacun puisse s’emparer du programme.
Le dispositif est pensé pour être utilisable par les agences et les réseaux de distribution: le guide a été adapté pour les réseaux de distribution, et des options d’assistance téléphonique propres à certaines agences pourraient être envisagées.
S’agissant des incivilités internes (entre collègues ou avec un manager), les mêmes recommandations s’appliquent. Certaines adaptations pourraient être nécessaires dans les procédures d’escalade. Pour autant, d’autres procédures RH existent déjà en cas de harcèlement ou d’incivilités internes, avec l’assurance d’un service d’assistance psychologique anonyme.
La cellule de médiation est opérationnelle pour favoriser le dialogue en interne, et les formations du programme s’appliquent quelle que soit l’origine de l’incivilité. L’anonymat et la confidentialité sont des principes centraux, notamment pour les procédures externes.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Région Nord-Est.
Un travail a été mené avec Sodexo afin d’ajuster l’offre de restauration en fonction des périodes d’affluence sur le site, en particulier les vendredis où la présence sur site est plus importante. Le vendredi précédent, 160 collaborateurs étaient présents et 95 repas ont été servis.
Les consignes d’inscription s’appliquent à tous les collaborateurs, y compris ceux qui n’utilisent pas les prestations Sodexo. Le système de réservation des plages horaires a été mis en place et a permis de fluidifier l’affluence sur la tranche 12 heures – 12 heures 30. Il est également possible pour chacun d’apporter son propre repas et d’utiliser les équipements communs.
La restauration doit se faire exclusivement dans la salle dédiée et non dans les espaces de travail ni dans les salles de réunion. L’utilisation de la salle Playground, cela n’est pas envisageable en raison de son usage intensif et du risque d’odeurs. La présence d’un panneau autorisant les collations froides dans la salle Playground.
Un affichage a être apposé dans toutes les salles, rappelant aussi la procédure pour les repas festifs des équipes commerciales (prévenir l’hôtesse et réserver une salle en décalé).
Après deux années de négociations avec le propriétaire et le gestionnaire, les discussions sont devenues concrètes depuis six mois. L’engagement de fin de chantier est prévu pour fin 2025 ou début 2026. Un calendrier précis sera communiqué dès la désignation des entreprises.
En 2024, Sodexo a réalisé des travaux puis Spie a repris la maintenance multi technique et la gestion des badges. Les travaux de correction et d’amélioration devraient être lancés fin septembre pour une durée estimée d’un mois.
Les Freshcups prévus sont installés sur le site. Trois fontaines à eau sont désormais en place.
Des éclairages et de détecteurs supplémentaires ont été installés dans le parking ouvert.
L’espace café ouvert est trop bruyant pour les plateaux adjacents, et vos élus proposent de déplacer cet espace dans un local fermé voisin qui semble peu utilisé. Comme ce local sert de « bulle » pour des réunions informelles et que des améliorations ont déjà été apportées à l’espace cafétéria, une étude sera menée avec la Direction Immobilière puisque le gène liée au bruit est persistant
En synthèse
