Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, réseau aep.
Si la mise en peinture du BIC de REIMS est finalisée, le BIC de la CHAPELLE SAINT LUC nécessitait des retouches qui ont été faites le 02 octobre.
Point d’étape installation des bornes de recharge électrique
6 BICs vont recevoir 2 bornes chacun : les AUXONS, AUXERRE, METZ, SAINT QUENTIN, CHALON (accord du propriétaire). Concernant le BIC de MULHOUSE, la négociation est encore en cours avec le propriétaire.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Le Département AML Office et Opérations Sécurité Financière de la DCOR va connaître une nouvelle évolution organisationnelle. Ce projet s’inscrit dans un contexte de renforcement des obligations européennes en matière de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LCB-FT), et les nouvelles exigences européennes vont accroître les contrôles, les activités déclaratives et les travaux de connaissance client (KYC).
Pour la Direction, l’objectif est clair : adapter l’organisation à l’arrivée du paquet réglementaire AML, à l’augmentation constante des volumes d’alertes et à des exigences toujours plus fortes en matière de contrôle et de reporting. Le projet prévoit notamment de rapprocher à Pessac les activités de sécurité financière et de traitement des alertes de fraude interne, de redistribuer certaines missions de reporting et de renforcer la spécialisation des équipes. Près de 24 000 alertes sont traitées chaque mois au sein du dispositif de surveillance, dont environ 1 800 par les équipes de Pessac.
Si la Direction assure qu’il n’y aura ni changement de site, ni impact sur les classifications, ni transfert d’activité vers ASM à ce stade pour les activités concernées, nous savons que certaines recherches d’informations seraient confiées à AXA Services Maroc dans le cadre du nouvel équilibre de charge prévu par le projet.
Si nous comprenons la nécessité d’anticiper l’évolution de la réglementation européenne et de préparer les équipes aux futures exigences du paquet AML et qu’une organisation robuste face à la progression des risques financiers et réglementaires est nécessaire, les réorganisations ne sont jamais anodines pour les salariés, ce ne peut pas être seulement un exercice de répartition des activités.
Les moyens humains, techniques et de formation seront-ils réellement à la hauteur des ambitions affichées ?
La Cfdt sera particulièrement attentive :
Aussi, l’entreprise devra être capable de préserver les conditions de travail, d’accompagner les salariés dans leurs nouvelles missions et de garantir des effectifs adaptés aux enjeux. L’expertise des équipes constitue la première ligne de défense contre les risques financiers. Les salariés ne doivent donc pas devenir la variable d’ajustement d’une réglementation toujours plus exigeante.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Cette enquête est un indicateur important du ressenti des salariés sur leur environnement de travail, leur engagement et leur perception des transformations en cours dans l’entreprise. Elle permet de mesurer régulièrement le climat social au sein de l’entreprise et d’identifier les principaux sujets de satisfaction ou de préoccupation des salariés
Ces résultats doivent être considérés comme un véritable outil de dialogue social et d’amélioration des conditions de travail. Au-delà des chiffres, ils traduisent les préoccupations, les attentes et parfois les difficultés rencontrées quotidiennement par les salariés.
Les préoccupations des salariés s’inscrivent dans un contexte marqué par de nombreux projets de réorganisation, d’automatisation et d’évolution des activités. Les questions liées à la charge de travail, aux transformations organisationnelles et à la visibilité sur l’avenir des métiers demeurent des inquiétudes récurrentes dans vos retours.
Vos élus rappellent que les résultats doivent être rapprochés de la réalité vécue dans les équipes, des alertes des instances et des indicateurs relatifs à la santé au travail, à l’absentéisme ou encore aux mobilités internes.
Les plans d’action doivent être définis, suivis et évalués dans la durée. L’amélioration de la QVT, la maîtrise de la charge de travail, le maintien d’un niveau d’engagement élevé et la reconnaissance des efforts fournis par les salariés doivent rester des priorités pour l’entreprise.
Les salariés mettent en lumière des attentes concrètes sur leur environnement et la maîtrise de la charge de travail, l’accompagnement des transformations et la visibilité sur l’avenir des métiers.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Face à ces enjeux, le CSE a demandé la réalisation d’une expertise indépendante afin de disposer d’une analyse approfondie des conséquences du projet. Les conclusions de cette expertise ont conduit l’ensemble des organisations syndicales à partager un avis défavorable.
Le projet JADE s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de développer l’automatisation de certaines opérations comptables aujourd’hui réalisées manuellement. Selon la Direction, cette transformation doit permettre de gagner en efficacité, de sécuriser les traitements et de recentrer les équipes sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
Toutefois, plusieurs préoccupations concernent les conséquences concrètes de cette évolution sur les salariés: impacts sur le contenu des postes, les compétences attendues, la charge de travail résiduelle et les perspectives d’évolution professionnelle.
Les conclusions de l’expertise présentées ont mis en évidence plusieurs points de vigilance nécessitant des garanties complémentaires de la part de la Direction.
Vos élus ont considéré que les réponses apportées ne permettaient pas de lever l’ensemble des interrogations soulevées, notamment la nécessité d’un accompagnement renforcé des salariés concernés, une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers et un suivi précis des conséquences de l’automatisation sur l’activité.
Dans ce contexte, un avis défavorable est rendu par l’ensemble des organisations syndicales représentées au CSE Fonctions Centrales Cette position commune traduit les inquiétudes persistantes concernant les impacts sociaux et organisationnels du projet JADE.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
La Direction a décidé de poursuivre le projet d’aménagement d’organisation présenté. Aucune expertise externe ne sera engagée, faute d’accord suffisant entre les organisations syndicales pour permettre sa mise en œuvre. Cette demande d’expertise indépendante a été formulée par la Cfdt et soutenue par deux autres organisations syndicales.
La Direction s’engage à accompagner la mise en œuvre du projet et à assurer le suivi de ses impacts sur les équipes.
Nous suivrons la réorganisation, alerterons en cas de dégradation des conditions de travail et porterons les remontées des salariés afin de demander les ajustements nécessaires si des difficultés apparaissent après la mise en œuvre.
La Cfdt a rendu un avis défavorable et regrette que l’expertise indépendante demandée n’ait pas pu être réalisée. Dans une période de transformation, disposer d’un regard extérieur et objectif constitue un atout pour mesurer les risques, anticiper les difficultés de mise en œuvre et sécuriser les parcours professionnels. Plus que jamais, nous resterons mobilisés pour accompagner les salariés concernés par cette transformation de la DT2 et veiller à ce que les évolutions organisationnelles garantissent un vrai accompagnement des services concernés et assurer des bonnes de conditions de travail, d’emploi et d’évolution professionnelle.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Instances, Questions / Réponses, réseau aep.
Lorsqu’un salarié part en retraite, il perd certains avantages, Entre autre, la gratuité des frais pour certains services de gestion de son épargne salariale.
Ces frais, payants, concernent les services non accessibles directement en ligne (via l’application ou le site). Ces requêtes spécifiques auprès des services de gestion, n’ont pas subi d’augmentation majeure par rapport aux années précédentes
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Questions / Réponses.
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Lors de la dernière Commission Emploi, Formation et Égalité, un point complet a été réalisé sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Si les résultats globaux demeurent à ce stade satisfaisants, la progression observée de l’écart salarial, cette année, constitue un signal d’alerte qui ne peut être ignoré. Cette évolution montre que les acquis en matière d’égalité ne sont jamais définitivement garantis et qu’une vigilance constante reste indispensable.
La Cfdt est pleinement engagée en faveur de l’égalité professionnelle. À ce titre, nous rappelons que toute dégradation des indicateurs doit entraîner des mesures rapides et concrètes. Les enjeux concernent notamment l’évolution des parcours professionnels, l’accès aux promotions, les augmentations salariales ainsi que la présence des femmes dans les postes à responsabilité.
Des dispositifs existent déjà et des actions sont mises en œuvre. Cependant, les résultats observés cette année démontrent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts et, si besoin, de les renforcer. Ce ne sont pas que des chiffres, ce sont des situations bien réelles qui ont un impact direct sur la carrière, la rémunération et les perspectives professionnelles des salariées.
La commission a également abordé les dispositifs de formation et d’accompagnement. Ces leviers sont essentiels pour favoriser l’égalité des chances, développer les compétences et réduire durablement les inégalités professionnelles.
L’égalité salariale n’est ni une option ni un objectif secondaire : c’est un droit fondamental et une exigence de justice sociale. Nous suivons avec attention l’évolution de ces indicateurs. Si la situation l’exige, nous demanderons la mise en œuvre de mesures exceptionnelles, prévues dans l’accord, afin de garantir une égalité réelle, durable et effective entre les femmes et les hommes.
Parce que l’égalité ne doit jamais reculer, la CFDT continuera à agir et à défendre les droits de toutes et tous.
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La Direction a présenté un projet d’ajustement de l’organisation de la cellule Maladie au sein de la Direction Gestion de la Paie et du Déclaratif. Le but : polyvalence des équipes afin de mieux faire face aux contraintes opérationnelles et aux variations d’activité.
Si nous reconnaissons l’intérêt du développement de la polyvalence pour enrichir les compétences des salariés, cette réorganisation intervient dans un contexte de forte tension au sein du Département, marqué depuis plusieurs mois par une surcharge de travail et des effectifs fragilisés par des absences répétées.
Vos élus demandent que les nouvelles compétences acquises soient reconnues et valorisées lors de pesées de poste.
Le projet présenté prévoit de développer la polyvalence au sein des équipes afin d’assurer une meilleure continuité de service et de renforcer la capacité d’adaptation de l’organisation. Cette évolution doit également permettre aux salariés d’élargir leurs connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences dans différents domaines d’activité. Si nous partageons l’idée que cette montée en compétence peut constituer un levier positif, elle doit impérativement s’accompagner de moyens adaptés, de formations suffisantes et d’une reconnaissance effective des nouvelles responsabilités exercées.
La polyvalence ne doit toutefois pas devenir un simple outil de gestion des sous-effectifs. Les moyens humains doivent être adaptés aux besoins réels de l’activité. Après la mise en œuvre de cette nouvelle organisation, une pesée des postes devra être réalisée afin de mesurer l’évolution réelle des compétences, des responsabilités et de la technicité des missions exercées.
La Cfdt demande que cette montée en compétence soit reconnue par des évolutions professionnelles adaptées, notamment au travers des parcours de carrière, de la classification des emplois et des perspectives d’évolution.
Points de vigilance
Vos élus demanderont un suivi de la charge de travail des équipes après la réorganisation, et veilleront à la qualité de l’accompagnement et des formations proposés aux salariés concernés, ainsi qu’à la reconnaissance effective des compétences supplémentaires acquises. Nous demandons aussi qu’une évaluation précise de l’impact de cette organisation soit menée, tant sur les conditions de travail que sur la qualité du service rendu.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Face à l’urgence environnementale et climatique, repenser les déplacements domicile-travail est devenu un levier concret pour réduire notre empreinte carbone. Le Forfait Mobilités Durables (FMD), proposé par AXA France partout en France jusqu’en 2027, accompagne ceux qui choisissent des modes de transport plus écologiques. Il associe bénéfice environnemental, soutien financier et souplesse d’utilisation.
Le FMD correspond à une participation de l’employeur pouvant atteindre 600 € par année civile pour les frais personnels liés aux trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail. Le budget est crédité en deux fois, à hauteur de 300 € en janvier et de 300 € en juillet, sur une carte gérée par Betterway et utilisable sept jours sur sept.
Le solde non consommé au premier semestre est reporté sur le second. En revanche, le budget restant à la fin de l’année n’est pas reconduit l’année suivante, hors forfait d’usage. L’adhésion vaut pour toute l’année civile et devient définitive et irrévocable.
Le dispositif est ouvert aux salariés du Personnel Administratif en CDI, en CDD ou en alternance, dès lors qu’ils ne disposent pas d’un véhicule de fonction et qu’ils utilisent un mode de déplacement éligible. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, des règles spécifiques de proratisation ou d’arrêt du dispositif s’appliquent.
Le FMD ne se cumule pas avec la prise en charge habituelle d’un abonnement de transports en commun. Il peut toutefois financer des titres à l’unité. Avant d’adhérer, il est donc recommandé de comparer le coût de ses déplacements, la fréquence de ses trajets et les modes de transport envisagés afin de retenir la formule la plus avantageuse.
Les nouveaux bénéficiaires reçoivent leur carte à l’adresse renseignée dans l’outil. Les personnes déjà adhérentes conservent leur compte et leur carte, mais doivent renouveler leur adhésion lors de chaque campagne. En cas d’arrivée en cours d’année, une demande peut être déposée auprès de l’Espace RH selon la situation.
