Les charges immobilières représentent 96M€. La Cfdt constate l’absence de projets pour accroître les surfaces d’accueil et accompagner le recul annoncé du télétravail. La Direction nous dit être en réflexion.
Nantes : La réflexion porte sur le choix entre aménagement du site actuel, ou déménagement pour accroitre la capacité. Marseille : Aménagements par tranche jusqu’en juillet prochain. Angers : Les salariés vont enfin avoir une vraie climatisation. Soissons : Restitution du site car délégation des archives. Les Terrasses : Restitution du Carré à l’échéance du bail. Dijon : La CFDT alerte sur les problèmes de chauffage et demande que les réparations soient effectuées avant l’hiver prochain
Les salariés nous signalent l’impossibilité d’effectuer certains arbitrages (notamment depuis AXA Euros 4M) dans le nouvel outil de gestion de l’Epargne Entreprise. De plus, il n’y a pas de seuil de déclenchement sur les opérations.
C’est ainsi que certains salariés passent à côté d’opportunités de réaliser des plus-values que les variations de cours de l’action rendent possibles.
La Cfdt demande pourquoi le nouvel outil a été mis à disposition avant que toutes les fonctionnalités soient opérationnelles ? Quel est le délai de livraison prévisible d’un outil complet ?
La Cfdt valide la stratégie du plan en cours. La mobilisation des salariés permet à l’entreprise de concrétiser sa mise en œuvre et d’obtenir d’excellents résultats.
Quasiment tous les indicateurs sont au vert, mais il y a quelques alertes. Parmi elles, le résultat en retrait par rapport au marché du NPS en IARD du Particulier. Après avoir dépassé le marché en 2024, nous sommes en recul de 5 points en 2025. La situation des équipes de gestion est alarmante et Pulse s’en fait l’écho avec un fort recul sur les items « état d’esprit » et « Santé et bien être ». La faiblesse de l’item «liberté d’expression» est un indicateur de l’ambiance qui règne dans ces secteurs de l’entreprise.
Dans ce contexte, la Cfdt s’inquiète lorsque Mathieu GODART développe son plan d’action pour réduire les coûts unitaires et renforcer la compétitivité. Dans le passé, axer notre politique sur des critères de coût a déjà bloqué la croissance de l’entreprise et détérioré notre service client.
L’entreprise a des résultats et des fondamentaux solides. Notre compétitivité est bonne. La Direction doit s’appuyer sur ces fondamentaux pour trouver les moyens d’investir dans les conditions de travail de ses équipes. À défaut, et nous en avons l’expérience, l’état des équipes continuera de se dégrader et le service au client se détériorera.
Les ambitions 2026 (dernière année du plan) prévoient une «Accélération de nos efforts en matière de satisfaction client, particulièrement en IARD Particuliers». Pour la Cfdt, cela ne sera possible qu’avec des moyens adaptés pour une mise en œuvre par les équipes concernées. Aujourd’hui, les conditions de travail se dégradent, la charge augmente et les effectifs sont tendus. Il faut que la Direction apporte des solutions et réponde aux attentes légitimes des équipes.
Nous avons gagné 5 points par rapport à l’exercice antérieur car nous sommes passés de 2 à 4 femmes parmi les 10 personnes les mieux rémunérées de l’entreprise. C’est une bonne nouvelle, mais cela ne concerne que 2 salariées !
Nous avons toujours marginalement des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, ce qui entraine à nouveau une perte de 2 points sur cet item.
La Cfdt regrette que le bon résultat global empêche de débloquer le budget spécifique pour résoudre les situations problématiques persistantes.
Cet index sera bientôt remplacé par la loi sur la «Transparence Salariale». Dans le cadre de cette loi, la Cfdt demandera une transparence plus forte encore, même si la Direction considère que le système en cours avec l’index Egalité est déjà « très robuste ». Une demande de rétablissement des budgets correctifs fera aussi partie de nos revendications.
Pour l’instant cette pratique n’est pas généralisée, mais la Cfdt l’a constatée dans plusieurs situations.
Lorsqu’un manager est remplacé à la suite d’un arrêt de travail supérieur à 3 mois, il ne retrouve pas son poste à son retour. Il se voit reclasser sur un autre poste de classification équivalente, sans pour autant que ce dernier comporte le même niveau de responsabilités.
Dans certaines situations spécifiques, la Cfdt peut comprendre la difficulté à assurer la continuité de l’activité . Mais le remplacement du manager doit être la solution ultime, cette décision étant de nature à affecter sa santé mentale alors qu’il est déjà fragilisé.
La Cfdt s’interroge donc sur cette pratique et les instructions données en cas d’absence prolongée d’un manager. Elle demande à ce que le retour du manager sur son poste soit privilégié.
Les travaux avancent et les délais sont respectés. La livraison est prévue le 1er avril. Une communication est prévue cette semaine à l’attention des managers et salariés concernés par le déménagement. La Direction demande de privilégier le travail à distance le 31 mars.
Plus globalement
• Offres distributeur (café décaféiné) : Il semble que l’offre soit disponible dans les distributeurs mais le Cadre de Vie va s’en assurer.
• Restauration (enquête de satisfaction) : Les résultats de la dernière enquête sont identiques à l’enquête de 2023. Pas d’amélioration constatée et c’est un point à travailler avec le nouveau mandataire. La qualité des plats est inégale, les plats sont froids.
• Salle QVT du 15ème étage : Le futur aménagement de cette salle l’amènerait à devenir une salle d’accueil. Cela engendrera le retrait du babyfoot, ajout de fauteuils et mais la machine à café sera maintenue.
• Panneaux syndicaux : Ils seront situés au 10ème étage et ils seront placés en concertation avec les OS. La demande de panneaux syndicaux aux sorties des ascenseurs est refusée par la Direction ainsi que la demande de panneaux à chaque étage.
Les horaires du parking de Lyon ont été faites communiqués aux salariés.
Le bureau CNI sera fermé du 12/3 au 1/04 pour cause de travaux (re-use des cloisons).
Vague 3 (bâtiment CG1 R+1) : La livraison a eu lieu le 3 février et un questionnaire de satisfaction est en cours. Il sera ouvert jusqu’au 23/03. Pour le moment, les retours des salariés sont plutôt positifs.
Vague 4 (bâtiment CG2 RDC) : Go Smart les 24 et 25 mars. Les ateliers de pré cadrage avec les managers, les ateliers de concertation plateau et les points d’ancrage ont été réalisés. A venir, la semaine du 9 mars, les ateliers appropriation des espaces de travail et AXA Smart Desk.
Vague 5 (bâtiment CG2 R+2) : prévue le 05/05
Ajout de 2 bureaux bench, soit 8 postes de travail, au CG2 RDC en prévision des recrutements en cours et à venir. La Cfdt demande à la Direction d’avoir des précisions sur l’espace entre les bureaux avec l’ajout de ces 2 bureaux bench.
En bref
• Les températures relevées sur le 1er étage de bâtiment CG2 : La problématique a été identifiée et la solution trouvée. Le devis a été validé pour poser des films solaires sur les vitrages. Nous espérons que cela sera fait rapidement.
• Insonorisation des salles de réunions sur bâtiment CG1 à proximité des sanitaires : La Direction prend le sujet et regarde.
• Difficultés d’accès aux casiers : Il faut remonter au Cadre de Vie du site les numéros des casiers concernés ainsi que l’étage pour faire intervenir les prestataires.
• Mode opératoire de connexion aux imprimantes : Nous demandons qu’il soit revu car il est erroné.
• Badgeage en sortie : L’entreprise assume son choix, pris en 2024 et présenté en CSE à cette époque là.
Un nouvel ajustement organisationnel au sein de la Direction Client Marketing Communication et Engagement voit le jour pour structurer la Direction Inclusive Prévention et Engagement. elle sera effective au 1er mars. Cette réorganisation vise à accélérer trois axes stratégiques majeurs : – l’assurance inclusive (1,8 million de clients concernés), – la prévention intégrée aux offres, – l’engagement RSE. Quelles sont les implications concrètes de cette transformation ?
La nouvelle structure dévoilée
La Direction s’articule désormais autour de trois départements « Offre » : – Assurance Inclusive, – Prévention (nouveau poste créé), – RSE. Parallèlement, trois départements transversaux viennent soutenir l’ensemble : – « Engage by Design » pour la co-construction des offres avec les marchés, -« Animation Réseau et Ancrage Local » pour mobiliser les distributeurs, – « Pilotage et Data » pour mesurer l’impact des actions. Cette organisation matricielle place également chaque responsable de département “Offre” à la tête d’un département transversal, créant ainsi des synergies inédites.
Les associations au cœur du dispositif
Les trois associations historiques — AXA Entraide, AXA Prévention et AXA Atout Cœur — sont désormais directement rattachées à la directrice du pôle. Si l’élévation d’AXA Atout Cœur au même niveau que les deux autres associations, permet une reconnaissance du rôle essentiel de cette dernière et de l’engagement des salariés, aura-t-elle les moyens alloués pour répondre aux ambitions affichées par le Groupe?
Des changements de rattachement sans modification de poste… vraiment ?
Cet ajustement entraîne la création de deux postes (dont un manager Attaché de Direction pour le département Prévention) et le changement de rattachement de 14 collaborateurs. La Direction assure que ces mouvements n’impactent pas les missions des personnes concernées. La Cfdt reste néanmoins attentive : tout changement de rattachement génère de l’instabilité, et nous exigeons un accompagnement réel, notamment des formations adaptées pour la montée en compétences sur les nouveaux périmètres (prévention, RSE).
Un accompagnement à la hauteur ?
A quelle échéance les collaborateurs seront-ils officiellement informés de leur nouveau rattachement ? Quels plans de formation sont prévus pour ceux qui devront élargir leurs compétences ? Quelle écoute individuelle pour ceux qui ne se retrouveraient pas dans cette nouvelle organisation ?
Nous demandons une revue des objectifs personnels et collectifs avec la mise en place de cette nouvelle organisation et un suivi régulier en instance.
Nous demandons une revue des objectifs personnelle et collectif avec la mise en place de cette nouvelle organisation.
Fermeture du site de Soissons : Quand le financier passe avant les salariés
Nous sommes consultés sur un Projet de délégation de l’activité de gestion des Archives de Soissons. Cette annonce, bien que présentée avec un calendrier étalé jusqu’à fin 2027, soulève de nombreuses interrogations pour la Cfdt et l’ensemble des représentants du personnel présent. En effet, derrière les chiffres et les considérations économiques se trouvent six collaborateurs dont l’avenir professionnel est directement impacté par cette décision stratégique.
La Direction a exposé une baisse significative des flux d’archives (-40% depuis 2020), passant de 378 à 222 kilomètres linéaires, conjugué à des investissements immobiliers jugés trop lourds pour maintenir le site aux normes.
Une économie annoncée mais non démontrée
La Direction évoque une économie annuelle d’environ un million d’euros sur les frais de locaux (qui appartiennent au Groupe AXA). Or, cette donnée isolée ne permet pas d’évaluer la pertinence économique globale du projet. Vos élus ont ainsi exigé des informations détaillées sur le coût du transfert des archives, le coût de l’externalisation vers le prestataire retenu, les frais de transfert vers le site de Marly qui accueillerait le musée historique d’AXA, ainsi que l’impact RSE et environnemental des opérations de déménagement.
Six Collaborateurs dans l’incertitude
L’équipe de Soissons compte actuellement six collaborateurs en CDI : cinq archivistes et leur manager. Selon la pyramide des âges présentée, trois seraient en âge de partir à la retraite entre 2026 et début 2027, tandis que deux autres pourraient partir vers 2028-2029. Toutefois, être « en âge de partir » ne signifie pas disposer des trimestres nécessaires pour une retraite à taux pleinni même souhaiter partir.
La CFdt a insisté sur une demande essentielle : A situation exceptionnelle, des mesures d’accompagnement exceptionnelles doivent être prises. Le rattachement du site de Soissons au bassin Île-de-France constitue une aberration géographique, les autres sites se trouvant à plus de 110 kilomètres. Les élus revendiquent notamment la possibilité de dispenses d’activité totale, un accompagnement financier pour les départs anticipés, et des solutions de télétravail intégral si des postes devaient être proposés.
Un calendrier d’accompagnement RH à préciser
La représentante RH, rencontrera l’ensemble des collaborateurs le 10 mars 2026 pour recueillir leurs aspirations. La Direction s’est engagée à proposer un accompagnement personnalisé et adapté à chaque situation. Néanmoins, les élus demandent un retour détaillé sur l’état de ces échanges avant toute consultation définitive (normalement en mars 2026).
Un dispositif nécessaire mais insuffisamment protecteur
Lors du CSE Fonctions Centrales du mois de janvier, la Direction a soumis à consultation un projet de mise en place d’un dispositif d’astreintes au sein de l’équipe Gestion de Crise et Sécurisation des Voyages. Ce nouveau process vise à garantir une réponse rapide et efficace en cas d’incident majeur ou de crise, tout en assurant la continuité de l’activité et la sécurité de l’entreprise, à compter du 1er avril.
Une analyse approfondie,et ce malgré la pertinence du projet, met en évidence des conditions d’indemnisation et de flexibilité insuffisantes pour préserver un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés concernés. Vos élus demandent un renforcement des garanties pour que la mise en place de ces astreintes soit plus équitable et plus protectrice pour les salariés.
Un cadre organisationnel défini
Le dispositif d’astreintes concernera les salariés (actuellement quatre salariés et un recrutement à venir). La Direction mettra en place un planning annuel basé sur des rotations hebdomadaires, et un avenant à leur contrat de travail. Cette organisation viserait principalement à soulager le Directeur de la Sûreté, qui assumait, jusqu’à présent, seul cette fonction de disponibilité permanente.
Des lacunes identifiées
L’indemnisation forfaitaire proposée, constitue un minimum insuffisant. Vos élus revendiquent une meilleure prise en compte des périodes d’activité plus intense, notamment les jours fériés tels que le 1er mai ou le 24 décembre, ainsi que les week-ends et les périodes de vacances. Par ailleurs, Nous souhaiterions davantage de flexibilité dans l’organisation des journées de récupération, en proposant une validité de 12 mois à partir de leur acquisition, plutôt qu’une date limite en fin d’année civile.
De plus, nous aurions préféré que ce dispositif soit intégré dans un accord global relatif aux interventions hors plage horaire, à l’image de l’accord de 2018 sur les Interventions Informatiques. Un tel accord permettrait d’assurer une meilleure cohérence et une protection renforcée pour l’ensemble des salariés concernés par des astreintes.
Points de discussion essentiels
Reconnaissance de la nécessité de ne plus faire reposer la gestion de crise sur une seule personne
Vigilance accrue sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle
Insuffisance de l’indemnisation forfaitaire actuelle
Absence de majoration pour les interventions en week-end ou jours fériés
Résultat du Vote
La Cfdt, aux côtés de la CGT, de l’UDPA (FO ne participant pas au vote), vote l’abstention pour exiger des améliorations substantielles et une meilleure reconnaissance de l’engagement des salariés. Attention à préserver un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés concernés.
