Auteur/autrice : Isabelle Ollivier

Nous avons récemment participé à la présentation du Bilan Social 2024 d’AXA France lors de notre dernier CSE. Ce document, censé refléter l’état de santé sociale de notre entreprise, nous a été présenté sous un jour globalement positif par la Direction. On nous a notamment mis en avant une augmentation des effectifs de 7,2% par rapport à 2023, avec un total de 3842 collaborateurs. La population CDI en activité aurait ainsi augmenté de 8%, particulièrement à la DT2 et à la direction client. Le nombre de recrutements, bien que légèrement inférieur à 2023, resterait à un niveau soutenu avec 576 entrées en CDI. On nous a également signalé une diminution des démissions de 28%, ainsi qu’une baisse des ruptures conventionnelles, licenciements et départs en retraite. Côté formation, la Direction se félicite d’une hausse des investissements, avec 4,3% de la masse salariale consacrée à ce poste, soit environ 10 millions d’euros.

Nos interrogations

Cette présentation apparemment favorable masque pourtant de nombreuses interrogations légitimes que la Cfdt, a immédiatement soulevées. Car derrière les chiffres globaux se cachent des réalités plus contrastées qui impactent directement la vie professionnelle de nos collègues. Nous avons donc questionné en détail plusieurs aspects de ce bilan : la capacité de l’entreprise à retenir les jeunes talents, les difficultés persistantes d’évolution professionnelle, notamment pour le passage à la classe 7, l’augmentation inquiétante de l’absentéisme particulièrement chez les femmes cadres, et les écarts de rémunération encore significatifs entre hommes et femmes. Malgré les explications fournies par la Direction, de nombreuses zones d’ombre subsistent, et nous tenons aujourd’hui à vous partager notre analyse approfondie de la situation sociale chez AXA France.

Egalité Femmes / Hommes

Les chiffres du Bilan Social révèlent des disparités tenaces entre les femmes et les hommes au sein d’AXA France. Malgré les différents accords sur l’égalité professionnelle signés ces dernières années, nous constatons que les écarts de rémunération, bien qu’en légère diminution, demeurent significatifs. Pour les postes de classes 5, 6 et 7, la rémunération moyenne des hommes reste supérieure à celle des femmes, avec des écarts allant de 658€ en classe 5 à 2065€ en classe 6 et 1203€ en classe 7. À ce rythme, combien d’années faudra-t-il encore pour atteindre une véritable égalité salariale ?

Plus préoccupant encore, nous observons une concentration des femmes dans les postes les moins rémunérés. En effet, parmi les non-cadres qui ne représentent plus que 6% des effectifs et sont en diminution constante, 75% sont des femmes contre seulement 25% d’hommes. Cette répartition déséquilibrée pose question : existe-t-il un « plafond de verre » qui empêche les femmes d’accéder aux postes les mieux rémunérés ? D’autant que l’analyse des promotions montre que le passage de non-cadre à cadre bénéficie davantage aux hommes (15,79% des hommes en CDI) qu’aux femmes (10,43%). La Direction aurait-elle une stratégie différenciée vis-à-vis des femmes non-cadres ? Nous attendons toujours une réponse claire à cette question légitime.

Et les jeunes dans tout cela?

Autre sujet d’inquiétude majeur : la difficulté d’AXA France à retenir ses jeunes collaborateurs. Malgré une baisse encourageante du nombre de démissions, qui a été divisé par deux en deux ans, nous constatons un décrochage persistant des effectifs après 3-4 ans d’ancienneté. Cette période s’avère particulièrement « sensible » pour les départs, comme l’a reconnu la Direction elle-même, qualifiant ce phénomène de « cycle triennal ». Mais pourquoi l’entreprise ne parvient-elle pas à fidéliser ces jeunes collaborateurs qu’elle a pourtant formés ?

Est-ce une question de rémunération insuffisante, de perspectives d’évolution limitées, ou d’autres facteurs que la Direction préfère ne pas aborder frontalement ? Les explications fournies lors du CSE restent vagues, évoquant des « dynamiques de carrière plus diversifiées que celles qu’on pourrait offrir en interne ». Cette réponse ne nous satisfait pas. D’autant que nous avons encore en mémoire les propos tenus en décembre dernier par une représentante de la Direction, suggérant que « ce sont les meilleurs qui restent » et qu’on ne cherche pas « à retenir les moins bons ». Une vision managériale pour le moins discutable, qui semble considérer le départ des collaborateurs après quelques années comme une forme de sélection naturelle plutôt que comme un échec de la politique de fidélisation.

Absentéisme

Le Bilan Social 2024 révèle également une hausse préoccupante de l’absentéisme, en particulier chez les femmes cadres. Le nombre de journées d’absence pour maladie a augmenté de 11,47% pour cette catégorie, ce qui nous semble être un signal d’alerte important. Cette tendance, qui se confirme année après année, pose question sur les conditions de travail, la charge mentale et les pressions potentiellement subies par ces collaboratrices.

Nous avons demandé si la médecine du travail avait été saisie pour analyser ce phénomène, mais les réponses sont restées évasives. Plus globalement, le nombre d’arrêts de travail est en hausse, quelle que soit leur durée, avec 193 arrêts supplémentaires toutes durées confondues. Cette situation devrait interpeller la Direction sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et sur les facteurs de risques psychosociaux (RPS) potentiellement en jeu. Car derrière ces chiffres, ce sont des femmes et des hommes qui souffrent, et dont la santé mérite une attention particulière. En tant que syndicat responsable, nous ne pouvons accepter que l’absentéisme soit traité comme une simple donnée statistique, sans que des actions concrètes soient mises en place pour en comprendre les causes et y remédier.

Cependant, nous tenons à souligner les aspects positifs de ce Bilan Social, car notre démarche syndicale se veut constructive. La baisse significative du nombre de démissions, divisé par deux en deux ans, constitue un signal encourageant. Cette évolution pourrait refléter une amélioration des processus de recrutement, permettant une meilleure adéquation entre les profils recrutés et les postes proposés. Elle pourrait également témoigner d’une politique de formation plus efficace, rendant les collaborateurs mieux adaptés à leurs métiers et donc plus enclins à rester dans l’entreprise.

Nous notons également avec satisfaction l’augmentation du recours au congé de paternité, avec une hausse de 70,94% du nombre de jours pris. Cette évolution va dans le bon sens et témoigne d’une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les pères de famille. L’investissement dans la formation, qui représente 4,3% de la masse salariale, soit 10,5 millions d’euros, constitue également un point positif que nous tenons à saluer. Ces efforts de formation sont essentiels pour permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences et d’évoluer professionnellement dans un contexte de transformation constante des métiers.

En conclusion

Vos élus continueront à porter des revendications claires pour améliorer la situation sociale chez AXA France. Nous demandons en premier lieu une politique volontariste de réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, avec un plan d’action chiffré et un calendrier précis. Les avancées actuelles sont trop lentes et insuffisantes.

Nous exigeons également une analyse approfondie des causes d’absentéisme, particulièrement chez les femmes cadres, et la mise en place d’actions concrètes pour y remédier. Cette démarche doit s’inscrire dans une politique globale de prévention des risques psychosociaux, avec une attention particulière à la charge de travail et aux pressions potentielles subies par les collaborateurs.

Concernant l’évolution professionnelle, nous revendiquons une plus grande transparence sur les critères de promotion et une fluidification des parcours, notamment pour le passage à la classe 7 qui constitue encore un véritable « plafond de verre ». Il n’est pas normal qu’il soit plus facile d’être embauché directement en classe 7 que d’y accéder par promotion interne. La valorisation des compétences et de l’expérience acquises au sein de l’entreprise doit être une priorité.

Enfin, nous demandons une politique de fidélisation plus ambitieuse pour les jeunes talents, avec des perspectives d’évolution clairement définies et des rémunérations attractives. AXA France ne peut se permettre de continuer à former des collaborateurs qui quittent l’entreprise après 3-4 ans pour aller enrichir nos concurrents de leurs compétences.

Au terme de cette analyse du Bilan Social 2024 d’AXA France, le constat est mitigé. Si certains indicateurs s’améliorent, d’autres points d’alerte persistent et nécessitent une action déterminée. La diminution des démissions et l’investissement dans la formation constituent des signaux positifs, mais les inégalités hommes-femmes, les difficultés d’évolution professionnelle et l’augmentation de l’absentéisme restent des problématiques majeures à traiter.

A la Cfdt, nous croyons fermement qu’un dialogue social de qualité est la clé pour construire une entreprise plus juste et plus performante. C’est pourquoi nous invitons la Direction à prendre en compte nos alertes et nos propositions dans un esprit d’ouverture et de co-construction.

La performance économique d’AXA France ne peut se faire au détriment de la qualité de vie au travail et de l’épanouissement professionnel des collaboratrices et collaborateurs. Nous resterons vigilants dans les mois à venir sur l’évolution des indicateurs sociaux et ne manquerons pas de vous tenir informés des avancées obtenues. Car notre engagement syndical repose sur une conviction profonde : c’est ensemble, dans le respect mutuel et la reconnaissance de chacun, que nous construirons une entreprise où il fait bon travailler, durablement.

Retrouver l’ensemble du bilan social sur one / Mon espace RH / Dialogue social et accords d’entreprise quand il sera disponible