Toute l’équipe CFDT vous présente ses meilleurs vœux pour l’année 2025. Que cette année vous apporte, ainsi qu’à vos proches, santé, bonheur et épanouissement professionnel ! Vos élus CFDT restent à votre disposition pour répondre à vos sollicitations.
Le partenariat d’AXA avec le Louvre est de retour : AXA , grâce au Fonds AXA pour le Progrès humain, devient « Mécène fondateur » du musée du Louvre, en soutenant la création du département des Arts de Byzance et des Chrétientés en Orient, le neuvième département de conservation du musée du Louvre, qui ouvrira ses portes au public en 2027.
La création de ce département est une occasion unique de mettre en lumière la richesse de civilisations que les divisions actuelles du musée du Louvre n’abordent actuellement que partiellement. Il rassemblera plus de 20 000 œuvres, des origines de l’image chrétienne jusqu’au XXe siècle, et présentera un nouveau récit invitant à admirer et comprendre les chefs-d’œuvre de l’art byzantin.
Cela fait plus de 20 ans qu’AXA est engagé auprès du Louvre notamment en ayant acquis plusieurs trésors nationaux, comme La Vestale de Houdon, La fuite en Egypte de Poussin…
Notre partenariat avec le Louvre de Paris vous permet d’y entrer gratuitement avec l’invité de votre choix. Mais attention, de nouvelles consignes sont en place depuis octobre 2025 pour pouvoir y accéder.
Ce partenariat vous offre la possibilité de vous rendre gratuitement au Louvre en illimité sur présentation de votre badge AXA (IMPORTANT : il s’agit bien d’un badge physique, les badges digitaux ne sont pas acceptés). Et bonne nouvelle, vous pouvez en faire bénéficier le proche de votre choix !
En complément du musée du Louvre de Paris, vous pouvez également vous rendre gratuitement au musée du Louvre-Lens sur présentation de votre badge AXA.
Tous les collaborateurs d’AXA dans le monde, accompagnés d’un invité. Pour information, l’entrée est gratuite pour les moins de 18 ans (plus d’infos sur les autres gratuités).
A noter : Les Agents, collaborateurs d’agences, mandataires du réseau AEP et délégués des Mutuelles AXA peuvent également bénéficier de cette entrée gratuite selon un process qui leur a été précisé par mail et/ou In’AXA. En revanche, les prestataires ne sont pas concernés par ce partenariat.
La gratuité est valable dès maintenant et le partenariat est prévu pour 7 ans.
ll suffit de présenter votre badge AXA (attention, pas de badge dématérialisé ou de photo sur le téléphone). Le musée disposera de la copie de tous les modèles de badges valables, même si le logo AXA n’est pas présent dessus (ex : MSC, certains badges de DA, AXA Partners, RUN…)
Pour des questions de régulation des flux dans le musée, il est désormais obligatoire de réserver un créneau horaire de visite sur le site internet OFFICIEL du Louvre (en choisissant un tarif à 0€, comme « autres visiteurs exonérés »).
L’entrée coupe-file par la porte Richelieu n’est plus valable. Nous n’avons donc plus d’entrée prioritaire en tant que mécène
En cas de question, le mail à contacter est : axafoundation@axa.com
Horaires d’ouverture :
Accès :
A noter : aucun frais de déplacement / restauration ne sera pris en charge à l’occasion de ces visites.
Cela dépend de la provenance du CV : si vous connaissez la personne et la recommandez , vous cooptez. Si vous connaissez la personne seulement (ou que vous n’êtes pas éligibles à la cooptation), vous la recommandez.
Pour rappel, une prime est à la clef (plus d’info sur ONE).
Pour déposer un CV, c’est sur ici 😉
Selon une enquête nationale menée au deuxième trimestre 2024 auprès de 600 cadres en France, plus de 53 % des managers déclarent avoir été promus sans réelle reconnaissance de leur entreprise. Cette absence de considération s’accompagne de lacunes significatives : 30 % des cadres n’ont reçu aucune formation en management, bien que 70 % en aient exprimé le besoin.
De plus, lors de leur prise de poste, 14 % des managers ont ressenti le syndrome de l’imposteur, tandis que 27 % ont constaté un manque de moyens et de soutien pour accomplir leurs nouvelles responsabilités. Ces chiffres mettent en lumière un phénomène croissant : celui des «Accidental Managers», promus sans accompagnement adapté.
Le problème ne s’arrête pas à la promotion. Une autre étude, réalisée auprès de 800 cadres et 90 entreprises, révèle que 49 % des cadres trouvent le processus d’intégration décevant, voire inexistant. À titre d’exemple, près de la moitié des répondants signale que leur poste de travail n’était pas entièrement prêt à leur arrivée, et quatre sur dix déclarent n’avoir même pas partagé de repas avec leur nouvelle équipe dans les premiers jours.
Cette désorganisation initiale influe directement sur l’engagement des cadres : 39 % envisageraient de quitter leur poste si une contre-offre attractive leur était faite, mettant en évidence un besoin d’investir davantage dans leur accueil et leur fidélisation.
Les cadres jouent un rôle crucial dans la performance de leurs équipes et la réussite des projets de l’entreprise. Cependant, leur surcharge de travail, combinée à une reconnaissance insuffisante, les place souvent dans une situation précaire. Le manque de formation et de soutien ne fait qu’amplifier les risques de démotivation, voire de burn-out, au sein de cette catégorie professionnelle.
Ces données interpellent sur plusieurs aspects :
1. Investir dans la formation managériale : Accompagner les cadres dans leur transition vers des fonctions de management est indispensable pour renforcer leur confiance et leur efficacité.
2. Réviser les processus d’intégration : Les entreprises doivent s’assurer que les nouveaux cadres disposent des moyens et du soutien nécessaires dès leur arrivée.
3. Valoriser les managers : Au-delà de la rémunération, il est essentiel de reconnaître leur rôle et de leur offrir des perspectives d’évolution alignées avec leurs ambitions.
Pourtant, les chiffres montrent que les cadres manquent souvent d’accompagnement pour réussir dans leur nouveau rôle. AXA, et plus largement les grandes entreprises, doivent s’inspirer de ces enseignements pour mettre en place des politiques de soutien adaptées, en accord avec leurs ambitions de leadership et de responsabilité sociale.
Si vous êtes cadre pour rappel, comme chaque année, le solde de vos JRA 2024 (JRA N-1) peut être pris jusqu’au 31/03/2025. Vous pourrez transférer vos JRA, afin de ne pas les perdre dès janvier et cela jusqu’au 31 janvier 2025 inclus dans votre PERECO (10 jours maximum par an).
Pour cela, rendez-vous sous PLEIADES => cliquez sur les traits en haut à gauche, mes démarches, gestion PERECO, saisie PERECO.
Nous avons appris en CSE que le process et les outils avancent et seront prêts pour la fin de l’année. (CSE AFFC du 21 novembre 2024).
Les personnes qui pensent pouvoir bénéficier de ce rattrapage doivent se déclarer sous One et faire la demande directement au service Paye en passant par le portail RH – service RH.
Bon à savoir : AXA France mettra en ligne une adresse mail unique pour répondre quelle que soit l’entité du Groupe, même si vous avez fait une mobilité au cours de votre carrière.
Pour rappel l’article CFDT du mois de Juin 2024
Une loi est entrée en vigueur le 24 avril 2024 pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen concernant les règles d’acquisition l’acquisition de droits à congés pendant les arrêts maladie. Chez Axa cette question ne concerne que les salariés qui ont subi un arrêt de travail supérieur à une durée de 3 mois depuis 2009. En-deçà de cette durée d’arrêt maladie, les droits à congés ne sont pas affectés.
Désormais, en application de la nouvelle loi, l’ensemble des arrêts maladie (à compter de 2009) sont considérés comme du temps de travail effectif pour calculer les droits à congés annuels du salarié.
L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de ses droits à congés.
Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables par an (Soit 20 jours ouvrés)
Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 30 jours par an (Soit 25 jours ouvrés).
Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés pendant la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, il bénéficie d’un report.
Le délai de report est de 15 mois maximum. Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.
Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations de l’employeur.
Le solde de congés à prendre avant la maladie peut être reporté si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant leur date d’expiration. Les congés acquis par le salarié pendant son arrêt maladie, pour l’exercice suivant, ne seront pas reportés s’il reprend le travail avant le début de la période pour lequel ils sont acquis.
Pour un arrêt maladie supérieur à un an, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés.
Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report, les congés payés sont perdus, sans que l’employeur n’ait été obligé d’en informer le salarié.
Si l’employeur est censé informer le salarié de ses droits à congés après un arrêt maladie, (ce qui ne devrait pas poser de problème, pour les droits issus de la période 2023/2024), nous vous invitons néanmoins à rester très attentifs pour les droits issus de périodes antérieures.
N’oubliez pas que vos droits peuvent être rétablis rétroactivement jusqu’à 2009. Pensez donc à balayer l’ensemble de votre carrière depuis 2009 pour faire le point sur vos droits.
Ensuite, n’hésitez pas à adresser un mail à votre interlocuteur RH pour présenter votre demande.
Pour le salarié qui est encore dans l’entreprise au moment de la demande, il dispose d’un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (24 avril 2024) pour faire valoir ses droits. Au-delà de ce délai les droits acquis depuis 2009 seront perdus.
Pour le salarié qui a quitté l’entreprise (départ volontaire, licenciement, départ à la retraite) : une prescription de 3 ans pour agir en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés s’appliquera.
Burn-out, bore-out, brown-out… Ces termes sont devenus des maux symbolisant un problème commun : un management de plus en plus déconnecté du terrain. Progressivement, les managers de proximité ont perdu leur pouvoir de décision, absorbés par une hiérarchie supérieure éloignée de la réalité du quotidien des salariés.
Autrefois, les problématiques étaient identifiées et analysées directement sur le terrain, et les solutions discutées entre tous les acteurs. Mais avec l’arrivée des consultants et de leurs approches standardisées, les décisions se basent désormais sur des indicateurs et des benchmarks déconnectés des réalités concrètes.
Pour la CFDT, cette approche crée un problème : lorsque les décisions sont mal adaptées, les salariés subissent les conséquences sans être entendus.
L’épuisement professionnel découle de la surcharge de travail, des injonctions contradictoires et du manque de pouvoir d’agir sur son quotidien. Les directions, au lieu de prendre leurs responsabilités, rejettent souvent la faute sur les individus, invoquant de supposés problèmes personnels ou un manque d’organisation.
À côté du burn-out, le bore-out (l’ennui au travail) et le brown-out (la perte de sens) sont aussi des signes alarmants.
Dans un contexte où les salariés ne peuvent pas influencer leur propre travail, ces pathologies reflètent un mal-être lié à une dévalorisation des tâches et à l’incapacité de se sentir utile.
Les directions ont bien tenté de mettre en place des plans de prévention, mais la CFDT affirme que cela reste insuffisant. Pour prévenir efficacement, il faut s’attaquer aux racines du problème : redonner la parole et le pouvoir de décision aux équipes de terrain. Leur capacité à identifier et résoudre les problèmes est essentielle pour alléger les charges de travail, éliminer les injonctions contradictoires et redonner du sens à leur mission.
Alors que tout le monde s’entend pour dire que le système actuel est une nébuleuse complexe et contre-productive, la Direction contre l’avis des organisations syndicales et de la CFDT en particulier n’a pas pris le temps pour travailler dossier.
Le système de rémunération des forces commerciales, c’est le socle. Impossible de faire l’impasse dessus. Si de nombreux points vont dans le bon sens, d’autres sont rédhibitoires.
Au lieu de prendre plus de temps avec les représentants syndicaux pour détricoter le système et en construire un clair et motivant, la Direction a fait du « forcing » et de la « mauvaise communication » auprès des commerciaux :
Garantir que le nouveau système serait plus favorable sans remettre de document résumant les simulations positives ou négatives ;
Refuser de donner les simulations à certains commerciaux.
Moralité, ce manque de transparence a provoqué l’effet inverse : ni les commerciaux ni la CFDT ne sont convaincus par le projet.
Une augmentation importante du salaire de base :
des nouveaux entrants passant de 1 748 euros à 2 056 euros soit une hausse de +17,62 %
des confirmés et Responsable de clientèle
de 1 748 euros à 2 156 euros soit une hausse de +23,33 %
des Inspecteurs Conseil
de 2 116 euros à 2 433 euros soit une hausse de +10,25 %
Concernant les Inspecteurs Conseil, cette hausse est en trompe-l’œil, car les IC, étant les producteurs réalisant le chiffre d’affaires le plus important, ont un salaire qui incluent régulièrement les différentes primes et qui avoisinent les 3000 euros de moyenne mensuels hors production.
La suppression du débit reporté de mois en mois.
Une augmentation des pondérations des différents produits.
Un paiement de l’encours.
La suppression du plafond du nombre de clients (critères d’obtention de la prime à l’équipement)
La prise en charge des frais réels.
La possibilité pour tous d’atteindre un taux de commission de 2,4 %
L’accompagnement financier sur 3 ans
Cette grille/courbe du taux de commissionnement progressif est identique à l’ensemble des collaborateurs pour tous les grades sans changement en cours de carrière
Avec le maintien du principe de l’amortissement du salaire de base avec le commissionnement réalisé chaque mois (« compte d’avance »)
Un plafonnement du taux de commission à 2,4 % comme actuellement
La baisse d’environ -30 % du montant de la prime d’ancienneté pour les salariés de l’ex-réseau S, ce qui est inacceptable.
Entre 11 % et 50 % des commerciaux seraient perdants avec ce nouveau système
Un taux de commissionnement commençant à 1,5 % à la place du taux actuel de 1,7 %.
L’accompagnement financier qui sera inefficace en cas de chute de plus 20 % de la production.
La non-mise en place d’une circulaire pour le passage du grade de RC à IC qui permettrait d’éviter les promotions « à la tête du client ».
Le refus de mettre en place une garantie de gain lors du retour en arrière d’un salarié quittant le réseau avec Mandataire d’assurance comme l’actuelle garantie de gain mise en place lors de l’intégration dans la filière mandataire.
Pour le moment rien ne change. Tous les commerciaux AEP restent sur le système en cours de rémunération. Si la Direction est sincère, et elle va revoir sa copie pour prendre le temps de simplifier le système pour qu’il soit motivant et sans impact négatif pour les salariés. Nous attendons.
Après la période estivale, les négociations programmées sur le dernier trimestre n’ont pas encore commencé. En attendant qu’elles reprennent, nous avons pensé qu’il était utile de se donner le temps de revenir sur des sujets de fond. Le premier consiste en un examen pratique des dispositions de la GEPP. Le second, qui nous apparaît de plus en plus préoccupant, est celui de la place et de la reconnaissance des managers de proximité dans notre entreprise.
Quand nous en aurons la possibilité, nous traiterons d’autres sujets non directement liés à l’actualité des instances ou des négociations. Si certains vous intéressent plus que d’autres, n’hésitez pas à nous le faire savoir.
Christophe Vercoutère
Nadine Frances
Avant la période estivale la CFDT vous informait s’être engagée dans l’accord GEPP d’Axa France. Comme nous vous l’avions alors annoncé, nous revenons ci-dessous sur les mesures les plus emblématiques de cet accord, celles qui pourront impacter votre carrière.
Si depuis plusieurs années la Direction n’en ferme plus, les sites ne sont cependant pas tous logés à la même enseigne. Alors que les salariés des sites principaux accèdent à tous types de postes, ceux des sites de co-working n’ont que peu de choix s’ils veulent évoluer sans mobilité géographique.
Sur les sites de co-working (Châteauroux, Nancy, Nîmes et Dijon) qui hébergent moins de 100 salariés, la vie collective est réduite à sa plus simple expression ! Peu de métiers différents y sont exercés et les recrutements y sont exclus. La Direction créé même les conditions pour que les sites se vident au plus vite : primes de mobilité plus importantes (4000€ VS 1000€) pour les personnes qui quittent ces sites, obligation de passage sur les sites de rattachement de l’activité une fois par quinzaine. Pire, à l’échéance du bail, le nouvel accord GEPP prévoit que la Direction peut décider de transformer le site en BIC (partage du site avec les commerciaux). Ce changement n’est pas neutre car les salariés du site sont alors contraints de se rendre au moins une fois par semaine sur le site de rattachement du métier exercé.
Sur les sites d’affaires quelques métiers sont représentés et quelques recrutements sont effectués. Les sites principaux, pour leur part, sont ceux qui comptent le plus de métiers. Les recrutements y sont nombreux. Il est donc plus facile pour un salarié de faire aboutir une mobilité fonctionnelle sur un site principal que sur un site d’affaires.
La mobilité sur site s’avère être un challenge très différent selon le site sur lequel le salarié est implanté, avec pour certains l’obligation de choisir entre d’une part une carrière avec un poste qui leur plait ou, d’autre part, une stagnation professionnelle pour préserver leur équilibre personnel et familial.
Toutefois, ne l’oublions pas, l’accord GEPP garantit la pérennité des 13 sites de province et des sites d’Ile-de-France.
Les réorganisations sont monnaie courante chez Axa France et des dispositifs existent pour que chacun puisse se repositionner si son poste est remis en question à l’issue de l’une d’entre elles. Malheureusement, la satisfaction du salarié n’est pas toujours au rendez-vous.
Remisés à la fin de l’accord GEPP, deux tableaux classent nos « emplois types », l’un en fonction de l’évolution attendue des effectifs dans les trois prochaines années, l’autre en fonction de l’importance de l’évolution prévisible des compétences requises. Pensez à consulter ces 2 tableaux lorsque vous voulez changer de poste, surtout si vous recherchez un peu de stabilité ! De la même façon l’entreprise soigne particulièrement les « métiers en tension ». Les filières d’expertise métier en sont l’illustration : l’actuariat, l’IT, la souscription sont aujourd’hui concernés, et bientôt l’indemnisation. Choisir une de ces filières vous assurera de bénéficier de formations (dont les Académies), d’une animation de communauté ainsi que de la possibilité d’y évoluer en classification sans avoir à passer obligatoirement par la case management.
La CFDT regrette la disparition de « Ressources+ », mais elle est parvenue à obtenir une configuration intéressante du dispositif « Carrière en mouvement » : vous pouvez vous essayer à d’autres domaines, d’autres métiers sur des missions de 4 à 6 mois. Vous disposerez de 2 ans pour trouver votre nouvelle voie et, durant ces 2 ans, vous pourrez bénéficier des formations nécessaires à l’apprentissage de votre nouveau métier.
Au-delà des primes et mesures liées à la mobilité géographique, des dispositions sont aussi proposées pour financer votre formation, votre VAE ou votre Bilan de compétences. Vous percevrez également une prime formation dont le montant est variable selon la durée de la formation. Dans le cadre de votre mobilité dynamique, vous pourrez aussi opter pour le congé mobilité (évoqué plus bas).
La GEPP offre de nombreuses possibilités pour changer de métier au sein de l’entreprise, d’évoluer dans le cadre de votre métier, et ce au-delà de ce qui est évoqué dans la présente publication. N’hésitez pas à contacter vos élus CFDT pour identifier avec eux les dispositifs dont vous pouvez bénéficier.
Deux dispositifs existent pour quitter Axa en cours de carrière : le « congé mobilité » et le « projet personnel ».
Deux dispositifs existent pour quitter Axa en fin de carrière : le mécénat de compétences et le TAR.
En application de ces deux dispositifs vous devez pouvoir partir à la retraite à taux plein. Avec le TAR vous restez dans l’entreprise d’abord à temps partiel (pour les administratifs) entre 50 et 90 % payé entre 58 et 95 %. Ensuite, pour le 1/3 de la durée totale du TAR vous ne travaillez plus et vous percevrez 55 % de votre salaire. Votre indemnité de départ à la retraite est boostée de 30%.
Avec le mécénat de compétences vous partez travailler à 80 %, payé 90%, dans une association et ce pour la durée de votre engagement.
Dans les deux cas il s’agit d’un double volontariat, ce qui signifie que vous choisissez de le faire mais que l’entreprise doit accepter votre projet pour qu’il puisse être mis en œuvre.
La GEPP offre de nombreuses possibilités de quitter l’entreprise dans des conditions susceptibles de vous intéresser, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos élus pour qu’ils vous accompagnent.
