Selon une enquête nationale menée au deuxième trimestre 2024 auprès de 600 cadres en France, plus de 53 % des managers déclarent avoir été promus sans réelle reconnaissance de leur entreprise. Cette absence de considération s’accompagne de lacunes significatives : 30 % des cadres n’ont reçu aucune formation en management, bien que 70 % en aient exprimé le besoin.
De plus, lors de leur prise de poste, 14 % des managers ont ressenti le syndrome de l’imposteur, tandis que 27 % ont constaté un manque de moyens et de soutien pour accomplir leurs nouvelles responsabilités. Ces chiffres mettent en lumière un phénomène croissant : celui des «Accidental Managers», promus sans accompagnement adapté.
Des processus d’intégration jugés insuffisants
Le problème ne s’arrête pas à la promotion. Une autre étude, réalisée auprès de 800 cadres et 90 entreprises, révèle que 49 % des cadres trouvent le processus d’intégration décevant, voire inexistant. À titre d’exemple, près de la moitié des répondants signale que leur poste de travail n’était pas entièrement prêt à leur arrivée, et quatre sur dix déclarent n’avoir même pas partagé de repas avec leur nouvelle équipe dans les premiers jours.
Cette désorganisation initiale influe directement sur l’engagement des cadres : 39 % envisageraient de quitter leur poste si une contre-offre attractive leur était faite, mettant en évidence un besoin d’investir davantage dans leur accueil et leur fidélisation.
Le poids des responsabilités : un manque d’équilibre
Les cadres jouent un rôle crucial dans la performance de leurs équipes et la réussite des projets de l’entreprise. Cependant, leur surcharge de travail, combinée à une reconnaissance insuffisante, les place souvent dans une situation précaire. Le manque de formation et de soutien ne fait qu’amplifier les risques de démotivation, voire de burn-out, au sein de cette catégorie professionnelle.
Réflexions et recommandations
Ces données interpellent sur plusieurs aspects :
1. Investir dans la formation managériale : Accompagner les cadres dans leur transition vers des fonctions de management est indispensable pour renforcer leur confiance et leur efficacité.
2. Réviser les processus d’intégration : Les entreprises doivent s’assurer que les nouveaux cadres disposent des moyens et du soutien nécessaires dès leur arrivée.
3. Valoriser les managers : Au-delà de la rémunération, il est essentiel de reconnaître leur rôle et de leur offrir des perspectives d’évolution alignées avec leurs ambitions.
Promouvoir un collaborateur est un acte stratégique qui engage l’entreprise sur le long terme
Pourtant, les chiffres montrent que les cadres manquent souvent d’accompagnement pour réussir dans leur nouveau rôle. AXA, et plus largement les grandes entreprises, doivent s’inspirer de ces enseignements pour mettre en place des politiques de soutien adaptées, en accord avec leurs ambitions de leadership et de responsabilité sociale.
Si vous êtes cadre pour rappel, comme chaque année, le solde de vos JRA 2024 (JRA N-1) peut être pris jusqu’au 31/03/2025. Vous pourrez transférer vos JRA, afin de ne pas les perdre dès janvier et cela jusqu’au 31 janvier 2025 inclus dans votre PERECO (10 jours maximum par an).
Pour cela, rendez-vous sous PLEIADES => cliquez sur les traits en haut à gauche, mes démarches, gestion PERECO, saisie PERECO.
Nous avons appris en CSE que le process et les outils avancent et seront prêts pour la fin de l’année. (CSE AFFC du 21 novembre 2024). Les personnes qui pensent pouvoir bénéficier de ce rattrapage doivent se déclarer sous One et faire la demande directement au service Paye en passant par le portail RH – service RH.
Bon à savoir : AXA France mettra en ligne une adresse mail unique pour répondre quelle que soit l’entité du Groupe, même si vous avez fait une mobilité au cours de votre carrière.
Pour rappel l’article CFDT du mois de Juin2024
Une loi est entrée en vigueur le 24 avril 2024 pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen concernant les règles d’acquisition l’acquisition de droits à congés pendant les arrêts maladie. Chez Axa cette question ne concerne que les salariés qui ont subi un arrêt de travail supérieur à une durée de 3 mois depuis 2009. En-deçà de cette durée d’arrêt maladie, les droits à congés ne sont pas affectés. Désormais, en application de la nouvelle loi, l’ensemble des arrêts maladie (à compter de 2009) sont considérés comme du temps de travail effectif pour calculer les droits à congés annuels du salarié.
Des congés payés cumulés malgré l’arrêt maladie
L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de ses droits à congés.
Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 joursouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables par an (Soit 20 jours ouvrés)
Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2,5 joursouvrables de congés par mois d’absence, soit 30 jours par an (Soit 25 jours ouvrés).
Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés pendant la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, il bénéficie d’un report.
Un report limité dans le temps
Le délai de report est de 15 mois maximum. Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus. Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations de l’employeur.
Le solde de congés à prendre avant la maladie peut être reporté si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant leur date d’expiration. Les congés acquis par le salarié pendant son arrêt maladie, pour l’exercice suivant, ne seront pas reportés s’il reprend le travail avant le début de la période pour lequel ils sont acquis.
Pour un arrêt maladie supérieur à un an, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report, les congés payés sont perdus, sans que l’employeur n’ait été obligé d’en informer le salarié.
LES CONSEILS DE LA CFDT
Si l’employeur est censé informer le salarié de ses droits à congés après un arrêt maladie, (ce qui ne devrait pas poser de problème, pour les droits issus de la période 2023/2024), nous vous invitons néanmoins à rester très attentifs pour les droits issus de périodes antérieures. N’oubliez pas que vos droits peuvent être rétablis rétroactivement jusqu’à 2009. Pensez donc à balayer l’ensemble de votre carrière depuis 2009 pour faire le point sur vos droits.
Ensuite, n’hésitez pas à adresser un mail à votre interlocuteur RH pour présenter votre demande.
Pour le salarié qui est encore dans l’entreprise au moment de la demande, il dispose d’un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (24 avril 2024) pour faire valoir ses droits. Au-delà de ce délai les droits acquis depuis 2009 seront perdus.
Pour le salarié qui a quitté l’entreprise (départ volontaire, licenciement, départ à la retraite) : une prescription de 3 ans pour agir en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés s’appliquera.
Burn-out, bore-out, brown-out… Ces termes sont devenus des maux symbolisant un problème commun : un management de plus en plus déconnecté du terrain. Progressivement, les managers de proximité ont perdu leur pouvoir de décision, absorbés par une hiérarchie supérieure éloignée de la réalité du quotidien des salariés.
Le poids des consultations externes et des benchmarks
Autrefois, les problématiques étaient identifiées et analysées directement sur le terrain, et les solutions discutées entre tous les acteurs. Mais avec l’arrivée des consultants et de leurs approches standardisées, les décisions se basent désormais sur des indicateurs et des benchmarks déconnectés des réalités concrètes.
Pour la CFDT, cette approche crée un problème : lorsque les décisions sont mal adaptées, les salariés subissent les conséquences sans être entendus.
Burn-out : les signes d’une organisation qui sature
L’épuisement professionnel découle de la surcharge de travail, des injonctions contradictoires et du manque de pouvoir d’agir sur son quotidien. Les directions, au lieu de prendre leurs responsabilités, rejettent souvent la faute sur les individus, invoquant de supposés problèmes personnels ou un manque d’organisation.
Bore-out et brown-out : quand le travail perd son sens
À côté du burn-out, le bore-out (l’ennui au travail) et le brown-out (la perte de sens) sont aussi des signes alarmants. Dans un contexte où les salariés ne peuvent pas influencer leur propre travail, ces pathologies reflètent un mal-être lié à une dévalorisation des tâches et à l’incapacité de se sentir utile.
Des plans de prévention insuffisants : traiter la cause plutôt que les symptômes
Les directions ont bien tenté de mettre en place des plans de prévention, mais la CFDT affirme que cela reste insuffisant. Pour prévenir efficacement, il faut s’attaquer aux racines du problème : redonner la parole et le pouvoir de décision aux équipes de terrain. Leur capacité à identifier et résoudre les problèmes est essentielle pour alléger les charges de travail, éliminer les injonctions contradictoires et redonner du sens à leur mission.
Alors que tout le monde s’entend pour dire que le système actuel est une nébuleuse complexe et contre-productive, la Direction contre l’avis des organisations syndicales et de la CFDT en particulier n’a pas pris le temps pour travailler dossier.
À confondre vitesse et précipitation, la simplification n’a pu aboutir
Le système de rémunération des forces commerciales, c’est le socle. Impossible de faire l’impasse dessus. Si de nombreux points vont dans le bon sens, d’autres sont rédhibitoires.
Quand c’est flou, c’est qu’il y a un loup
Au lieu de prendre plus de temps avec les représentants syndicaux pour détricoter le système et en construire un clair et motivant, la Direction a fait du « forcing » et de la « mauvaise communication » auprès des commerciaux :
Garantir que le nouveau système serait plus favorable sans remettre de document résumant les simulations positives ou négatives ;
Refuser de donner les simulations à certains commerciaux.
Moralité, ce manque de transparence a provoqué l’effet inverse : ni les commerciaux ni la CFDT ne sont convaincus par le projet.
Les points positifs
Une augmentation importante du salaire de base :
des nouveaux entrants passant de 1 748 euros à 2 056 euros soit une hausse de +17,62 %
des confirmés et Responsable de clientèle de 1 748 euros à 2 156 euros soit une hausse de +23,33 %
des Inspecteurs Conseil de 2 116 euros à 2 433 euros soit une hausse de +10,25 %
Concernant les Inspecteurs Conseil, cette hausse est en trompe-l’œil, car les IC, étant les producteurs réalisant le chiffre d’affaires le plus important, ont un salaire qui incluent régulièrement les différentes primes et qui avoisinent les 3000 euros de moyenne mensuels hors production.
La suppression du débit reporté de mois en mois.
Une augmentation des pondérations des différents produits.
Un paiement de l’encours.
La suppression du plafond du nombre de clients (critères d’obtention de la prime à l’équipement)
La prise en charge des frais réels.
La possibilité pour tous d’atteindre un taux de commission de 2,4 %
L’accompagnement financier sur 3 ans
Les points qui achoppent
Cette grille/courbe du taux de commissionnement progressif est identique à l’ensemble des collaborateurs pour tous les grades sans changement en cours de carrière
Avec le maintien du principe de l’amortissement du salaire de base avec le commissionnement réalisé chaque mois (« compte d’avance »)
Un plafonnement du taux de commission à 2,4 % comme actuellement
La baisse d’environ -30 % du montant de la prime d’ancienneté pour les salariés de l’ex-réseau S, ce qui est inacceptable.
Entre 11 % et 50 % des commerciaux seraient perdants avec ce nouveau système
Un taux de commissionnement commençant à 1,5 % à la place du taux actuel de 1,7 %.
L’accompagnement financier qui sera inefficace en cas de chute de plus 20 % de la production.
La non-mise en place d’une circulaire pour le passage du grade de RC à IC qui permettrait d’éviter les promotions « à la tête du client ».
Le refus de mettre en place une garantie de gain lors du retour en arrière d’un salarié quittant le réseau avec Mandataire d’assurance comme l’actuelle garantie de gain mise en place lors de l’intégration dans la filière mandataire.
Le projet de salaire de base par grade
Pour le moment rien ne change. Tous les commerciaux AEP restent sur le système en cours de rémunération. Si la Direction est sincère, et elle va revoir sa copie pour prendre le temps de simplifier le système pour qu’il soit motivant et sans impact négatif pour les salariés. Nous attendons.
Après la période estivale, les négociations programmées sur le dernier trimestre n’ont pas encore commencé. En attendant qu’elles reprennent, nous avons pensé qu’il était utile de se donner le temps de revenir sur des sujets de fond. Le premier consiste en un examen pratique des dispositions de la GEPP. Le second, qui nous apparaît de plus en plus préoccupant, est celui de la place et de la reconnaissance des managers de proximité dans notre entreprise.
Quand nous en aurons la possibilité, nous traiterons d’autres sujets non directement liés à l’actualité des instances ou des négociations. Si certains vous intéressent plus que d’autres, n’hésitez pas à nous le faire savoir.
Avant la période estivale la CFDT vous informait s’être engagée dans l’accord GEPP d’Axa France. Comme nous vous l’avions alors annoncé, nous revenons ci-dessous sur les mesures les plus emblématiques de cet accord, celles qui pourront impacter votre carrière.
Axa France : une politique des sites à 3 vitesses
Si depuis plusieurs années la Direction n’en ferme plus, les sites ne sont cependant pas tous logés à la même enseigne. Alors que les salariés des sites principaux accèdent à tous types de postes, ceux des sites de co-working n’ont que peu de choix s’ils veulent évoluer sans mobilité géographique.
Les sites de co-working, une lente érosion des effectifs et de la qualité de vie sur site.
Sur les sites de co-working (Châteauroux, Nancy, Nîmes et Dijon) qui hébergent moins de 100 salariés, la vie collective est réduite à sa plus simple expression ! Peu de métiers différents y sont exercés et les recrutements y sont exclus. La Direction créé même les conditions pour que les sites se vident au plus vite : primes de mobilité plus importantes (4000€ VS 1000€) pour les personnes qui quittent ces sites, obligation de passage sur les sites de rattachement de l’activité une fois par quinzaine. Pire, à l’échéance du bail, le nouvel accord GEPP prévoit que la Direction peut décider de transformer le site en BIC (partage du site avec les commerciaux). Ce changement n’est pas neutre car les salariés du site sont alors contraints de se rendre au moins une fois par semaine sur le site de rattachement du métier exercé.
Les sites d’affaires et les sites principaux, un statu-quo qui rassure
Sur les sites d’affaires quelques métiers sont représentés et quelques recrutements sont effectués. Les sites principaux, pour leur part, sont ceux qui comptent le plus de métiers. Les recrutements y sont nombreux. Il est donc plus facile pour un salarié de faire aboutir une mobilité fonctionnelle sur un site principal que sur un site d’affaires.
La mobilité sur site s’avère être un challenge très différent selon le site sur lequel le salarié est implanté, avec pour certains l’obligation de choisir entre d’une part une carrière avec un poste qui leur plait ou, d’autre part, une stagnation professionnelle pour préserver leur équilibre personnel et familial. Toutefois, ne l’oublions pas, l’accord GEPP garantit la pérennité des 13 sites de province et des sites d’Ile-de-France.
Si votre Direction se réorganise et que votre poste disparait, quel sort vous sera réservé ?
Les réorganisations sont monnaie courante chez Axa France et des dispositifs existent pour que chacun puisse se repositionner si son poste est remis en question à l’issue de l’une d’entre elles. Malheureusement, la satisfaction du salarié n’est pas toujours au rendez-vous.
L’accord GEPP donne des perspectives sur l’évolution dans les temps des effectifs par type de métier, mais aussi de l’impact que pourraient avoir les nouvelles technologies sur les compétences attendues dans chaque métier.
Remisés à la fin de l’accord GEPP, deux tableaux classent nos « emplois types », l’un en fonction de l’évolution attendue des effectifs dans les trois prochaines années, l’autre en fonction de l’importance de l’évolution prévisible des compétences requises. Pensez à consulter ces 2 tableaux lorsque vous voulez changer de poste, surtout si vous recherchez un peu de stabilité ! De la même façon l’entreprise soigne particulièrement les « métiers en tension ». Les filières d’expertise métier en sont l’illustration : l’actuariat, l’IT, la souscription sont aujourd’hui concernés, et bientôt l’indemnisation. Choisir une de ces filières vous assurera de bénéficier de formations (dont les Académies), d’une animation de communauté ainsi que de la possibilité d’y évoluer en classification sans avoir à passer obligatoirement par la case management.
Vous ne savez vraiment pas ce que vous voulez faire à l’avenir, vous pouvez postuler à « carrière en mouvement ».
La CFDT regrette la disparition de « Ressources+ », mais elle est parvenue à obtenir une configuration intéressante du dispositif « Carrière en mouvement » : vous pouvez vous essayer à d’autres domaines, d’autres métiers sur des missions de 4 à 6 mois. Vous disposerez de 2 ans pour trouver votre nouvelle voie et, durant ces 2 ans, vous pourrez bénéficier des formations nécessaires à l’apprentissage de votre nouveau métier.
Pour vous accompagner dans vos changements de métier au titre d’une mobilité dynamique, la Direction a reconduit diverses mesures, à commencer par des entretiens RH pour vous accompagner dans l’identification de postes qui pourraient vous convenir.
Au-delà des primes et mesures liées à la mobilité géographique, des dispositions sont aussi proposées pour financer votre formation, votre VAE ou votre Bilan de compétences. Vous percevrez également une prime formation dont le montant est variable selon la durée de la formation. Dans le cadre de votre mobilité dynamique, vous pourrez aussi opter pour le congé mobilité (évoqué plus bas).
La GEPP offre de nombreuses possibilités pour changer de métier au sein de l’entreprise, d’évoluer dans le cadre de votre métier, et ce au-delà de ce qui est évoqué dans la présente publication. N’hésitez pas à contacter vos élus CFDT pour identifier avec eux les dispositifs dont vous pouvez bénéficier.
Finir sa carrière chez Axa France en changeant de carrière ou en préparant sa retraite
Deux dispositifs existent pour quitter Axa en cours de carrière : le « congé mobilité » et le « projet personnel ». Deux dispositifs existent pour quitter Axa en fin de carrière : le mécénat de compétences et le TAR.
Vous voulez donner une autre orientation à votre carrière ? Vous pouvez monter un projet personnel. Vous êtes dans un secteur en réorganisation, vous pouvez opter pour le congé de mobilité.
Quitter l’entreprise un peu avant la retraite dans de bonnes conditions grâce au TAR et au mécénat de compétences, c’est possible !
En application de ces deux dispositifs vous devez pouvoir partir à la retraite à taux plein. Avec le TAR vous restez dans l’entreprise d’abord à temps partiel (pour les administratifs) entre 50 et 90 % payé entre 58 et 95 %. Ensuite, pour le 1/3 de la durée totale du TAR vous ne travaillez plus et vous percevrez 55 % de votre salaire. Votre indemnité de départ à la retraite est boostée de 30%.
Avec le mécénat de compétences vous partez travailler à 80 %, payé 90%, dans une association et ce pour la durée de votre engagement.
Dans les deux cas il s’agit d’un double volontariat, ce qui signifie que vous choisissez de le faire mais que l’entreprise doit accepter votre projet pour qu’il puisse être mis en œuvre.
La GEPP offre de nombreuses possibilités de quitter l’entreprise dans des conditions susceptibles de vous intéresser, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos élus pour qu’ils vous accompagnent.
La succession de dossiers présentés en instance et des mesures intégrées dans les accords viennent confirmer que le manager de proximité est la pierre angulaire du fonctionnement de notre entreprise. Toutefois, ce constat, qui pourrait être considéré comme un signe de reconnaissance pour cette population, laisse aussi beaucoup de place à l’inquiétude du fait de la mise en pression qu’elle connait. Nous avons jugé nécessaire d’en identifier les causes.
Surcharge de travail et multiplicité des compétences attendues :
Le manager de proximité est trop souvent touché par une surcharge de travail dont les causes sont multiples.
Dans nombre de secteurs il se voit fixer des objectifs qu’il doit atteindre avec des effectifs souvent insuffisants. Il lui faut alors s’impliquer dans des tâches qui grignotent son temps de management et ne lui permettent plus de garantir la sérénité dans la vie de son équipe. La multiplicité des réorganisations vient encore aggraver sa situation.
Il se voit chargé de tâches diverses et variées qui ne ressortent pas de son domaine de compétences initial et paie ainsi le prix des économies que l’entreprise réalise dans d’autres secteurs, les RH constituant l’exemple le plus frappant. À titre d’exemple, pourquoi demander au manager de mener l’entretien professionnel obligatoire qui vise à identifier les formations que le salarié pourrait suivre à l’avenir en fonction de ses souhaits d’orientation professionnelle.Il s’agit là d’un choix qui met le manager de proximité dans une situation inconfortable et crée donc un stress qui pourrait être évité. Le manager doit assumer la gestion des contraintes liées au dernier accord Télétravail. Si l’accord préserve l’essentiel, il impose au manager de proximité de faire des arbitrages qui n’étaient pas nécessaires dans la version antérieure de l’accord qui « fonctionnait » parfaitement.
Au regard de la limitation du tutorat aux seuls alternants dans la nouvelle GEPP, les managers de proximité risquent de devoir assumer la charge de formation des salariés en mobilité nouvellement arrivés dans leur service, soit directement soit en la faisant peser sur l’équipe sans aucune contrepartie.
La CFDT demande des recrutements à la hauteur des nécessités liées à l’activité et l’arrêt du transfert de tâches nouvelles aux managers de proximité.
Politique salariale :
La politique salariale chez Axa laisse très peu d’autonomie au manager de proximité pour gérer la reconnaissance des membres de son équipe. L’insuffisance des budgets octroyés pour son service amène au développement des frustrations au sein des équipes ce qui contribue à développer les tensions et, au final, à impacter la qualité de vie au travail.
La CFDT demande des budgets d’augmentation qui permettent de reconnaître véritablement les salariés investis, sans fixer de limites qui rendent cet objectif inatteignable
Moyens d’animation limités :
Pour animer son équipe et organiser des événements fédérateurs le manager ne bénéficie que de budgets dérisoires. Si l’entreprise propose régulièrement des événements largement appréciés, le manager ne bénéficie par de ce levier de management qui pourrait contribuer à sa reconnaissance par son équipe.
La CFDT demande la déconcentration des budgets en faveur des managers de proximité pour leur donner davantage d’autonomie dans l’animation de leurs équipes.
Rôle de fusible dans le cas de mauvais résultat des enquêtes menées auprès des salariés :
Pris entre le marteau et l’enclume, les managers de proximité subissent les risques liés à des résultats défavorables d’enquête auprès des salariés. Le fait qu’ils soient dans une position de fusible fausse les résultats en amenant les répondants à modifier la nature de leurs réponses pour préserver leur manager.
La CFDT demande à ce que les enquêtes portent sur des sujets généraux et que les résultats ne puissent pas être analysés par service. En cas de problème dans un service les représentants des salariés sont en mesure d’accompagner les doléances de salariés.
Au regard de tous ces éléments la CFDT se montre particulièrement vigilante au sort réservé aux managers de proximité et s’inquiète du niveau de stress auquel ils sont soumis. Ce constat amène à en faire un des prismes essentiels au travers desquels nous travaillons sur les dossiers pour tenter de faire évoluer positivement les choses. Si vous vous reconnaissez dans les développements qui précédent, n’hésitez pas à nous solliciter. Nous nous mettrons alors à votre disposition pour formuler des propositions en vue d’améliorer votre situation.
Depuis plusieurs semaines, la direction et l’ensemble des élus se sont réunis pour amender le projet de simplification de la rémunération au sein du réseau AEP. Devant la complexité du sujet et face aux enjeux, vos élus Cfdt ont obtenu plusieurs avancées historiques.
Évolution du salaire de base, apurement mensuel sans compte d’avance
La revalorisation du salaire de base
La gestion mensuelle des commissions sans compte d’avance et sans report de débit
Une rémunération calculée en euros tous les mois sur la base de calcul d’UP multiplié par un taux progressif
L’accès pour tous les commerciaux à un taux de commissionnement de 2,4 %
Une remise des compteurs à zéro chaque début de mois
Le paiement des encours épargne et banque
Le système de rémunération actuel prévoit un effacement du débit trimestriel à condition d’être à l’OMP dans le dernier mois du trimestre. Dans le nouveau système, nous avons obtenu un apurement du débit mensuel automatique. Ce qui apportera plus de confort pour l’ensemble des salariés.
Ainsi en cas de reprise de commission les UP seront reprises sur ce seul mois sans aucun report de débit.
Une réelle simplification
Un taux de commissionnement progressif suivant une courbe pouvant aller jusqu’à 2,4 % pour tous sur la production mensuelle.
Aucune contrainte sur la limite du nombre de clients par portefeuille.
Le palier correspondant au fixe du mois d’août sera abattu de 50 %.
Des UP ajoutées mensuellement provenant de l’encours Epargne vie, bancaire et financière (exemple : 0,90 % de la provision mathématique annuelle vie, bancaire et financière, divisée par 12).
Le taux de commission acquis en fonction de la courbe s’applique dès la première UP du mois. (exemple : 200 000 UP se verront donc appliquer un taux de 1,783 % sur l’ensemble UP.
Passage aux frais réels pour les frais professionnels
Maintien des règles de remboursement de frais professionnels avec l’abandon du dispositif actuel d’enveloppe de frais en passant au frais réel.
Garantie d’application, la garantie de gainsur trois ans
100%
de l’assiette garantie en 2025 à production équivalente
90%
de l’assiette garantie en 2026 à production équivalente
80%
de l’assiette garantie en 2027 à production équivalente
Une garantie de gain la première année (2025)
Si production entre 95 % et 100 % Garantie à 95 %
Si production entre 90 % et 95 % Garantie à 90 %
Si production entre 85 % et 90 % Garantie à 85 %
Si production entre 80 % et 85 % Garantie à 80 %
2026 à production équivalente Garantie de gain à 90 %
2027 à production équivalente Garantie de gain à 80 %
Période de référence : production en UP de l’année 2024 ou la moyenne des années 2022, 2023 et 2024.
L’accord n’étant pas encore mis à la signature : nous essayons d’obtenir d’autres avancées
Un déplafonnement du taux de commission au-delà des 2,4 %.
L’encours Lifinity inclus dans la prime sur encours.
Inscription dans l’accord que le passage de RC vers IC soit régi par une circulaire.
Une garantie de gain lorsqu’un salarié quitte la filière mandataire.
Une OMP pour les IC à 1 300 000 et non à 1 400 000.
Une augmentation de l’abaissement supérieur à 10 % de l’OMP pour les salariés en situation de handicap.
Une augmentation du pourcentage sur en cours.
Nous devrions être fixés après le 10 Septembre 2024. La direction s’est engagée à mettre à disposition fin août un simulateur pour la hiérarchie commerciale. La Cfdt a demandé que ce simulateur soit mis à disposition de l’ensemble de la population commerciale. Nous espérons que cela sera effectivement le cas pour que chacun puisse évaluer l’impact de la nouvelle rémunération.
Le projet sera présenté au CSEC de septembre. Nous attendons le projet définitif et les retours de vos simulations pour prendre position.
NAO 2024 : le fixe, l’OMP et les Seuils sont enfin décorrélés !
Bien que nous attendions plus de cet accord, nous avons décidé de le signer.
Le salaire de base sera augmenté de 2 %, l’OMP et le SEUILS de 1 %
Même si cet accord est imparfait, c’est la première fois de Phénix que la direction accepte une décorrélation des fixes, de l’OMP et des SEUILS sans contrepartie. C’était important d’inscrire dans le marbre cette avancée.
Si nous avions fait comme l’UDPA et FO en refusant d’apposer notre signature à cet accord, le salaire de base aurait été augmenté de 2 % et l’OMP / SEUILS de 2 %. Les salariés auraient été donc pénalisés. Voici la réalité, en cas de non-signature, le seul gagnant est la direction.
Revalorisation des frais professionnels
Pour les véhicules personnels
Le plafond des frais professionnels est revalorisé de 5,3 %.
Pour les véhicules de fonction
La Cfdt ne comprend pas la position de la Direction, d’exclure une partie des salariés à cette augmentation de plafond.
Actuellement, les Inspecteurs Conseil ayant des productions importantes perçoivent, en plus de leur salaire de base, différentes primes (Prime de performance, Prime à l’équipement, Prime activité, classe P…).
Ces primes, pour certains, représentent environ 1 000 € par mois qui sont perçus régulièrement. Ce qui représente une rémunération de base d’environ 3 000 € mensuels, avec un taux de commission de 2,4 %.
En contrepartie la direction propose pour cette population un salaire de base de 2 327 euros et le même taux de commission maximum de 2,4 %.
Cette situation va entraîner un manque de sérénité et du stress supplémentaire, la CFDT ne peut pas l’accepter. La CFDT demande à revoir à la hausse le salaire de base et une tranche supplémentaire du taux de commission au-delà 2,40 %.
Frais professionnels
Abandon du dispositif actuel d’enveloppe en passant aux « frais réels »
Maintien des règles de remboursement des frais professionnels
La CFDT restera vigilante quant au respect d’une enveloppe suffisante sur les items Cadeaux et Objets Publicitaires.
PRINCIPES DU NOUVEAU SYSTEME DE RÉMUNÉRATION
Des UP ajoutées mensuellement provenant de l’encours Epargne Vie, Bancaire et Financière sans condition d’éligibilité pour les Confirmés et Inspecteurs. Exemple pour les Confirmés : 0,89 % de la PM annuelle Vie, Bancaire et Financière, divisée par 12
Un taux de commissionnement progressif suivant une courbe pouvant aller jusqu’à 2,4 % pour tous sur la production mensuelle.
Le taux de commission acquis en fonction de la courbe s’applique dès la première UP du mois. Exemple : 200 000 UP se verront donc appliquer un taux de 1,783 % sur l’ensemble de ses UP.
En l’absence de Prime à l’Équipement, il n’y aura plus de limite au nombre de clients.
La CFDT demande un taux minimum de commission à 1,7% et de revoir les pondérations à la hausse.
Évolution du salaire de base : apurement mensuel sans compte d’avance avec le projet de simplification
Principes
Un salaire de base mensuel revalorisé
Une gestion mensuelle des commissions sans compte d’avance et sans report de débit
La rémunération calculée en € tous les mois, sur la base de calcul UP x Taux progressif
La possibilité, pour tous les commerciaux, d’accéder à un taux de commission de 2,4 %
On repart à « zéro » à chaque début de mois
Une gestion plus simple avec un apurement mensuel sans report
Le paiement des encours épargne et banque
Ces demandes étaient portées par la CFDT.
ÉVOLUTION DES SALAIRES DE BASE ET DU TAUX D’OMP DANS LE DISPOSITIF PROPOSÉ PAR LA DIRECTION
Le CFDT demande une OMP à 1 300 000 pour les Inspecteurs Conseil. Nous demandons que les UP provenant de l’encours soient comptabilisées pour l’atteinte de l’OMP.
Les principaux coefficients de pondération par produit et par grade Produits Vie Individuelle
Les % d’augmentation correspondent à la hausse des pondérations actuelles.
* Alignement des pondérations entre Excelium, Amadeo et Lifinity
La CFDT a obtenu que les contrats de prévoyance (dépendance, obsèques, ma PA) aient la même pondération.
Les autres coefficients de pondération par produit et par grade – Spécifique Épargne
Les autres coefficients de pondération par produit et par grade — Autres produits
*Mesure Ex-S : majoration de 0,5 sur l’auto, 1 sur RC et 2 sur MRH/MRP (hors Prelude et Arpege).
Adaptation des grilles d’abondement en Épargne PUVL
Le taux de partage du commissionnement pour les Confirmés avec MA passera de 60 % à 68 %
Celui des IC avec MA passera de 60 % à 66 %
L’ensemble des nouvelles up augmente de 25 %
Commissionnement variable à partir des nouvelles Unités de production
Exemple 1
Pour 150 000 UP comptabilisées dans le mois, le taux de commission est de 1,659 %, soit un montant de rémunération de 2 488 €
Pour 25 000 UP supplémentaires, soit 175 000 UP comptabilisées, le taux de commission est passé à 1,716 %, soit un montant total de 3 004 €
Donc un montant supplémentaire de 526 €, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 526/25000 = 2,10 %
Exemple 2
Entre 300 000 et 325 000, le même calcul donne un montant supplémentaire de 923 €, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 3,69%
Exemples de taux de commission pour quelques montants d’UP qui s’applique à toutes les UP comptabilisées pendant le mois
Entre 150 000 UP et 350 000 UP donne un montant de 5912€ pour 200 000 UP supplémentaires, soit un taux de commission équivalent de 2,96 % à comparer au dispositif actuel
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PRODUCTEURS
Dispositif d’accompagnement financier à la transition
Principe : Aucune personne à production au moins équivalente ne perd de rémunération suite à la bascule dans le nouveau dispositif proposé
Contenu : Un accompagnement financier sur les exercices 2025 et 2026 et 2027 payé respectivement début 2026, début 2027 et début 2028
Conditionné à un niveau de performance sur 2025, sur 2026 et sur 2027, en regard d’une performance UP sur les exercices 2022, 2023 et 2024
À partir d’une assiette de garantie de rémunération à la meilleure des 2 possibilités suivantes : soit l’exercice 2024 seul , soit la moyenne des exercices 2022, 2023 et 2024
Périmètre de la population concernée par le dispositif
Critères pour bénéficier d’une garantie de rémunération au 1er janvier 2025
Disposer d’un contrat de travail CDI au 31 décembre 2024
Être producteur Phenix au 31 décembre 2024
Ancienneté de plus de 6 mois au 31 décembre 2024
Sont donc exclus tous commerciaux :
Dont la date de début de CDI est postérieure au 1er juillet 2024
Animateurs, IMC, IFS, détachés au 31 décembre 2024
Tout collaborateur non optant Phenix des anciens protocoles (S60, EP, …)
Critères pour bénéficier d’un accompagnement financier :
Début 2026 : être producteur Phenix au 31 décembre 2025
Début 2027 : être producteur Phenix au 31 décembre 2026
Début 2028 : être producteur Phenix au 31 décembre 2027
Règles de paiement de l’accompagnement financier
Une personne éligible à l’accompagnement financier dispose d’un taux de garantie de rémunération de :
100% de l’assiette de garantie pour l’année 2025
90% de l’assiette de garantie pour l’année 2026
80% de l’assiette de garantie pour l’année 2027
La CFDT a obtenu que l’accompagnement se fasse sur 3 ans. Le CFDT demande que la garantie soit à 100 % les 2 premières années et 90 % la troisième.
ADAPTATION DE LA RÉMUNÉRATION DES AC ET DES IAC
Précisions sur les évolutions proposées pour les Animateurs Commerciaux
Le salaire de base des AC serait porté à 2 156 €, entre la valeur de celui des Conseillers et celui des Confirmés
Celui des IAC serait porté à 2 327 €, soit celui des Inspecteurs
La prime de réussite d’intégration au titre des chargés de clientèle débutants est adaptée en fonction des nouveaux grades : le passage sous condition à 110 % de l’OMP serait désormais celui de Conseiller à Confirmé en fin de 3e année
La prime de réussite d’intégration au titre des responsables de clientèle expérimentés n’est pas modifiée : elle correspond toujours pour un Confirmé au versement de la prime entre le 13e et le 24e mois sous condition à 110 % de l’OMP
L’allocation d’évolution professionnelle n’est pas modifiée
Pour les AC et IAC, la CFDT s’interroge sur la pertinence de relever le montant du salaire de base, parallèlement à la baisse de l’allocation mensuelle. La CFDT demande le maintien du salaire de base et le maintien de la grille d’allocation mensuelle.
Nouveautés AC et IAC
Un dispositif d’accompagnement financiers pour les Animateurs, une proposition sous condition de performance liée à l’atteinte du Bonus sur objectif
Une assiette de référence qui inclut le salaire de base, la prime de réussite et l’allocation d’intégration et les Stimulations commerciales (hors Bonus sur objectif, etc.)
Période de référence : au meilleur de la moyenne des 3 années 2022/2023/2024 ou de l’année 2024 seule
Une condition de performance basée sur l’atteinte des items de leur bonus sur objectif de l’exercice selon la moyenne des 4 taux d’atteinte au moins égale à 100 %
Durée : 2 ans pour les exercices 2025 et 2026
Niveau garanti : 100 % en 2025 et 90 % en 2026 de l’assiette de référence
La CFDT demande que la condition de l’atteinte des items de leur bonus sur objectif selon la moyenne des 4 taux d’atteinte soit basé sur 2024 ou sur la moyenne des 3 années 2022, 2023 et 2024.
PRÉCISIONS SUR LES ÉVOLUTIONS PROPOSÉES POUR LES INSPECTEURS MANAGERS COMMERCIAUX
Il y aurait le maintien à l’identique du niveau des fixes et de la gratification sur objectifs.
L’adaptation consisterait à budget constant, à ajuster le taux individuel de commissionnement hiérarchique de chaque IMC à partir des nouvelles UP des conseillers, en excluant les UP issues des Encours Épargne de l’assiette commissionnée.
Nouveautés IMC
Un dispositif d’accompagnement financiers pour les IMC, une proposition sous condition de performance liée à l’atteinte du Bonus sur objectif
Une assiette de référence qui concerne le commissionnement hiérarchique uniquement
Période de référence : au meilleur de la moyenne des 3 années 2022/2023/2024 ou de l’année 2024 seule
Une condition de performance basée sur l’atteinte des items business de leur bonus sur objectif de l’exercice selon la moyenne des taux d’atteinte au moins égale à 100 %
Durée : 2 ans pour les exercices 2025 et 2026
Niveau garanti : 100 % en 2025 et 90 % en 2026 de l’assiette de référence
Dispositions transitoires en cas de mise en œuvre du nouveau dispositif
Modalités détaillées par élément du dispositif actuel
Démarrage du nouveau dispositif proposé sur production de janvier 2025 (payée en février 2025) avec le nouveau salaire de base à partir de janvier 2025
La production de décembre 2024 versée en paie de janvier 2025 intégrant tous les items trimestriels et annuels (mesures trimestrielles, PAA, …) sera traitée suivant le dispositif actuel
Gratification Nouveaux Clients :
Maintien de la GNC des contrats prenant effet en décembre 2024, versement en paie de février 2025
Arrêt de la GNC pour tous les contrats prenant effet à partir de janvier 2025 (y/c contrats émis en 2024 à effet différé en 2025) qui bénéficieront des nouvelles pondérations d’acquisition majorées en remplacement
Arrêt des reprises d’UP/Forfait € de la GNC en cas de chute de contrat intervenant à partir de janvier 2025
Maintien du versement de la PEQ du 4e trimestre 2024 dans la paie de février 2025
Arrêt de la prime de performance en paie de janvier 2025 car le nouveau salaire de base rehaussé serait appliqué dès janvier 2025
Pour les atteintes de l’OMP en cours d’année 2025, application d’un calcul mensuel sur les 12 derniers mois avec les UP du dispositif actuel sur 2024 et du nouveau dispositif sur 2025
Modalités spécifiques pour les Animateurs :
Les nouvelles mesures seront appliquées à partir de la production de 01/2025 en paie de 02/2025
L’allocation mensuelle intégration des AC serait calculée sur la production du T4/2024 avec les montants d’allocation actuels et sera versée mensuellement sur les paies de 01 à 03/2025
Après cette troisième séance de négociation, la CFDT ne peut se satisfaire des propositions faites par la Direction
