Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Île-de-France.
L’inauguration a eu lieu lundi 1er décembre. Malheureusement, l’invitation envoyée aux seuls managers n’a pas été suffisamment relayée aux équipes. Ce nouvel espace agréable et pratique permettra d’accueillir tant des salariés de passage sur le site que les salariés du site eux-mêmes.
N’hésitez pas à tenter l’expérience !
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Île-de-France.
Après Val de Fontenay, c’est au tour des salariés du site de MARLY de bénéficier du don de mobilier.
Bonne nouvelle, la Direction de l’immobilier prévoit de renouveler l’opération pour les salariés de Marly AXA France à l’instar de celle réalisée sur Val-de-Fontenay cet été qui fût un grand succès. Le calendrier reste à préciser mais probablement fin janvier/début février 2026.
Les modalités pratiques seront communiquées aux salariés par mail pour qu’ils puissent s’inscrire. Le retrait du mobilier se fera au quai de livraison du B2 le samedi. Une exposition du mobilier devrait être organisée en amont sur l’espace libre du A8.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Nanterre.
Une troisième personne en difficulté a été accueillie par les bureaux du cœur de Nanterre. La personne précédente ayant été relogé au bout d’un an.
En effet, AXA met à disposition un lieu d’accueil, le soir et le week-end et propose également repas et petits-déjeuners en semaine.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
La Cfdt Fonctions Centrales a participé à une réunion d’information cruciale concernant l’évolution du modèle de sourcing de la Direction Technologie 2 (DT2). Cette présentation expose une réorganisation significative des ressources externes et internes, avec l’intégration renforcée d’AXA Global Business Services (AGBS) Maroc. L’objectif affiché : maintenir 50% des effectifs en interne tout en optimisant les prestations externes.
Cependant, au-delà des chiffres annoncés, la Cfdt identifie des enjeux majeurs pour les collaborateurs de la DT2. Cette évolution soulève des questions légitimes sur la préservation de l’emploi en France, la qualité des conditions de travail et la maîtrise des compétences stratégiques au sein d’AXA France.
La DT2, avec plus de 1700 collaborateurs directs et environ 3500 personnes au total (incluant les prestataires), gère l’ensemble des projets technologiques d’AXA France. Le plan stratégique vise une répartition claire : 50% d’effectifs internes, 40% via des centres de services managés (Capgemini, Accenture, DXC), et seulement 10% en assistance technique.
Actuellement, la direction reconnaît être encore loin de ces objectifs : 48% d’effectifs internes, 36% en centres de services, et 16% en assistance technique. Cette dernière catégorie, jugée coûteuse et génératrice de turnover, constitue la cible prioritaire de transformation. Par conséquent, la direction souhaite réduire drastiquement ce mode de sourcing en développant le partenariat avec AGBS Maroc.
La direction projette de faire passer les effectifs chez AGBS Maroc de 70 à 140-150 personnes d’ici fin 2026. Les domaines concernés incluent les tests, la cybersécurité, l’automatisation, la data analytics, et potentiellement le développement sur Salesforce et Guidewire. Néanmoins, cette montée en charge intervient dans un contexte où l’entreprise compte déjà environ 500 personnes en offshore (Maroc, Vietnam, Île Maurice) via ses prestataires.
La direction justifie ce choix par plusieurs arguments : appartenance au groupe AXA, standards de sécurité identiques, adaptation aux organisations internes, et bassin de compétences marocain de qualité. Toutefois, même si non explicitement détaillé dans la présentation, l’avantage économique demeure évident, avec des coûts salariaux nettement inférieurs et l’élimination des marges des prestataires externes.
Les élus Cfdt, autres organisations syndicales ont exprimé de vives préoccupations durant cette réunion. Premièrement, l’absence d’engagement ferme sur le maintien du seuil de 50% d’effectifs internes au-delà de 2026 alarme particulièrement. La coïncidence entre la fin du plan stratégique actuel et l’échéance de cette phase de transformation n’est pas anodine.
Deuxièmement, le dossier présenté manque cruellement d’informations détaillées : répartition précise des activités par département, volumes d’effectifs concernés, impact sur les équipes internes, coûts comparatifs chiffrés, et garanties sur la continuité de service. Il a été demandé une information-consultation formelle en CSE avec un dossier complet, position soutenue par d’autres organisations syndicales. A noter que la Cfdt soutient le manque d’information-consultation, comme elle a pu le faire remarquer dans les préalables des CSE précédents.
Au-delà des aspects quantitatifs, plusieurs risques qualitatifs émergent. D’abord, l’éloignement géographique peut générer des latences dans les échanges, réduire la flexibilité face aux cas non documentés, et créer des irritants pour les équipes habituées à travailler en proximité. Ensuite, les horaires décalés (fin d’activité à 17h au Maroc) posent des questions sur la couverture en cas d’incidents critiques.
De plus, externaliser des activités sensibles comme la sécurité et l’exploitation de production soulève des interrogations sur la maîtrise stratégique. Enfin, la charge supplémentaire de formation et d’intégration d’équipes distantes pèsera inévitablement sur les collaborateurs français, sans que cet impact ne soit précisément évalué ni compensé.
Face à cette situation, la Cfdt Fonctions Centrales revendique plusieurs engagements essentiels :
Pour conclure, cette réunion d’information a révélé un projet d’amplification significative du recours à AGBS Maroc, passant de 70 à 140-150 personnes d’ici fin 2026. La direction justifie cette évolution par la nécessité de réduire l’assistance technique coûteuse et instable, tout en maintenant l’objectif de 50% d’effectifs internes. Les activités concernées incluent principalement les tests, la sécurité, l’automatisation, la data et potentiellement certains développements.
Cependant, les représentants du personnel ont souligné l’insuffisance criante des informations fournies et l’absence d’engagement au-delà de 2026. Les préoccupations portent sur la préservation de l’emploi en France, la maîtrise des compétences stratégiques, l’impact sur les conditions de travail des équipes internes, et la qualité de service globale.
La direction refuse pour l’instant d’organiser une information-consultation formelle, considérant que ce projet s’inscrit dans les orientations stratégiques déjà présentées. Néanmoins, elle s’engage à fournir des points d’étape réguliers sur l’avancement de la montée en charge.
La Cfdt refuse catégoriquement cette position insuffisante. Nous estimons que l’ampleur du projet, ses implications sur l’emploi et les conditions de travail, ainsi que l’absence de garanties post-2026 justifient pleinement une consultation formelle du CSE avec un dossier complet et transparent.
La Cfdt Fonctions Centrales reste mobilisée pour obtenir ces garanties et défendre l’emploi de qualité en France. Nous continuerons à exiger la transparence totale et à revendiquer des conditions de travail dignes pour tous les collaborateurs de la DT2. L’avenir technologique d’AXA France ne doit pas se construire au détriment de ses talents français. Nous ne laisserons pas cette transformation s’opérer sans contrôle démocratique ni protection sociale renforcée.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Une transformation qui interpelle les salariés
Le CSE a récemment reçu un point d’avancement crucial concernant l’ajustement organisationnel au sein du Data Office, plus précisément dans le périmètre de l’IA Factory. En tant que représentants Cfdt, nous avons assisté à une présentation dense qui soulève de nombreuses questions sur l’avenir de nos conditions de travail et l’impact de l’intelligence artificielle sur nos métiers. Cette réunion, initialement prévue pour informer les élus sur l’évolution de l’organisation, a révélé une réalité complexe nécessitant une attention particulière de la part des représentants du personnel.
L’effectif de l’IA Factory est passé de 29 collaborateurs en CDI en février à 35 actuellement, avec 6 équipes managériales désormais opérationnelles. Toutefois, cette croissance rapide s’accompagne de défis importants : deux démissions ont été enregistrées, et la charge de travail semble peser considérablement sur les équipes. La Cfdt exige de la transparence sur ces mouvements et leurs conséquences réelles pour les salariés.
La nouvelle organisation comprend six équipes dédiées aux programmes majeurs : excellence technique, cross-sell et acquisition, productivité, assureur responsable, développement de plateformes IA et gouvernance. Néanmoins, un point crucial reste en suspens : la classification des managers. Lors de la réunion de février, il avait été annoncé que les six postes managériaux passeraient par un processus de pesée. Aujourd’hui, nous apprenons que certains managers restent classés en classe 6, tandis que la cible visée est la classe 7.
Cette disparité soulève des inquiétudes légitimes. Comment garantir l’équité salariale lorsque les responsabilités managériales sont comparables ? La Cfdt exige que ce processus de reclassification soit accéléré et que tous les managers bénéficient d’une reconnaissance à la hauteur de leurs compétences techniques, managériales et de leurs interactions avec l’ensemble de la chaîne de valeur. L’argument avancé concernant la polyvalence requise – expertise technique, management d’équipe et collaboration transverse – justifie pleinement cette revalorisation. Nous resterons vigilants sur ce dossier.
Un sujet particulièrement préoccupant émerge des remontées terrain : la surcharge de travail. Le départ récent du manager de l’équipe OPEX, après 11 ans chez AXA, soulève des questions. Bien que la direction affirme qu’il s’agit d’une démission liée à une opportunité externe attractive, nous ne pouvons ignorer les signaux d’alerte concernant la charge de travail dans ces équipes en forte croissance.
L’intérim assuré par le manager de l’équipe excellence technique, qui gère déjà environ 10 personnes, représente un cumul de responsabilités temporaire certes, mais révélateur d’un système sous tension. La direction assure qu’il ne s’agit pas d’une fusion de postes et qu’un recrutement est en cours. Toutefois, la Cfdt exige des garanties concrètes sur le suivi de la charge de travail et des engagements clairs pour préserver l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des collaborateurs. Les effectifs ont certes augmenté aujourd’hui, mais cette croissance doit s’accompagner d’une vigilance accrue sur les conditions de travail.
Le concept d’« accélérathon » présenté comme un véhicule d’innovation soulève des interrogations. Ces événements rassemblent des équipes pluridisciplinaires pour développer rapidement des solutions IA répondant à des problématiques métiers concrètes. Si l’objectif paraît louable, plusieurs questions demeurent sans réponse satisfaisante.
La participation se veut « sur la base du volontariat », mais des remontées indiquent qu’une non-participation serait mal perçue. La Cfdt revendique fermement que ces événements ne deviennent pas une obligation déguisée et que la participation – ou non – n’impacte en aucun cas l’évaluation des performances des collaborateurs. De plus, lorsque des développeurs participent à ces accélérathons, leurs projets habituels sont-ils mis en pause ? Le temps consacré est-il réellement pris en compte dans leur charge de travail ? Nous exigeons des réponses claires et des garanties écrites sur ces points.
La question de l’externalisation vers AXA Global Business Services au Maroc reste floue. Lors de la réunion de février, un recrutement était annoncé au Maroc pour coordonner les équipes du Maroc avec celles de Nanterre. Aujourd’hui, la direction affirme qu’aucune ressource marocaine n’a été intégrée au 30 octobre dans l’IA Factory, tout en maintenant un ratio cible de 65% de ressources internes contre 35% externes.
La Cfdt dénonce cette approche qui sacrifie l’emploi local au profit d’une logique purement financière. En tant qu’entreprise socialement responsable, AXA doit préserver l’emploi sur le territoire français et investir dans les compétences de ses salariés plutôt que de privilégier systématiquement l’externalisation. Nous exigeons de connaître précisément les tâches qui seront confiées à l’équipe marocaine et les garanties apportées pour protéger les emplois des fonctions centrales en France. Cette question fera l’objet d’un suivi rigoureux lors des prochains CSE.
Les projets présentés – Smart in AXA, Photon, Smart Prévention Routière, Smart Guide – promettent gains de productivité et simplification du travail. Cependant, une question fondamentale demeure : quel est l’impact réel sur l’emploi et les tâches des salariés ? Les cas d’usage développés pour les sinistres, la comptabilité et la distribution visent clairement l’automatisation. Quelles garanties offre la direction concernant la préservation des emplois ?
La Cfdt revendique que chaque projet d’automatisation soit accompagné d’une étude d’impact social précise, d’un plan de formation pour les collaborateurs concernés et de garanties sur le maintien de l’emploi. L’intelligence artificielle doit être un outil au service des salariés, pas un prétexte pour réduire les effectifs. Nous demandons également que les salariés des métiers concernés soient associés dès la conception de ces outils, et non confrontés à des solutions imposées. Le dialogue social doit primer sur la course à la technologie.
Cette réunion a permis de constater la croissance rapide de l’IA Factory et du Data Office, avec une augmentation significative des effectifs et le déploiement de six équipes managériales. Les projets d’intelligence artificielle se multiplient, touchant des domaines variés : documentation, sinistres, tarification, prévention routière. La plateforme Smart Guide développée en interne témoigne d’une ambition technologique certaine. Parallèlement, les « accélérathons » se présentent comme des leviers d’innovation collaborative.
Cependant, de nombreuses zones d’ombre persistent : turnover plus élevé que la moyenne, charge de travail en augmentation, classification des managers incomplète, flou sur l’externalisation marocaine, impact social des automatisations insuffisamment documenté. La direction reconnaît elle-même que ce secteur connaîtra un turnover structurellement plus important, ce qui pose la question de la stabilité des équipes et de la préservation des compétences.
Plusieurs décisions ont été actées : maintien de six équipes distinctes avec leurs managers respectifs, lancement d’un recrutement pour remplacer le manager OPEX parti, maintien d’un ratio cible de 65% de ressources internes, poursuite du développement de la plateforme Smart Guide, et déploiement d’un pilote sur les sinistres complexes d’ici fin 2025. La direction s’engage également à suivre la charge de travail via les pulse surveys et à maintenir un dialogue avec les équipes RH.
Toutefois, la Cfdt considère ces engagements insuffisants. Nous attendons des garanties concrètes, des délais précis et un suivi régulier devant le CSE. La transformation numérique ne doit pas se faire au détriment des conditions de travail et de l’emploi.
La Cfdt sera intransigeante sur le suivi de ces engagements. Nous ne laisserons pas la course technologique se faire au détriment de la qualité de vie au travail et de la sécurité de l’emploi. Les salariés du Data Office et de l’IA Factory méritent une reconnaissance à la hauteur de leur expertise et des conditions de travail préservant leur santé et leur équilibre personnel. L’innovation, oui, mais pas à n’importe quel prix humain. La Cfdt continuera à défendre les droits des travailleurs et à revendiquer des conditions de travail dignes dans cette transformation numérique qui s’accélère. Nous appelons tous les salariés concernés à se rapprocher de leurs représentants Cfdt pour faire remonter les difficultés rencontrées sur le terrain.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
La Cfdt a été informée lors du CSE d’un ajustement d’organisation au sein de la Direction de la Qualité, plus précisément dans le département Qualité de service de la DT2. Cette réorganisation, prévue en deux phases (1er janvier et 1er mars 2026), concerne le regroupement de plusieurs équipes et pose des questions sur les conditions de travail des salariés impactés.
Bien que la direction présente cette restructuration comme une simplification organisationnelle, la Cfdt reste vigilante sur les véritables impacts pour les collaborateurs. En effet, cinq salariés verront leur rattachement hiérarchique modifié, sans que toutes les garanties d’accompagnement et de préservation de leurs conditions de travail ne soient clairement établies.
Le premier volet de cette réorganisation concerne trois collaborateurs actuellement en charge de l’ingénierie et des processus, qui intégreront l’équipe de gestion des incidents post-mortem. La direction justifie ce regroupement par la proximité des activités, notamment avec 8 000 tickets traités annuellement liés aux changements informatiques.
Toutefois, la Cfdt conteste fermement l’affirmation selon laquelle cette fusion ne générerait aucune surcharge pour le manager concerné. Comment peut-on doubler la taille d’une équipe sans impact sur la charge managériale ? Cette situation soulève des inquiétudes légitimes sur la qualité de l’accompagnement des collaborateurs et sur les risques psychosociaux potentiels.
Le second volet concerne deux collaborateurs de l’équipe Salesforce qui basculeront sous la responsabilité du manager QoS Métier et Distribution. Cette plateforme critique, utilisée par 32.000 personnes dont 20.000 dans les réseaux de distribution, nécessite un accompagnement renforcé, particulièrement dans le cadre du futur projet Starlight.
Or, si la direction évoque un poste ouvert en classe 5 pour renforcer cette équipe, la Cfdt dénonce l’insuffisance de ces moyens face à l’ampleur des enjeux. Le projet Starlight, qui représente un défi majeur de transformation, nécessitera un « double run » générant inévitablement une surcharge d’activité considérable.
La Cfdt exige des engagements clairs de la direction sur plusieurs points essentiels. L’impact psychologique de ces changements ne peut être minimisé et tout changement de ligne hiérarchique, même présenté comme un « simple ajustement », constitue une source potentielle de risques psychosociaux. Un accompagnement type conduite du changement devrait être mis en place systématiquement.
De plus, les managers concernés verront leurs responsabilités significativement augmenter. La Cfdt demande une revalorisation immédiate de leur classification pour reconnaître cette charge supplémentaire. Le passage en classe 7 du Manager Incidents est une première étape, mais qu’en est-il du Manager Distribution qui récupère également des effectifs ?
La direction affirme viser une « meilleure synergie » et une « résolution plus rapide des incidents », mais sans indicateurs de mesure ni engagement chiffré. La Cfdt exige la mise en place d’indicateurs précis pour évaluer l’efficacité de cette réorganisation et garantir qu’elle ne se traduise pas par une dégradation des conditions de travail.
Par ailleurs, le transfert de l’équipe Salesforce vers une structure plus orientée distribution soulève des questions sur les intentions réelles. La Cfdt reste particulièrement vigilante sur tout risque de préfiguration d’une externalisation future vers le Maroc, où des équipes existent déjà. La direction doit garantir le maintien de ces emplois en France.
Le projet Starlight représente un enjeu majeur des trois prochaines années. La direction reconnaît elle-même la nécessité d’un « double run » qui générera une charge de travail supplémentaire importante. La Cfdt revendique des renforts substantiels dès maintenant, et non des discussions vagues sur d’éventuels moyens futurs.
Les deux collaborateurs actuels sur Salesforce, même épaulés par un troisième poste, ne peuvent suffire face à 32 000 utilisateurs et un projet de transformation d’une telle ampleur. La Cfdt demande un plan de charge réaliste et des recrutements anticipés pour éviter l’épuisement professionnel des équipes.
Cette réorganisation au sein des Fonctions Centrales illustre une fois de plus la nécessité d’une vigilance syndicale constante. Si la direction annonce une information des collaborateurs le jour même de la présentation en CSE, la Cfdt aurait souhaité une consultation préalable permettant un véritable dialogue social.
Les élus Cfdt assureront un suivi rapproché de la mise en œuvre de cet ajustement d’organisation. Des points réguliers seront demandés pour vérifier l’absence de surcharge des managers, la qualité de l’accompagnement des collaborateurs et le respect des engagements pris, notamment sur les renforts liés au projet Starlight.
La Cfdt continuera de défendre les intérêts des salariés de la Direction de la Qualité et exige que cet ajustement d’organisation ne se fasse pas au détriment de leur qualité de vie professionnelle. Les prochains mois seront déterminants pour vérifier que les promesses de simplification ne cachent pas une intensification du travail.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
Le 11 juin dernier, la Direction présentait au CSE Central un projet majeur de regroupement des administrateurs délégués d’AXA France au sein de la DT2. Aujourd’hui, après plusieurs mois de mise en œuvre, la Cfdt dresse un bilan critique de cette réorganisation qui, malgré des promesses de simplification, suscite de nombreuses inquiétudes parmi les salariés. Notre organisation syndicale reste vigilante face aux impacts sur les conditions de travail et exige des garanties concrètes pour l’avenir.
Cette transformation touche directement les Fonctions Centrales de l’entreprise et concerne 24 collaborateurs répartis en deux équipes. Si les objectifs affichés – homogénéisation des pratiques, simplification des processus et regroupement des activités – semblent louables sur le papier, la réalité du terrain révèle des tensions importantes que la Cfdt ne peut ignorer.
Les promesses non tenues : quand la simplification devient complexité
Contrairement aux affirmations rassurantes de la direction, la Cfdt constate que cette réorganisation génère un stress considérable parmi les salariés concernés. Les Administrateurs Délégués, désormais appelés « Organisateurs », font face à une augmentation significative de leur charge de travail. En effet, ils doivent désormais gérer des activités supplémentaires comme la création dans le ROI pour les acteurs externes et la gestion d’Archibus, tâches qu’ils n’effectuaient pas auparavant.
Par ailleurs, la période de révision des habilitations, qui implique la recertification de 35 000 comptes avec environ 50 clics par collaborateur, représente une charge colossale répartie sur seulement 24 personnes. La Cfdt dénonce cette situation inacceptable où les salariés sont soumis à une pression excessive pendant deux mois chaque année. Nous exigeons que la direction mette en place des solutions pérennes pour alléger cette charge inhumaine.
La Cfdt relève également que le passage de la fonction de « Chef de Projet Habilitation » à celle d’Organisateur » a généré un profond sentiment de dévalorisation chez les salariés. Onze collaborateurs sur vingt-quatre ont vu leur fonction modifiée, et pour certains, leur poste a été changé sur la fiche de paie, alors qu’on leur avait promis que seule la fonction serait impactée. Cette communication défaillante de la direction est inacceptable.
De surcroît, l’absence de fiches de poste claires expliquant précisément les nouvelles fonctions et responsabilités accentue le malaise des équipes. La Cfdt exige que la direction fournisse une documentation complète et transparente sur ces nouveaux rôles.
La Cfdt s’interroge sur le choix de recruter trois prestataires en assistance technique plutôt que de favoriser des recrutements internes ou des mobilités au sein d’AXA France. Cette décision, justifiée par des délais courts, pose la question de la pérennisation de ces postes et de leur éventuelle internalisation future. Notre organisation syndicale rappelle que le recours systématique à la prestation fragilise l’emploi stable et prive les salariés d’AXA d’opportunités de mobilité.
Bien que la direction affirme qu’une partie de ces postes pourrait être pérennisée et que des recrutements internes sont envisagés pour remplacer les départs en retraite prévus, la Cfdt reste vigilante et demandera des points de situation réguliers sur ce sujet.
Le nouveau processus d’habilitation, censé être plus simple, s’avère en réalité plus complexe et plus long à mettre en œuvre selon les retours des salariés organisateurs. Les tests effectués n’ont pas été concluants, obligeant la direction à repousser le déploiement. La Cfdt salue cette prudence, mais reste dubitative quant aux résultats futurs de ce projet.
Un pilote est prévu en décembre avec une vingtaine de collaborateurs avant une éventuelle généralisation au premier trimestre 2026. Néanmoins, la Cfdt exige d’être associée étroitement au suivi de ce pilote et demande un retour en CSE dans les six mois pour évaluer les impacts réels sur la charge de travail et la qualité de vie des salariés.
La direction a sagement décidé de temporiser le déploiement du nouveau processus pour le Secrétariat Général, l’ASC et la DT2 en raison de leurs spécificités techniques et organisationnelles. Cependant, la Cfdt constate que cette situation crée une hétérogénéité dans le traitement des équipes et s’inquiète du calendrier flou pour l’intégration de ces trois directions. Nous exigeons une feuille de route claire avec des échéances précises pour 2026.
Face à cette situation préoccupante, la Cfdt formule plusieurs revendications fermes auprès de la direction :
– Un allègement immédiat de la charge de travail pendant les périodes de révision des habilitations. L’automatisation promise doit devenir une priorité absolue, et des ressources supplémentaires doivent être mobilisées pour soulager les équipes durant ces périodes critiques.
– La mise en place d’un accompagnement psychologique pour les salariés en situation de stress intense et la création d’espaces d’écoute et de dialogue au sein des équipes. La santé mentale de nos collègues n’est pas négociable.
– Une revalorisation des fonctions et une reconnaissance claire des compétences des Administrateurs Délégués, désormais Organisateurs. Les fiches de poste doivent refléter la réalité du travail accompli et les classifications salariales doivent être revues en conséquence.
La Cfdt exige également que la direction investisse massivement dans l’outillage et l’automatisation des tâches répétitives. Il est inadmissible que des salariés passent l’essentiel de leur temps à effectuer des saisies manuelles et des ressaisies redondantes au détriment de tâches à plus forte valeur ajoutée comme la révision des matrices d’habilitation.
Par ailleurs, notre organisation syndicale demande une transparence totale sur le ratio interne/externe au sein des activités d’habilitation, avec un détail précis entre salariés en assistance technique, en forfait, et les éventuelles externalisations vers le Maroc. Nous n’accepterons aucune stratégie d’externalisation déguisée.
La Cfdt a obtenu un engagement ferme de la direction pour un nouveau point d’information au CSE dans les six mois. Nous veillerons scrupuleusement à ce que cet engagement soit tenu et à ce que les indicateurs présentés reflètent la réalité du terrain. Les chiffres actuels, bien qu’apparemment satisfaisants sur les délais d’octroi des habilitations, ne doivent pas masquer la souffrance des salariés et la dégradation de leurs conditions de travail.
De plus, la Cfdt suivra avec la plus grande attention le déploiement du pilote en décembre et n’hésitera pas à demander l’arrêt du projet si les irritants identifiés ne sont pas résolus de manière satisfaisante. La qualité de vie au travail de nos collègues prime sur les impératifs d’efficacité opérationnelle.
Enfin, la Cfdt n’hésitera pas à monter au créneau et à envisager toutes les actions nécessaires pour défendre les droits et la dignité des salariés des fonctions centrales d’AXA France, Si les conditions de travail continuent à se dégrader, si la charge mentale des salariés n’est pas prise en compte sérieusement, et si les promesses d’amélioration restent lettre morte, Les administrateurs délégués et organisateurs méritent respect, reconnaissance et conditions de travail décentes. La Cfdt sera à leurs côtés pour porter leurs voix et obtenir des avancées
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Actualités, Fonctions Centrales.
La Cfdt a rendu un avis d’abstention lors de la consultation portant sur le projet d’évolution d’organisation du secrétariat général d’Axa France. Cette restructuration majeure, présentée devant le CSE, vise à simplifier l’organisation interne en réduisant le nombre de directions de 10 à 8 et à regrouper plusieurs activités autour de périmètres cohérents. Néanmoins, cette transformation soulève de nombreuses interrogations quant à ses impacts réels sur les conditions de travail des salariés et la qualité du service rendu.
Malgré les objectifs affichés d’homogénéisation des pratiques et de clarification des rôles, notamment au sein des équipes Compliant Business Partners (CBP), la Cfdt reste particulièrement préoccupée par plusieurs aspects de ce projet. D’une part, le manque de communication et de transparence ressenti par les salariés est alarmant. D’autre part, certaines décisions organisationnelles, comme le rattachement de la déontologue, posent question quant au maintien de l’indépendance et de l’éthique au sein des fonctions centrales.
L’enquête menée auprès des salariés révèle une situation préoccupante en matière de communication. Près d’un tiers des collaborateurs déclarent ne pas avoir été correctement informés du projet, tandis qu’une majorité exprime une absence d’opinion quant à l’intérêt réel de cette réorganisation. Ce déficit d’information génère inévitablement une méconnaissance des enjeux et des conséquences concrètes sur leur quotidien professionnel, alimentant un climat d’incertitude particulièrement néfaste.
Par conséquent, la Cfdt dénonce vigoureusement cette situation qui révèle un manque flagrant de transparence dans la conduite du changement. Les salariés expriment légitimement des inquiétudes quant à la compatibilité de cette réorganisation avec leurs conditions de travail actuelles et leurs perspectives professionnelles. La perte de prérogatives pour certains managers constitue également un sujet d’alerte majeur, susceptible de générer des risques psychosociaux importants. Dans ce contexte, la Cfdt exige un accompagnement personnalisé pour chaque salarié impacté, incluant des formations adaptées et une révision des objectifs individuels tenant compte des nouvelles réalités organisationnelles.
La situation particulière de la direction Solutions Numériques et Paiement, dont une partie des activités a été externalisée au Maroc via Access Services Maroc (ASM), illustre parfaitement les risques d’une externalisation précipitée. Les difficultés rencontrées en termes de qualité de service, notamment sur la gestion des alertes de niveau 1, et le turnover élevé constaté au sein des équipes marocaines démontrent les limites de ce modèle. Ces problèmes impactent directement la charge mentale des collaborateurs français, contraints d’assurer un contrôle renforcé pour compenser les défaillances du prestataire.
Bien que la direction affirme que des recrutements sont prévus chez ASM pour résoudre ces difficultés et que ces mesures seraient temporaires, la Cfdt exige une transparence totale sur cette stratégie d’externalisation. Aucune analyse précise des coûts et des bénéfices n’ayant été communiquée, il devient impossible d’évaluer objectivement la pertinence de ce choix. Pour la Cfdt, la solution la plus efficace pour limiter le turnover et améliorer la qualité de service consisterait incontestablement à rapatrier ces activités en France, garantissant ainsi des emplois pérennes et un service de qualité optimale pour nos assurés.
Charge de travail et perspectives : des salariés sceptiques face au changement
Les résultats de l’enquête sur la réorganisation confirment une tendance particulièrement inquiétante : les salariés ne croient pas que cette évolution réduira leur charge de travail. Au contraire, une majorité la juge déjà élevée et craint une détérioration supplémentaire de leurs conditions d’exercice. Cette perception négative révèle un décalage préoccupant entre les objectifs affichés par la direction et les attentes concrètes des collaborateurs sur le terrain.
Face à cette situation, la Cfdt exige des garanties concrètes et mesurables sur l’amélioration des conditions de travail. Nous demandons formellement un point d’avancement dans les six mois suivant la mise en place de la nouvelle organisation, permettant d’évaluer objectivement les impacts réels sur la charge de travail, la qualité de service et le bien-être des salariés. Cette évaluation devra impérativement intégrer des indicateurs précis et un dialogue social constructif pour ajuster rapidement les dispositifs si nécessaire. La Cfdt ne laissera pas les salariés porter seuls le poids de cette transformation organisationnelle.
Après avoir analysé en profondeur ce projet de restructuration lors de la consultation au CSE, la Cfdt a décidé de rendre un avis d’abstention. Cette position reflète notre compréhension partielle des objectifs de simplification et d’homogénéisation, tout en exprimant clairement nos réserves profondes sur plusieurs aspects cruciaux du projet. Nous exigeons une communication transparente, des garanties stables concernant l’emploi et la préservation des acquis professionnels, ainsi qu’un accompagnement renforcé de tous les salariés impactés.
La Cfdt appelle la Direction à prioriser systématiquement la protection des salariés et la pérennité des missions essentielles, notamment celles liées à l’éthique, à la conformité et à la qualité de service aux assurés. Nous resterons extrêmement vigilants dans le suivi de la mise en œuvre de cette réorganisation et n’hésiterons pas à interpeller fermement la direction si nos exigences ne sont pas satisfaites. Les Fonctions Centrales du Secrétariat Général jouent un rôle stratégique pour notre entreprise : leur efficacité ne doit jamais se faire au détriment du bien-être et des droits fondamentaux des collaborateurs qui les animent au quotidien.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Région Nord-Est.
La question du chauffage des locaux pose un réel problème ; certains jours, il ne fait que 17° dans les bureaux. En cause, les CTA qui sont hors service mais que le propriétaire ne veut pas changer.
Le cadre de vie a pris le point et des procédures/démarches sont en cours telles que : LR, huissier, séquestration des loyers….
Grâce à l’alerte de vos élus Cfdt, le lendemain, une solution a été trouvée pour le retour de la température à la normale : les procédures et démarches, elles, continuent.
Écrit par Isabelle Ollivier le . Publié dans Région Nord-Est.
Le réaménagement des espaces de détente et du lounge a rencontré un vif succès auprès des salariés; d’autres travaux sont en cours ou prévus pour 2026 tels que la gradation des éclairages dans les salles de réunion.
