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Auteur/autrice : admin4544

Koi de neuf ?!! #16

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualités, réseau aep.

Simplification de la rémunération

Depuis plusieurs semaines, la direction et l’ensemble des élus se sont réunis pour amender le projet de simplification de la rémunération au sein du réseau AEP. Devant la complexité du sujet et face aux enjeux, vos élus Cfdt ont obtenu plusieurs avancées historiques.

Évolution du salaire de base, apurement mensuel sans compte d’avance

La revalorisation du salaire de base

La gestion mensuelle des commissions sans compte d’avance et sans report de débit

Une rémunération calculée en euros tous les mois sur la base de calcul d’UP multiplié par un taux progressif

L’accès pour tous les commerciaux à un taux de commissionnement de 2,4 %

Une remise des compteurs à zéro chaque début de mois

Le paiement des encours épargne et banque

Le système de rémunération actuel prévoit un effacement du débit trimestriel à condition d’être à l’OMP dans le dernier mois du trimestre. Dans le nouveau système, nous avons obtenu un apurement du débit mensuel automatique. Ce qui apportera plus de confort pour l’ensemble des salariés.

Ainsi en cas de reprise de commission les UP seront reprises sur ce seul mois sans aucun report de débit.

Une réelle simplification

  • Un taux de commissionnement progressif suivant une courbe pouvant aller jusqu’à 2,4 % pour tous sur la production mensuelle.
  • Aucune contrainte sur la limite du nombre de clients par portefeuille.
  • Le palier correspondant au fixe du mois d’août sera abattu de 50 %.
  • Des UP ajoutées mensuellement provenant de l’encours Epargne vie, bancaire et financière (exemple : 0,90 % de la provision mathématique annuelle vie, bancaire et financière, divisée par 12).
  • Le taux de commission acquis en fonction de la courbe s’applique dès la première UP du mois. (exemple : 200 000 UP se verront donc appliquer un taux de 1,783 % sur l’ensemble UP.

Passage aux frais réels pour les frais professionnels

Maintien des règles de remboursement de frais professionnels avec l’abandon du dispositif actuel d’enveloppe de frais en passant au frais réel.

Garantie d’application, la garantie de gain sur trois ans

100%

de l’assiette garantie en 2025 à production équivalente

90%

de l’assiette garantie en 2026 à production équivalente

80%

de l’assiette garantie en 2027 à production équivalente

Une garantie de gain la première année (2025)

Si production entre 95 % et 100 %
Garantie à 95 %

Si production entre 90 % et 95 %
Garantie à 90 %

Si production entre 85 % et 90 %
Garantie à 85 %

Si production entre 80 % et 85 %
Garantie à 80 %

2026 à production équivalente
Garantie de gain à 90 %

2027 à production équivalente
Garantie de gain à 80 %

Période de référence : production en UP de l’année 2024 ou la moyenne des années 2022, 2023 et 2024.

L’accord n’étant pas encore mis à la signature : nous essayons d’obtenir d’autres avancées

  • Un déplafonnement du taux de commission au-delà des 2,4 %.
  •  L’encours Lifinity inclus dans la prime sur encours.
  •  Inscription dans l’accord que le passage de RC vers IC soit régi par une circulaire.
  •  Une garantie de gain lorsqu’un salarié quitte la filière mandataire.
  •  Une OMP pour les IC à 1 300 000 et non à 1 400 000.
  •  Une augmentation de l’abaissement supérieur à 10 % de l’OMP pour les salariés en situation de handicap.
  •  Une augmentation du pourcentage sur en cours.

Nous devrions être fixés après le 10 Septembre 2024. La direction s’est engagée à mettre à disposition fin août un simulateur pour la hiérarchie commerciale. La Cfdt a demandé que ce simulateur soit mis à disposition de l’ensemble de la population commerciale. Nous espérons que cela sera effectivement le cas pour que chacun puisse évaluer l’impact de la nouvelle rémunération. 

Le projet sera présenté au CSEC de septembre.
Nous attendons le projet définitif et les retours de vos simulations pour prendre position.

NAO 2024 : le fixe, l’OMP et les Seuils sont enfin décorrélés !

Bien que nous attendions plus de cet accord, nous avons décidé de le signer.

Le salaire de base sera augmenté de 2 %, l’OMP et le SEUILS de 1 %

Même si cet accord est imparfait, c’est la première fois de Phénix que la direction accepte une décorrélation des fixes, de l’OMP et des SEUILS sans contrepartie. C’était important d’inscrire dans le marbre cette avancée.

Si nous avions fait comme l’UDPA et FO en refusant d’apposer notre signature à cet accord, le salaire de base aurait été augmenté de 2 % et l’OMP / SEUILS de 2 %. Les salariés auraient été donc pénalisés. Voici la réalité, en cas de non-signature, le seul gagnant est la direction.

Revalorisation des frais professionnels

Pour les véhicules personnels

Le plafond des frais professionnels est revalorisé de 5,3 %. 

Pour les véhicules de fonction

La Cfdt ne comprend pas la position de la Direction, d’exclure une partie des salariés à cette augmentation de plafond.

3e réunion de négociation sur la simplification du système de rémunération du réseau AEP

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualités, réseau aep.

Actuellement, les Inspecteurs Conseil ayant des productions importantes perçoivent, en plus de leur salaire de base, différentes primes (Prime de performance, Prime à l’équipement, Prime activité, classe P…).

Ces primes, pour certains, représentent environ 1 000 € par mois qui sont perçus régulièrement. Ce qui représente une rémunération de base d’environ 3 000 € mensuels, avec un taux de commission de 2,4 %.

En contrepartie la direction propose pour cette population un salaire de base de 2 327 euros et le même taux de commission maximum de 2,4 %.

Cette situation va entraîner un manque de sérénité et du stress supplémentaire, la CFDT ne peut pas l’accepter. La CFDT demande à revoir à la hausse le salaire de base et une tranche supplémentaire du taux de commission au-delà 2,40 %.

Frais professionnels

Abandon du dispositif actuel d’enveloppe  en passant aux « frais réels »

Maintien des règles de remboursement des frais professionnels

La CFDT restera vigilante quant au respect d’une enveloppe suffisante sur les items Cadeaux et Objets Publicitaires.

PRINCIPES DU NOUVEAU SYSTEME DE RÉMUNÉRATION

  • Des UP ajoutées mensuellement provenant de l’encours Epargne Vie, Bancaire et Financière sans condition d’éligibilité pour les Confirmés et Inspecteurs.
    Exemple pour les Confirmés : 0,89 % de la PM annuelle Vie, Bancaire et Financière, divisée par 12
  • Un taux de commissionnement progressif suivant une courbe pouvant aller jusqu’à 2,4 % pour tous sur la production mensuelle.
  • Le taux de commission acquis en fonction de la courbe s’applique dès la première UP du mois.
    Exemple : 200 000 UP se verront donc appliquer un taux de 1,783 % sur l’ensemble de ses UP.
  • En l’absence de Prime à l’Équipement, il n’y aura plus de limite au nombre de clients.

La CFDT demande un taux minimum de commission à 1,7% et de revoir les pondérations à la hausse.

Évolution du salaire de base : apurement mensuel sans compte d’avance avec le projet de simplification

Principes

  • Un salaire de base mensuel revalorisé
  • Une gestion mensuelle des commissions sans compte d’avance et sans report de débit
  • La rémunération calculée en € tous les mois, sur la base de calcul UP x Taux progressif
  • La possibilité, pour tous les commerciaux, d’accéder à un taux de commission de 2,4 %
  • On repart à « zéro » à chaque début de mois
  • Une gestion plus simple avec un apurement mensuel sans report
  • Le paiement des encours épargne et banque

Ces demandes étaient portées par la CFDT.

ÉVOLUTION DES SALAIRES DE BASE ET DU TAUX D’OMP DANS LE DISPOSITIF PROPOSÉ PAR LA DIRECTION

Le CFDT demande une OMP à 1 300 000 pour les Inspecteurs Conseil. Nous demandons que les UP provenant de l’encours soient comptabilisées pour l’atteinte de l’OMP.

Les principaux coefficients de pondération par produit et par grade Produits Vie Individuelle

Les % d’augmentation correspondent à la hausse des pondérations actuelles.

* Alignement des pondérations entre Excelium, Amadeo et Lifinity

La CFDT a obtenu que les contrats de prévoyance (dépendance, obsèques, ma PA) aient la même pondération.

Les autres coefficients de pondération par produit et par grade – Spécifique Épargne

Les autres coefficients de pondération par produit et par grade — Autres produits

*Mesure Ex-S : majoration de 0,5 sur l’auto, 1 sur RC et 2 sur MRH/MRP (hors Prelude et Arpege).

Adaptation des grilles d’abondement en Épargne PUVL

  • Le taux de partage du commissionnement pour les Confirmés avec MA passera de 60 % à 68 %
  • Celui des IC avec MA passera de 60 % à 66 %
  • L’ensemble des nouvelles up augmente de 25 %

Commissionnement variable à partir des nouvelles Unités de production

Exemple 1

  •  Pour 150 000 UP comptabilisées dans le mois, le taux de commission est de 1,659 %, soit un montant de rémunération de 2 488 €
  • Pour 25 000 UP supplémentaires, soit 175 000 UP comptabilisées, le taux de commission est passé à 1,716 %, soit un montant total de 3 004 €
  • Donc un montant supplémentaire de 526 €, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 526/25000 = 2,10 %

Exemple 2

  • Entre 300 000 et 325 000, le même calcul donne un montant supplémentaire de 923 €, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 3,69%

Exemples de taux de commission pour quelques montants d’UP qui s’applique à toutes les UP comptabilisées pendant le mois

Entre 150 000 UP et 350 000 UP donne un montant de 5912€ pour 200 000 UP supplémentaires, soit un taux de commission équivalent de 2,96 % à comparer au dispositif actuel

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PRODUCTEURS

Dispositif d’accompagnement financier à la transition

Principe : Aucune personne à production au moins équivalente ne perd de rémunération suite à la bascule dans le nouveau dispositif proposé

Contenu : Un accompagnement financier sur les exercices 2025 et 2026 et 2027 payé respectivement début 2026, début 2027 et début 2028

  • Conditionné à un niveau de performance sur 2025, sur 2026 et sur 2027, en regard d’une performance UP sur les exercices 2022, 2023 et 2024
  • À partir d’une assiette de garantie de rémunération à la meilleure des 2 possibilités suivantes : soit l’exercice 2024 seul , soit la moyenne des exercices 2022, 2023 et 2024

Périmètre de la population concernée par le dispositif

Critères pour bénéficier d’une garantie de rémunération au 1er janvier 2025

Disposer d’un contrat de travail CDI au 31 décembre 2024

Être producteur Phenix au 31 décembre 2024

Ancienneté de plus de 6 mois au 31 décembre 2024

Sont donc exclus tous commerciaux :

Dont la date de début de CDI est postérieure au 1er juillet 2024

Animateurs, IMC, IFS, détachés au 31 décembre 2024

Tout collaborateur non optant Phenix des anciens protocoles (S60, EP, …)

Critères pour bénéficier d’un accompagnement financier :

  • Début 2026 : être producteur Phenix au 31 décembre 2025
  • Début 2027 : être producteur Phenix au 31 décembre 2026
  • Début 2028 : être producteur Phenix au 31 décembre 2027

Règles de paiement de l’accompagnement financier

Une personne éligible à l’accompagnement financier dispose d’un taux de garantie de rémunération de :

100% de l’assiette de garantie pour l’année 2025

90% de l’assiette de garantie pour l’année 2026

80% de l’assiette de garantie pour l’année 2027

La CFDT a obtenu que l’accompagnement se fasse sur 3 ans. Le CFDT demande que la garantie soit à 100 % les 2 premières années et 90 % la troisième.

ADAPTATION DE LA RÉMUNÉRATION DES AC ET DES IAC

Précisions sur les évolutions proposées pour les Animateurs Commerciaux

  • Le salaire de base des AC serait porté à 2 156 €, entre la valeur de celui des Conseillers et celui des Confirmés
  • Celui des IAC serait porté à 2 327 €, soit celui des Inspecteurs
  • La prime de réussite d’intégration au titre des chargés de clientèle débutants est adaptée en fonction des nouveaux grades : le passage sous condition à 110 % de l’OMP serait désormais celui de Conseiller à Confirmé en fin de 3e année
  • La prime de réussite d’intégration au titre des responsables de clientèle expérimentés n’est pas modifiée : elle correspond toujours pour un Confirmé au versement de la prime entre le 13e et le 24e mois sous condition à 110 % de l’OMP
  • L’allocation d’évolution professionnelle n’est pas modifiée

Pour les AC et IAC, la CFDT s’interroge sur la pertinence de relever le montant du salaire de base, parallèlement à la baisse de l’allocation mensuelle. La CFDT demande le maintien du salaire de base et le maintien de la grille d’allocation mensuelle.

Nouveautés AC et IAC

Un dispositif d’accompagnement financiers pour les Animateurs, une proposition sous condition de performance liée à l’atteinte du Bonus sur objectif

Une assiette de référence qui inclut le salaire de base, la prime de réussite et l’allocation d’intégration et les Stimulations commerciales (hors Bonus sur objectif, etc.)

Période de référence : au meilleur de la moyenne des 3 années 2022/2023/2024 ou de l’année 2024 seule

Une condition de performance basée sur l’atteinte des items de leur bonus sur objectif de l’exercice selon la moyenne des 4 taux d’atteinte au moins égale à 100 %

Durée : 2 ans pour les exercices 2025 et 2026

Niveau garanti : 100 % en 2025 et 90 % en 2026 de l’assiette de référence

La CFDT demande que la condition de l’atteinte des items de leur bonus sur objectif selon la moyenne des 4 taux d’atteinte soit basé sur 2024 ou sur la moyenne des 3 années 2022, 2023 et 2024.

PRÉCISIONS SUR LES ÉVOLUTIONS PROPOSÉES POUR LES INSPECTEURS MANAGERS COMMERCIAUX

Il y aurait le maintien à l’identique du niveau des fixes et de la gratification sur objectifs.

L’adaptation consisterait à budget constant, à ajuster le taux individuel de commissionnement hiérarchique de chaque IMC à partir des nouvelles UP des conseillers, en excluant les UP issues des Encours Épargne de l’assiette commissionnée.

Nouveautés IMC

Un dispositif d’accompagnement financiers pour les IMC, une proposition sous condition de performance liée à l’atteinte du Bonus sur objectif

Une assiette de référence qui concerne le commissionnement hiérarchique uniquement

Période de référence : au meilleur de la moyenne des 3 années 2022/2023/2024 ou de l’année 2024 seule

Une condition de performance basée sur l’atteinte des items business de leur bonus sur objectif de l’exercice selon la moyenne des taux d’atteinte au moins égale à 100 %

Durée : 2 ans pour les exercices 2025 et 2026

Niveau garanti : 100 % en 2025 et 90 % en 2026 de l’assiette de référence

Dispositions transitoires en cas de mise en œuvre du nouveau dispositif

Modalités détaillées par élément du dispositif actuel

  • Démarrage du nouveau dispositif proposé sur production de janvier 2025 (payée en février 2025) avec le nouveau salaire de base à partir de janvier 2025
  • La production de décembre 2024 versée en paie de janvier 2025 intégrant tous les items trimestriels et annuels (mesures trimestrielles, PAA, …) sera traitée suivant le dispositif actuel
  • Gratification Nouveaux Clients :
    • Maintien de la GNC des contrats prenant effet en décembre 2024, versement en paie de février 2025
    • Arrêt de la GNC pour tous les contrats prenant effet à partir de janvier 2025 (y/c contrats émis en 2024 à effet différé en 2025) qui bénéficieront des nouvelles pondérations d’acquisition majorées en remplacement
    • Arrêt des reprises d’UP/Forfait € de la GNC en cas de chute de contrat intervenant à partir de janvier 2025
  • Maintien du versement de la PEQ du 4e trimestre 2024 dans la paie de février 2025
  • Arrêt de la prime de performance en paie de janvier 2025 car le nouveau salaire de base rehaussé serait appliqué dès janvier 2025
  • Pour les atteintes de l’OMP en cours d’année 2025, application d’un calcul mensuel sur les 12 derniers mois avec les UP du dispositif actuel sur 2024 et du nouveau dispositif sur 2025
  • Modalités spécifiques pour les Animateurs :
    • Les nouvelles mesures seront appliquées à partir de la production de 01/2025 en paie de 02/2025
    • L’allocation mensuelle intégration des AC serait calculée sur la production du T4/2024 avec les montants d’allocation actuels et sera versée mensuellement sur les paies de 01 à 03/2025

Après cette troisième séance de négociation, la CFDT ne peut se satisfaire des propositions faites par la Direction

2e réunion de négociation sur la simplification du système de rémunération du réseau AEP

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualités, réseau aep.

ÉVOLUTION DES SALAIRES DE BASE SUITE À LA 1RE SÉANCE DE NÉGOCIATION

Actuellement les inspecteurs ayant des productions importantes perçoivent en plus de leur salaire de base différentes primes (Prime de performance, Prime à l’équipement, Prime activité, classe P). Pour certains ces primes représentent environ 1000 euros par mois qui sont perçus régulièrement. Ce qui représente une rémunération de base d’environ 3000 euros mensuels avec un taux de pondération de 2,4 %. En contrepartie la direction propose pour cette population un salaire de base de 2246 euros et le même taux de commission maximum de 2,4 %.

Cette situation va entraîner un manque de sérénité et du stress supplémentaire, la CFDT ne peut pas l’accepter. La CFDT demande de revoir à la hausse le salaire de base et une tranche supplémentaire du taux de commission (au-delà 2,40 %).

ÉVOLUTION DU SALAIRE DE BASE : APUREMENT MENSUEL SANS COMPTE D’AVANCE

AVEC LE PROJET DE SIMPLIFICATION

PRINCIPES

  • Un salaire de base mensuel en €
  • Une gestion mensuelle des commissions sans compte d’avance et sans report de débit
  • Le montant total de rémunération en € lié à la production calculé avec les UPs du mois et le taux de commission progressif en fonction du total des UPs
  • Le montant variable qui correspond au montant total de rémunération en € déduit du salaire de base mensuel

AVANTAGES

  • On «repart de zéro » à chaque début de mois et en début d’année
  • Une gestion plus simple avec un apurement mensuel sans report y compris en fin d’année

Cette demande était portée par la CFDT. Nous nous réjouissons de cette simplification.

LES NIVEAUX DE L’OBLIGATION MINIMALE DE PRODUCTION DANS LE DISPOSITIF PROPOSÉ PAR LA DIRECTION

Nous demandons que les UP provenant de l’encours soient comptabilisés pour l’atteinte de l’OMP.

LES PRINCIPAUX COEFFICIENTS DE PONDÉRATION PAR PRODUIT ET PAR GRADE PRODUITS VIE INDIVIDUELLE

* Alignement des pondérations entre Excelium , Amadeo et Lifinity

Les remplacements (AN3) santé / Ma PA bénéficient de la pondération terme

La CFDT a obtenu que les contrats de prévoyance (dépendance, obsèques, MA PA) aient
la même pondération.

LES AUTRES COEFFICIENTS DE PONDÉRATION PAR PRODUIT ET PAR GRADE – SPÉCIFIQUES ÉPARGNE

Mesure Ex-S : majoration de 0,29 pour les contrats PP à frais précomptés hors Euractiel et gamme ultérieure
Mesure Ex-EP: majoration de 0,29 pour les contrats PP à frais précomptés

LES AUTRES COEFFICIENTS DE PONDÉRATION PAR PRODUIT ET PAR GRADE — AUTRES PRODUITS

*Mesure Ex-S : majoration de 0,5 sur l’auto, 1 sur RC et 2 sur MRH/MRP (hors Prelude et Arpege).

La CFDT demande le maintien des pondérations IARD pour les salariés d’origine S.

ADAPTATION DES GRILLES D’ABONDEMENT EN ÉPARGNE PUVL

  • Le taux de partage du commissionnement pour les Confirmés avec MA passerait à 68% vs. 69% en séance 1
  • Celui des IC avec MA est inchangé à 66% vs. séance 1

La CFDT avait réclamé que les seuils pour les confirmés soient alignés sur l’ancienne grille.

ÉVOLUTION DES NOUVELLES UNITÉS DE PRODUCTION AU REGARD DES UP ACTUELLES

L’ensemble des réintégrations aboutit en 2023, à une augmentation de nombre total d’UP de 21 %, dont 13 % en acquisition et +42 % en récurrent y/c encours Épargne.

COMMISSIONNEMENT VARIABLE À PARTIR DES NOUVELLES UNITÉS DE PRODUCTION

Exemple 1

  • Pour 150 000 UP comptabilisées dans le mois, le taux de commission est de 1,659%, soit un montant de rémunération de 2 488 €
  • Pour 25 000 UP supplémentaires, soit 175 000 UP comptabilisées, le taux de commission est passé à 1,716%, soit un montant total de 3004 €
  • Donc un montant supplémentaire de 526€, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 526/25000 = 2,10%

Exemple 2

  • Entre 300 000 et 325 000, le même calcul donne un montant supplémentaire de 923€, soit un taux de commission de ces 25 000 UP de 3,69%

Entre 150 000 UP et 350000 UP donne un montant de 5912€ pour 200 000 UP supplémentaires, soit un taux de commission équivalent de 2,96% à comparer au dispositif
actuel.

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PRODUCTEURS

Dispositif d’accompagnement financier à la transition

Principe : Aucune personne à production au moins équivalente ne perd de rémunération suite à la bascule dans le nouveau dispositif proposé

Contenu : Un accompagnement financier sur les exercices 2025 et 2026 et 2027 payé respectivement début 2026 et début 2027

  • Conditionné à un niveau de performance sur 2025 pour l’exercice 2025 et sur 2026 pour l’exercice 2026, en regard d’une performance UP sur les exercices 2022, 2023 et 2024
  • À partir d’une assiette de garantie de rémunération basée sur les exercices 2022, 2023 et 2024

Ce n’est pas une garantie de gain « classique » :

La garantie se déclenche à partir d’un niveau de production

Le paiement de l’éventuel accompagnement est annuel, une fois l’exercice clos

Périmètre de la population concernée par le dispositif

Critères pour bénéficier d’une garantie de rémunération au 1er janvier 2025

Disposer d’un contrat de travail CDI au 31 décembre 2024

Être producteur Phenix au 31 décembre 2024

Ancienneté de plus de 6 mois au 31 décembre 2024

Sont donc exclus tous commerciaux :

Dont la date de début de CDI est postérieure au 1er juillet 2024

Animateurs, IMC, IFS, détachés au 31 décembre 2024

Tout collaborateur non optant Phenix des anciens protocoles (S60, EP, …)

Critères pour bénéficier d’un accompagnement financier :

  • Début 2026 : être producteur Phenix au 31 décembre 2025
  • Début 2027 : être producteur Phenix au 31 décembre 2026

CALCUL DE L’ASSIETTE DE GARANTIE DE RÉMUNÉRATION

L’assiette retenue est la moyenne des rémunérations perçues sur les années 2022, calcul de l’assiette de garantie de rémunération. Les éléments de rémunération pris en compte sont les suivants :

  • Le salaire de base
  • Tous les éléments de rémunération variables non repris dans Phenix 2 : PEQ, Prime de Perf, Stim Co, abondement Comm IC, Complément objectif trimestriel CCD/CCC, Gratif Nouveaux Clients…
  • Les commissions de production
  • La gratification IARD
  • Les compléments de garantie de gain
  • Indemnité de congés payés + jours fériés
  • Pour les personnes en temps partiel (mi-temps thérapeutique par exemple), l’assiette de garantie de rémunération sera présentée au collaborateur en base 100.

ÉLIGIBILITÉ EN TERMES DE PERFORMANCE POUR L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER

Une condition minimale de production en UP sera vérifiée pour chaque producteur pour pouvoir bénéficier de l’accompagnement proposé.

  • Elle sera calculée pour chaque exercice (2025 et 2026) à partir du nombre total des UP d’Acquisition uniquement, hors UP Terme et nouvelles UP issues des encours Épargne, dans toutes les branches Coeur de gamme (Vie hors Iard) dans le nouveau dispositif avec les nouvelles pondérations
  • Elle sera comparée au nombre total d’UP recalculé en proforma avec le nouveau calcul des UP en moyenne des 3 exercices 2022/2023/2024, de la même façon que pour le montant de référence pris pour la rémunération
  • Les UP d’Acquisition seront comptabilisées en production de janvier à décembre de chaque exercice avec un suivi détaillé en 2025 et en 2026 qui sera proposé à chaque collaborateur pour piloter sa performance tout au long de l’année

RÈGLES DE PAIEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER

Une personne éligible à l’accompagnement financier dispose d’un taux de garantie de rémunération de :

100% de l’assiette de garantie pour l’année 2025

90% de l’assiette de garantie pour l’année 2026

L’année s’entend ici en termes de production du fait du paiement en janvier 2025 d’éléments variables de Phenix :

  • Début 2026 : les références de paie sont celles de février 2025 à janvier 2026 et le paiement de l’accompagnement est sur la paie de février 2026
  • Début 2027 : les références de paie sont celles de février 2026 à janvier 2027 et le paiement de l’accompagnement est sur la paie de février 2027

L’accompagnement financier est visible sur le bulletin de paie avec une rubrique dédiée et sera inclus dans les assiettes (ICP par exemple) de la même façon que les rubriques de commission.

La CFDT demande que l’accompagnement se fasse sur 3 ans.

ADAPTATION DE LA RÉMUNÉRATION 4 DES AC ET DES IMC

PRÉCISIONS SUR LES ÉVOLUTIONS PROPOSÉES POUR LES ANIMATEURS COMMERCIAUX

Adaptation des différents éléments de leur rémunération

  • Le salaire de base des AC serait porté à 2 106 €, entre la valeur de celui des Conseillers et celui des Confirmés
  • Celui des IAC serait porté à 2246 €, soit celui des Inspecteurs
  • L’adaptation de l’allocation mensuelle d’intégration consisterait à ajuster à budget constant, le montant des primes versées avec les nouveaux grades et en raison de l’augmentation des salaires de base et de l’intégration du budget des Stims
  • La prime de réussite d’intégration au titre des chargés de clientèle débutants est adaptée en fonction des nouveaux grades : le passage sous condition à 110% de l’OMP serait désormais celui de Conseiller à Confirmé en fin de 3e année
  • La prime de réussite d’intégration au titre des responsables de clientèle expérimentés n’est pas modifiée : elle correspond toujours pour un Confirmé au versement de la prime entre le 13e et le 24ème mois sous condition à 110 % de l’OMP
  • L’allocation d’évolution professionnelle n’est pas modifiée

Pour les AC, la CFDT s’interroge sur la pertinence de relever le montant du salaire de base, parallèlement à la baisse de l’allocation mensuelle. La CFDT demande le maintien du salaire de base et le maintien de la grille d’allocation mensuelle. La CFDT ne peut pas accepter une baisse de 30 à 40 % de certaines tranches d’allocation.

PRÉCISIONS SUR LES ÉVOLUTIONS PROPOSÉES POUR LES INSPECTEURS MANAGERS COMMERCIAUX

Il y aurait le maintien à l’identique du niveau des fixes et de la gratification sur objectifs.

L’adaptation consisterait à budget constant, à ajuster le taux individuel de commissionnement hiérarchique de chaque IMC à partir des nouvelles UP des conseillers en fonction des nouveaux niveaux des OMP, en excluant les UP issues des Encours Épargne de l’assiette commissionnée.

Après cette seconde séance de négociation, la CFDT ne peut se satisfaire des propositions
faites par la direction.

Édito – Numéro 39 – Juin 2024

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

En ce printemps les négociations succèdent aux négociations et, dans ce numéro, nous faisons le point de la situation. Les thématiques successivement abordées se traduisent par des conséquences concrètes sur votre vie au travail. Sur les négociations récemment terminées (QVT, Télétravail, Intéressement), nous sommes parvenus à préserver l’essentiel, sans pour autant parvenir à nous inscrire dans une dynamique de progrès social significative. La négociation GEPP qui vient de s’ouvrir ne fera probablement pas exception à la règle, mais nous ne renonçons pas à consacrer toute notre énergie à défendre vos intérêts. Face à cette difficulté de plus en plus grande de progresser socialement, totalement déconnectée de la dynamique de l’entreprise, nous pensons que votre expression est primordiale, que vous vous exprimiez spontanément ou au travers des enquêtes qui vous sont proposées.

Pour finir, bien au-delà de l’entreprise, l’environnement démocratique, social et environnemental est clairement un des enjeux des échéances électorales à venir. Nous ne pouvons que vous encourager à vous mobiliser pour que notre avenir commun soit le meilleur possible.  

Christophe Vercoutère

LES ENJEUX DE LA NÉGOCIATION LES ENJEUX DE LA NÉGOCIATION GEPP (GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, ANCIENNE GPEC) : EMPLOI, MOBILITÉ ET CARRIÈRE

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

La négociation de la GEPP Axa France, qui intègre les thématiques Projet Personnel, Mécénat de Compétences et TAR a débuté. L’enjeu de cet accord est de donner de la visibilité sur l’emploi, d’accompagner l’employabilité et la mobilité des salariés et de leur donner des garanties tout au long de leur carrière.

Nos revendications pour cette négociation

Au stade actuel de la négociation, la CFDT a réitéré ses points d’attention prioritaires, dont certains semblent remis en cause par la Direction :

Le volontariat doit toujours être la règle dans la gestion des mobilités (possibilité de choix du nouveau poste en cas de mobilité contrainte). 

Les filières d’expertise doivent être étendues pour permettre de progresser en classification en dehors de la filière management, dans tous les métiers de l’entreprise.

L’accompagnement des mobilités géographiques doit être de même niveau qu’elles soient de Paris vers la Province ou de la Province vers Paris.

Les primes de tutorat doivent être revalorisées et accordées dans des conditions plus souples.

Le dispositif Ressources+ doit être maintenu car il est un outil précieux au soutien de l’employabilité.

Le TAR (Transition Activité Retraite),le Mécénat de Compétences et le Projet Personnel, qui permettent aux salariés de sortir de l’entreprise dans de bonnes conditions, doivent être reconduits.

Des dispositifs spécifiques, qui permettent d’accompagner la carrière des séniors doivent être mis en place, avec une différenciation des mesures pour les plus de 50 ans et pour les plus de 60 ans. 

Les premières pistes données par la Direction, qui remettent en cause le dispositif Ressources+ et menacent le TAR, n’engagent pas la négociation sous les meilleurs auspices.

Nous vous tiendrons au courant de l’évolution de la négociation

NOUVEL ACCORD D’INTÉRESSEMENT AXA FRANCE : UNE CONSOLIDATION PLUS QU’UN VÉRITABLE PROGRÈS

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

La CFDT vient de signer le nouvel accord d’intéressement d’Axa France. Notre accord d’intéressement est étroitement lié à l’accord sur la participation. Alors que les paramètres de la participation sont essentiellement légaux, ceux de l’intéressement laissent en revanche une large place à la négociation.

Toutefois, une part de 30% des objectifs doit être obligatoirement consacrée à la RSE.

La répartition des critères pour le nouvel accord est la suivante :

Résultat Opérationnel : 

20 %

Activité d’Assurance (ratio combiné, APE, CA IARD, apport net) :

 30 %

NPS (Net Promoter Score) : 

20 %

RSE :

30 % 

10 % pour la réduction moyenne de la taille des boîtes mail

20 % pour les formations des salariés à la RSE (objectif 9h sur 3 ans par salarié)

En application de l’accord qui vient de prendre fin, le cumul intéressement/participation a produit un résultat jamais obtenu. En effet, les sommes versées en 2024 au titre de l’exercice 2023, ont atteint le plafond de 10 % prévu par l’accord.

Toutefois, force est de constater que cette progression n’a pas abouti à un partage de la valeur équitable au regard des résultats affichés par l’entreprise.

La Cfdt obtient une augmentation du plafond à 11%

La CFDT a donc porté une revendication de déplafonnement de cumul intéressement/participation au-delà des 10 % de la masse salariale, et a obtenu une légère progression à 11 %.

La Cfdt s’étonne de l’intéressement renforcé pour les cadres dirigeants

Il convient toutefois de souligner que, si les règles de calcul de l’enveloppe globale de l’intéressement ne changent pas, les règles de calcul pour la répartition de l’intéressement au niveau individuel sont modifiées pour les cadres dirigeants. 

Alors que l’assiette de calcul individuelle intègre les parties fixe et variable de la rémunération pour presque tous les salariés, les cadres dirigeants (200 salariés environ) faisaient jusqu’alors exception, leur intéressement n’étant calculé que sur la base de leur seule rémunération fixe. 

Désormais, dans le nouvel accord, l’intéressement pour les cadres dirigeants intègre leur rémunération variable. Cela revient à dire que, sur une enveloppe inchangée, la part qui reviendra aux cadres dirigeants sera plus importante. 

Nous avons dénoncé cette évolution qui, mécaniquement, pourrait pénaliser les autres bénéficiaires de l’intéressement dont les revenus sont moins importants. 

À la question posée à la Direction sur l’impact de cette mesure, elle a répondu qu’il serait négligeable, sans être en mesure (ou sans avoir la volonté) de donner des chiffres.

Un plafond porté à 14 % en cas de résultats exceptionnels

Dernière novation de l’accord, il intègre une clause de déplafonnement progressif de l’intéressement de 11 % jusqu’à 14 % en cas de bénéfice exceptionnel. Toutefois, la clause de bénéfice exceptionnel est basée sur une formule qui laisse très peu de perspectives de déclenchement, et risque donc d’être une pure clause de style. 

Un nouvel accord avec un léger mieux, mais en deçà de nos attentes

En synthèse, le nouvel accord est en très léger progrès par rapport au précédent, mais assez éloigné de ce que nous revendiquions. Néanmoins, il produit un complément de rémunération précieux dont nous ne voulons pas priver les salariés pour les 3 années à venir.

Pour finir, en marge de la négociation, et avec l’ensemble des autres organisations, la CFDT a demandé à la Direction le versement immédiat d’un supplément d’intéressement au regard des résultats de l’entreprise et en reconnaissance de l’investissement des salariés. La Direction a malheureusement fait le choix d’écarter cette possibilité d’un revers de main.

1re réunion de négociation sur la simplification du système de rémunération du réseau AEP

Écrit par admin4544 le . Publié dans Actualités, réseau aep.

Synthèse des propositions de la Direction : un nouveau dispositif en 6 points clés

Une structure de rémunération qui se maintient à l’identique tout au long de la ligne de vie professionnelle

Un dispositif simplifié qui valorise le développement et la fidélisation du portefeuille

Un salaire de base rehaussé 

Un taux de commissionnement mensuel progressif qui peut aller pour tous jusqu’à 2,4%

Des pondérations augmentées pour tous les grades intégrant toutes les primes et gratifications du dispositif actuel

De nouvelles UP ajoutées proportionnelles aux encours Épargne sans condition d’éligibilité

Le projet de salaire de base par grade

Le principe de l’amortissement avec le commissionnement réalisé chaque mois générant un éventuel compte d’avance est conservé, ainsi que l’apurement trimestriel en cas de non-couverture. Pondérations et gratifications IARD seront maintenues.

Principe d’un commissionnement variable avec un taux de commission identique pour tous les grades

Le taux de commissionnement serait calculé chaque mois à partir d’une courbe qui est fonction de la totalité des UP comptabilisées pendant le mois

Le taux de commissionnement évolue dès la première UP

Un taux minimum de 1,50% et un maximum à 2,40% à partir de 350000 UP

Cette grille/courbe du taux de commissionnement progressif est identique à l’ensemble des collaborateurs pour tous les grades sans changement en cours de carrière

Avec le maintien du principe de l’amortissement du salaire de base avec le commissionnement réalisé chaque mois (« compte d’avance »)

  • A 129 300 UP avec le taux de commission de 1,628%, on retrouve le salaire de base de 2 106€ des grades de Conseiller et de Confirmé
  • A 136 700 UP avec le taux de commission de 1,643%, on retrouve le salaire de base de 2 246€ du grade d’Inspecteur

Exemples de taux de commission en fonction de montants d’UP comptabilisées

Calcul des nouvelles unités de production

  • En remplacement de la Gratification Nouveaux Clients (GNC), tous les grades bénéficieraient d’une majoration des UP d’acquisition
  • Le dispositif d’abondement en Épargne est conservé avec des grilles fusionnées et bénéficiant de majoration des coefficients selon les grades
  • En remplacement de la Prime à l’équipement, les grades de confirmés et Inspecteur bénéficieraient :
    • d’une majoration des UP récurrentes sur les termes Prévoyance et Santé ;
    • de la création d’UP récurrentes sur les encours Épargne des portefeuilles sans conditions.
  • Le taux de partage du commissionnement pour les producteurs avec MA passerait à 69 % pour les Confirmés avec MA et à 66 % pour les Inspecteurs avec MA ; 
    NB : le taux de partage ne s’applique pas sur les UP issues des encours Épargne.
  • Le compte de franchise a été intégré dans le calcul des Unités de Production des produits. Cette intégration conduit à l’arrêt des reprises en cas de décès en Santé individuelle.

Les principaux coefficients de pondération par produit et par grade Produits « cœur de gamme »

*Alignement des pondérations entre Amadeo et Excelium

Précisions sur les évolutions proposées pour les Animateurs et les IMC

Rémunération des Animateurs

  • Issue d’une refonte récente [2018], la structure de la rémunération a tenu compte de l’enjeu principal du métier basé sur la réussite et l’intégration des nouveaux collaborateurs pour 60 % de la rémunération variable
  • L’adaptation consisterait à budget constant, à ajuster les éléments de l’allocation d’intégration et de la prime de réussite selon les nouveaux grades et de l’allocation de l’évolution professionnelle selon les niveaux des nouveaux niveaux d’OMP

Rémunération des IMC

  • L’adaptation consisterait à budget constant, à ajuster le taux de commissionnement hiérarchique de chaque IMC à partir des nouvelles UP des conseillers en fonction des nouveaux niveaux des OMP.
  • Il y aurait à l’identique, le maintien du niveau des fixes et de la gratification sur objectifs.

Adaptation des grilles d’abondement en Épargne PUVL

POSITIONS ET REVENDICATIONS DE VOS ÉLUS CFDT AEP SUR CE PROJET

Dans l’absolu, vos élus CFDT AEP sont favorables à une remise à plat du système de rémunération afin de faciliter la compréhension par tous. Mais la CFDT n’est pas prête à accepter un système où les commerciaux seraient perdant financièrement d’où nos revendications suivantes :

Un apurement mensuel du compte de commission en lieu et place de l’actuel apurement trimestriel.

Un taux de commission à 1,7 % pour la tranche qui correspondrait à l’OMP.

Revoir les pondérations à la hausse.

Baisse du seuil de commissionnement.

Prévoir des mesures d’accompagnement pour pallier aux éventuelles baisses de rémunération. Par exemple, maintenir la rémunération pour ceux qui seraient impactés négativement par cette nouvelle formule. Le système change complètement donc il est difficile d’évaluer les effets de bord pour tous. Il faut des garde-fous. 

Édito

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Avec le printemps les négociations fleurissent : QVCT, Télétravail et bientôt GPEC, sans oublier la négociation sur l’intéressement/participation, notamment en vue d’évoquer les conditions de majoration des sommes versées en cas de bénéfice exceptionnel. La CFDT se mobilise pour que le résultat de ces négociations vienne améliorer notre environnement social, mais y parvenir constitue un véritable challenge dans un contexte où le dialogue social se durcit. 

À ce stade, seules les deux premières négociations (QVCT & Télétravail) ont abouti. Dans le cadre de la négociation QVCT le texte signé par la CFDT comporte des avancées significatives mais il reste à obtenir leur mise en œuvre. En effet, l’accord en lui-même n’instaure pas la Qualité de Vie au Travail mais n’est qu’un support qui procure des outils pour tenter de l’améliorer. Pour la négociation Télétravail, la Direction a entamé la discussion dans un cadre qu’elle disait contraint par le Groupe et qui visait à un retour en arrière manifeste. En fin de négociation, la CFDT a fait le choix de signer un accord qui, sans être un total succès, préserve l’essentiel, dont le principe des 3 jours de télétravail hebdomadaires, et protège de mesures unilatérales qui auraient été sans nuances. Dans ce numéro nous faisons le point sur ces différents dossiers.

INTÉRESSEMENT/PARTICIPATION

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Un niveau historique en contraste avec une politique salariale décevante

Si l’accord salarial n’a pas été à la hauteur des résultats de l’entreprise et de l’investissement des salariés, ce printemps fournit un lot de consolation avec un niveau d’Intéressement/Participation qui atteint le niveau historique de 10% pour l’exercice 2023 (versement en 2024).

Pour mémoire les taux des exercices antérieurs :

9,72%
pour 2022 
(versé en 2023)

8,54%
pour 2021 
(versé en 2022)

8,33%
pour 2020 
(versé en 2021)

La CFDT se réjouit de ce résultat qui donnera un peu d’air aux salariés après un accord salarial décevant qui a mis à mal leur pouvoir d’achat. La CFDT rappelle que les salaires qui sont constitutifs de droits, notamment pour la retraite, demeurent essentiels dans le déroulement d’une carrière.

La CFDT ne comprend pas que la traduction des excellents résultats de l’entreprise puisse se mesurer dans les résultats d’un accord d’intéressement, sans se traduire pleinement dans la politique salariale de l’entreprise, notamment par un recours à des augmentations générales compensatrices en période de forte inflation. 

En attendant, nous plaçons certains espoirs dans la négociation programmée dans le courant du mois de mai en vue d’obtenir une amélioration du prochain accord d’intéressement, notamment en cas de bénéfices exceptionnels. 

ACCORD TÉLÉTRAVAIL

Écrit par admin4544 le . Publié dans Essentiel.

Une préservation de l’essentiel

Comme nous vous l’annoncions dans nos précédentes communications, la CFDT a abordé cette négociation avec pour objectif de maintenir les grands équilibres de l’accord actuel (3 jours de télétravail hebdomadaires possibles) en améliorant l’accompagnement matériel (hausse de l’indemnité de Télétravail, hausse de la valeur du ticket restaurant, amélioration de la dotation en équipement) et en intégrant les itinérants.

De son côté, la Direction a déplacé le centre du débat sur le sujet de la présence sur site, sans garantir le principe des 3 jours de télétravail et sans envisager de revalorisation de l’accompagnement matériel.

À l’issue de cette négociation nous sommes parvenus à un compromis qui, s’il n’est pas totalement conforme à ce que nous avions espéré, protège les salariés de reculs qui auraient été plus brutaux et comporte de légères avancées :

Les points de l’accord à retenir

Principe des 3 jours de Télétravail confirmé 

Ce droit au télétravail est désormais assorti d’une obligation de présence sur site de deux jours par semaines. La CFDT a demandé pour les semaines comportant moins de jours travaillés que cette obligation de présence sur site soit réduite.

Elle a obtenu que, en dessous de 3 jours travaillés dans la semaine (congés, pont, JRA, JRTT), l’obligation de présence sur site sera limitée à une seule journée. Ainsi, quand vous travaillez 2 jours dans la semaine, votre obligation de présence sur site sera limitée à une journée. 

Droit au Télétravail préservé pour les temps partiels

La Direction a entamé la négociation en considérant que l’obligation de deux jours de présence sur site s’imposait à l’ensemble des salariés à temps partiels, ce qui revenait à priver la plupart d’entre eux de tout droit au Télétravail.

Au terme de la négociation, nous avons obtenu la préservation du droit au télétravail pour les salariés à temps partiel dans les conditions qui sont synthétisées dans le tableau ci-contre.

À noter que les cas dérogatoires (Aidants, Handicap) ne sont pas gérés sur la base de l’accord télétravail.

Légère revalorisation de l’accompagnement matériel du Télétravail

Après un refus de la Direction de revaloriser l’accompagnement matériel du Télétravail nous avons obtenu une actualisation de l’indemnité télétravail et de la valeur du ticket restaurant.

L’indemnité mensuelle de télétravail passe ainsi de 30€ à 32€ et la valeur du ticket restaurant de 9,87€ à 10,50€.

Les autres points

Refus d’intégrer dans l’accord télétravail l’accompagnement  matériel du travail à domicile des itinérants, sans fermeture à un examen spécifique de leur situation, qui tarde pour le moins à se concrétiser.

En réponse à notre demande de casques audio sans fil anti-bruit, il est acté une expérimentation au cours du deuxième semestre 2024, avant une éventuelle généralisation.

Réaffirmation de l’autonomie de la médecine du travail dans ses décisions de mise en en place d’un télétravail adapté pour raisons de santé, la Mission Inclusion n’intervenant que lorsqu’un accompagnement matériel est nécessaire.

En synthèse, si ce nouvel accord ne peut être qualifié de véritable progrès, il sacralise les 3 jours de télétravail pour les 3 ans à venir en protégeant les salariés de mesures unilatérales plus brutales. Pour autant, la CFDT regrette que la Direction n’ait pas tiré toutes les conclusions du bénéfice de la période écoulée en termes d’économies immobilières et d’augmentation de la productivité.