Auteur/autrice : Isabelle Ollivier

Un accord pour poursuivre la politique d’intégration des salariés en situation de handicap et le maintien des ambitions de recrutement.

Depuis l’origine, la Cfdt s’engage dans cet accord. Cela a permis d’atteindre les 6% de salariés en situation de handicap intégrés au niveau du Groupe en France. Malgré ce succès, nous n’avons pas obtenu toutes les améliorations demandées pour l’accompagnement des salariés concernés et cela même si les ambitions de recrutements sont maintenues.

Au sein du groupe AXA, notre accord a produit des résultats très différents !

La règlementation pénalise les entreprises qui ont moins de 6% de salariés en situation de handicap. L’accord handicap vise à mettre en place les mesures permettant d’atteindre, voire de dépasser cet objectif.

Nous pouvons nous réjouir qu’AXA France ait largement dépassé ce seuil avec un taux de 7,16%. Hélas comment expliquer que d’autres entités soient à la peine et particulièrement le GIE. 
Ce dernier plafonnant à 1,56%. Ne devrait-il pas être exemplaire ?

Des mesures reconduites, pour lesquels nous obtenons quelques améliorations.

La Cfdt obtient l’engagement de la Direction à améliorer le reclassement des salariés inaptes (particulièrement chez les commerciaux où la situation est moins bonne).

Les horaires fixes pourront être aménagés par le médecin du travail pour les salariés en situation de handicap nécessitant un aménagement.

Pour les salariés commerciaux concernés, l’abattement de l’OMP est porté à 15%. Hélas, nous n’obtenons pas l’abolition de la double condition d’être en ALD. Nous craignons que cela prive certains salariés de cette mesure d’abattement. 

Les absences autorisées en lien avec le handicap sont maintenues à hauteur de 5 jours par an et en cas de perturbation de transport, ainsi que le complément de temps de présence effective de 2 heures par jour à concurrence de 7h17 pour un plein temps.

L’aide au transport adapté reste plafonnée à 5 000 euros, mais la cellule Inclusion aidera à adresser une demande de prise en charge pouvant aller jusqu’à 7 000 euros auprès de l’AGEFIPH, dans le cadre des Prestations Compensatoires de la MDPH.

La Cfdt s’est engagée dans le renouvellement de l’accord Handicap avec l’espoir de voir les entités du groupe les moins allants, comme le GIE, rattraper les très bons résultats d’AXA France.
Les élus Cfdt challengeront les Directions de ces entités.  

Depuis plusieurs mois, certains salariés d’un groupe fermé RATP Navigo Entreprise, permettaient aux salariés de ne pas avancer les frais d’abonnement Navigo. Depuis le mois de novembre, ils rencontrent des difficultés concernant le prélèvement de leurs mensualités. Normalement, ces personnes ne doivent être prélevés que du montant restant à charge. La situation, qui dure depuis novembre, concerne les prélèvements qui, aujourd’hui, sont faits en totalité sur le compte des salariés. Mais ces salariés ne touchent pas non plus le remboursement d’AXA.

Selon les échanges récents, il apparaît que la cause principale de ces dysfonctionnements réside dans une erreur côté RATP, ayant conduit à la fermeture du compte d’AXA. Cette erreur a compliqué la gestion des abonnements, notamment pour ceux bénéficiant de modalités particulières de souscription.

Les équipes d’Isabelle Fonvielle travaillent en lien étroit avec les salariés concernés pour résoudre ces problèmes. Toutefois, aucune date précise n’a encore été communiquée quant à la résolution définitive ou à la solution de remboursement pour les salariés impactés. La situation commence à générer des préjudices financiers pour certains.

Nous ne connaissons pas le nombre exact de personnes faisant partie de ce groupe fermé. La Direction dit qu’une centaine de salariés serait concernée.

En résumé, la situation est en cours de traitement, mais les salariés attendent encore des réponses concrètes quant à la résolution et aux modalités de remboursement.
Vous êtes concernés? Contactez les services d’Isabelle Fonvielle.

La Cfdt comprend la mise en place d’astreintes dans le cadre des activités de la Sureté afin de pouvoir avoir une réponse rapide et efficace en cas de crise et pour garantir la sécurité de l’entreprise et des salariés. Nous comprenons aussi le besoin de décharger le Directeur qui assume seul cette astreinte actuellement.

En revanche nous ne comprenons pas la posture de la Direction vis-à-vis de son indemnisation.

En effet, la prime mensuelle de 475,61€ prévue actuellement s’entend quelle que soit le nombre de semaine d’astreinte dans le mois. Ainsi le salarié touchera la même chose qu’il soit 3 semaines d’astreintes (exemple période de vacances) ou juste une !
De même concernant les interventions, la Direction n’a prévu aucune indemnisation spécifique, seules seraient appliquées les majorations légales de travail de nuit, de week-end et jours fériés. Elle consent seulement ½ journée de repos compensateur si l’intervention dure moins de 4 heures et 1 journée de repos compensateur si l’intervention dure plus de 4h, tout en spécifiant bien que ce repos doit être validé par le manager et pris avant le 31/12 de chaque année (Quid si l’astreinte est réalisée en fin d’année?).

Vos élus ne comprennent pas cette différence de traitement entre les salariés de l’entreprise. Pourquoi certains sont indemnisés par semaine d’astreinte et d’autres par mois ?
Pourquoi certains ont des primes d’interventions et d’autres pas ?
Pourquoi certains peuvent prendre leurs jours de repos compensateur dans les 12 mois glissants et d’autres non ?

Ci-dessous le détail des primes d’astreintes et indemnisation en fonction des Direction :

L’annonce de la migration des projets Photon et Géorisque vers la DSI AIP, prévue pour le 1er février, s’inscrit dans une stratégie qui soulève de nombreuses interrogations sur la cohérence, la transparence et les impacts concrets de ce transfert/réorganisation.

Une stratégie qui manque de clarté et de transparence

Le transfert de projets matures vers les DSI métiers se présente comme une étape logique dans une démarche de responsabilisation des équipes opérationnelles, mais il est entaché d’un déficit d’informations et de transparence (coûts précis des projets Photon et Géorisque, opacité sur la gestion financière et la maîtrise des investissements).
La confiance des salariés exige de la transparence.

De plus, la DT2 qui est en constante mutation, avec 12 modifications depuis début 2023, rend le suivi difficile pour les représentants du personnel. Cette instabilité organisationnelle, couplée à un délai très court entre la présentation (29 janvier) et la mise en œuvre (1er février), ne paraît pas respecter les principes de prudence et de concertation nécessaires à une gestion saine du changement.

Si le transfert des équipes, notamment des Product Managers et Product Owners, est présenté comme une évolution technique, sans changement d’affectation pour les développeurs, nous constatons que la centralisation dans le Data Office a permis de bâtir une expertise forte en IA et Data, essentielle à la maîtrise des enjeux stratégiques.

Une communication et un dialogue social insuffisants

Les Organisations Syndicales s’entendent pour dire que le temps impartit aux questions soulevées lors des CSE sur la DT2 restent sans réponse précise (sourcing, suivi des coûts, devenir des prestataires, organigramme détaillé, etc.) restent sans réponse faute de temps que la Direction accepte d’y consacrer. Serait-ce une volonté de la Direction de museler les Organisations Syndicales?
La rapidité de la mise en œuvre, conjuguée à un manque de communication claire, risque d’accroître le stress et l’incertitude parmi les salariés concernés, pouvant se traduire par une démotivation.

Conclusion : encore une évolution à surveiller de près

Si la décentralisation des projets peut présenter des avantages en termes de réactivité et d’adaptation aux besoins métier, elle ne doit pas se faire au détriment de la stabilité, de la maîtrise des coûts, de la préservation des compétences et du bien-être des salariés.

Le changement d’outil de gestion d’épargne salariale est déployé.

Le site web est en ligne comme l’application..
Si des bugs sont apparus les premiers jours, la Direction considère que c’est courant lors d’un changement d’outil mais que ces bugs ont été corrigés ou en cours de correction.
Si nous pouvons comprendre que ce projet puisse représenter un enjeu business important pour les collectives, vos élus considèrent que la Direction n’a pas suffisamment communiqué, ni de façon suffisamment visible au vue de l’enjeu pour les salariés.

La Direction annonce la mise en place d’une FAQ sur One.

Une participation stable mais des signaux préoccupants

Avec 2 972 répondants (79% de participation), cette enquête témoigne d’un réel engagement des salariés des Fonctions Centrales, malgré une légère baisse par rapport à l’édition précédente. Cependant, cette participation élevée masque des diminutions importantes dans plusieurs indicateurs clés : engagement, fierté, confiance dans la stratégie, autonomie, et santé mentale. Ces baisses traduisent un mal-être croissant, notamment dans nos directions stratégiques comme la DT2, la Communication, ou encore la Finance.

Des signaux d’alerte sur la santé mentale et le bien-être

L’indicateur « état d’esprit » a chuté de 4 points, atteignant seulement 70%. La santé et le bien-être, déjà fragilisés, continuent de se dégrader, avec une baisse notable selon les verbatims. La situation est d’autant plus alarmante que ces résultats s’inscrivent dans un contexte où la charge de travail, la complexité des outils, et le stress augmentent, créant un climat anxiogène pour nombre de salariés.

Une perception de la transformation digitale et de l’IA en demi-teinte

Le déploiement de l’Intelligence Artificielle, notamment avec l’outil Secure GPT, est présenté comme une avancée. Pourtant, les retours des salariés sont mitigés avec un usage faible dans certains périmètres, et la confiance dans les changements technologiques est en recul, notamment dans les directions opérationnelles comme l’Audit ou la Gestion des Risques.
L’innovation doit s’accompagner d’une transparence totale sur l’objectif final lié à la mise en place de l’IA mais aussi d’un accompagnement et de formation pour la transformation des métiers, ainsi que sur les impacts environnementaux et sociaux des nouvelles technologies, ce qui est encore insuffisamment fait.

Une nécessité d’actions concrètes et immédiates

Les verbatims soulignent des préoccupations concrètes :la surcharge de travail, la complexité des processus, le manque de reconnaissance, le télétravail contesté, et la dégradation du climat social.
Des mesures rapides doivent être prises pour répondre à ces enjeux. La mise en place d’ateliers participatifs, l’amélioration des outils, la réduction de la charge mentale, et un dialogue social renforcé sont indispensables pour inverser la tendance.
La complexité des processus, toujours nombreux, est un frein à l’agilité et épuise les salariés. Nous demandons des actions concrètes pour une vraie simplification.

Une feuille de route pour 2026 : agir ensemble

La Direction doit s’engager dans une démarche sincère, basée sur la transparence, la concertation, et la mise en œuvre d’actions concrètes afin de prendre en compte ces signaux.
La santé au travail, la reconnaissance, la confiance, et la participation devraient être les piliers d’AXA.

La Direction de la Formation nous informe de la mise en place d’un audit sur l’organisation actuelle du Centre de Compétence Formation.
Cet audit sera effectué par un cabinet externe dont l’appel d’offre est en cours.

Conjointement avec l’UDPA, nous alertons donc l’instance sur cette mission, nous porterons toute notre attention sur les points suivants qui ne sont pas – à ce jour – portés à notre connaissance :

• Quel cabinet est/sera retenu pour cet audit ?
• Quelles sont les missions précises de l’appel d’offre ?
• Quels seront les emplois et fonctions impactés ?
• Quel sera le périmètre précis d’intervention ? (formation….)
• Comment seront conduites les interviews annoncées et avec qui ?
• A l’issue, quid de la diffusion du diagnostic et des préconisations ?
• Dans un souci de transparence, pourquoi n’avez-vous pas informé en amont les instances de cet audit et d’une éventuelle réorganisation qui en découlerait ?

Bien évidement, la Cfdt et l’UDPA ne manqueront pas de suivre attentivement l’intégralité de l’évolution de ce qui s’annonce comme vraisemblablement une réorganisation.

Réponse de la Direction :

Il ne s’agit pas d’un audit mais d’une démarche d’accompagnement pour questionner le fonctionnement du Centre de Compétences à l’occasion du départ à la retraite d’un manager.

Cette personne externe aiderait à reposer le fonctionnement et l’ancrage de la montée en compétences dont l’objectif serait de bénéficier de partage de bonnes pratiques en externe.

Notre petit doigt pressent bien une réorganisation de ce département à plus ou moins court terme …